SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]





 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


รูปแบบของการเปลี่ยนแปลงอาชีพภายในองค์การ (Internal Patterns of Career Change)

รูปแบบของการเปลี่ยนแปลงอาชีพภายในองค์การ (Internal Patterns of Career Change) | การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ รูปแบบของการเปลี่ยนแปลงอาชีพภายในองค์การ (Internal Patterns of Career Change), บทความ รูปแบบของการเปลี่ยนแปลงอาชีพภายในองค์การ (Internal Patterns of Career Change), ตัวอย่าง รูปแบบของการเปลี่ยนแปลงอาชีพภายในองค์การ (Internal Patterns of Career Change), บริหารงานบุคคล, บริหารทรัพยากรมนุษย์



เมื่อเริ่มงานที่ตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง มิได้หมายความว่าพนักงานทุกคนต้องอยู่ในตำแหน่งนั้นตลอดไป  พนักงานที่ถูกบรรจุในตำแหน่งใดแล้วแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชามีความเชื่อมั่นในตัวพนักงานว่าสามารถรับผิดชอบภาระหน้าที่ของตำแหน่งงานนั้นได้ดี เมื่อพิสูจน์ความสามารถเป็นที่ประจักษ์แล้วก็จะถูกเลื่อนให้รับผิดชอบในระดับที่สูงขึ้นเป็นลำดับไปในเวลาที่เหมาะสม อย่างไรก็ตามในชีวิตการทำงานมิใช่มีเฉพาะการเลื่อนระดับที่สูงขึ้นเท่านั้น ในความหมายของการบริหารจัดการงานอาชีพมีการจำแนกประเภทของการเปลี่ยนแปลงในงานอาชีพดังต่อไปนี้
 
    1. การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง (Promotions)   

        การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง เป็นสมมุติฐานของบริษัทที่ได้รับขยายขอบข่ายอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบในตำแหน่งที่สูงขึ้นให้พนักงานที่เห็นว่ามีความไว้วางใจที่จะสามารถปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ

        นอกจากนี้ การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง ยังเป็นการยกระดับรายได้ค่าจ้างให้สูงขึ้นมีผลตอบแทนที่ดีขึ้น และยังได้รับอภิสิทธิ์บางอย่างที่บริษัทได้จัดสรรให้เป็นสิ่งตอบแทนควบคู่กับหน้าที่และความรับผิดชอบ
 
        ในแง่จิตวิทยา การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง เป็นการสร้างความมั่นคงในชีวิตการงาน และครอบครัว สร้างความจงรักภักดีต่อบริษัท รวมทั้งเป็นการสร้างความเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงานของพนักงานที่ทุกคนใฝ่ฝัน การที่บริษัทมอบหมายให้ทำงานในระดับที่สูงขึ้น นั่นหมายความว่า ได้รับมอบอำนาจการตัดสินใจให้ไปด้วย ดังนั้นบริษัทต้องมีระบบตรวจสอบและควบคุมอำนาจตัดสินใจนั้นควรมีขอบเขตแค่ไหนเพียงใด
 
        การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง ถ้าพิจารณาอีกมุมหนึ่งคือผลพวงของการบริหารงาน (มีประสิทธิภาพหรือไม่) การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งมีประสิทธิภาพหรือไม่? ให้พิจารณาจาก หลักการ วิธีการ รวมทั้งใช้ปัจจัยอะไรในการพิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง อธิบายคำตอบอย่างเป็นรูปธรรม คือให้ดูผลจากการพิจารณาเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งพนักงานคนนั้น ผลที่ตามมาเป็นที่ยอมรับของเพื่อนพนักงานและผู้ใต้บังคับบัญชาหรือไม่
 
        โดยทั่วไปแล้ว การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งจะพิจารณาจากบุคคลภายในองค์กรก่อนเป็นอันดับแรก  แต่ก็ไม่ควรปิดกั้นโอกาสที่จะพิจารณาจากบุคคลภายนอกองค์กร โดยเฉพาะในกรณีที่ต้องการความรู้ใหม่ ความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ อย่างไรก็ตาม การพิจารณาเอาบุคคลภายนอกเข้ามารับตำแหน่งงานที่สูงกว่าอาจส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจของพนักงานและเป็นการปิดกั้นสายความก้าวหน้าที่ที่บริษัทออกแบบไว้ ผลของการขาดขวัญกำลังใจ เท่ากับว่าบริษัทได้ทำให้พนักงานกลายเป็นคนไม่อยากพัฒนา เฉยชา (Deadwood) สะสมเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ผลข้างเคียงอาจทำให้คนมีความรู้ความสามารถอยู่บ้างจะหาทางออกด้วยวิธีการไหนออกจากองค์กรไม่วันใดก็วันหนึ่ง เมื่อมองขยายภาพกว้างออกไปอีกเท่ากับบริษัทล้มเหลวในการพัฒนากำลังคน
 

    2. การปรับลดขั้นลดตำแหน่ง (Demotions)

      ในบางกรณีในบางสถานการณ์ของการบริหารงาน บริษัทมีความจำเป็นต้องปรับลดขั้นลดตำแหน่งได้เช่นกัน การปรับลดขั้นลดตำแหน่งในที่นี้ หมายถึง การปรับลดเนื่องจากสาเหตุความด้อยประสิทธิภาพในการทำงาน มิใช่เป็นผลสืบเนื่องมาจากวิกฤติเศรษฐกิจ เพื่อลดต้นทุนดังที่หลายบริษัทกระทำกันอย่างกว้างขวางในยุด ไอ เอ็ม เอฟ (IMF)
 
        สิ่งที่ต้องเกิดขึ้นควบคู่กับการปรับลดขั้นลดตำแหน่ง คือการปรับลดเงินเดือนและค่าตอบแทน เท่ากับเป็นการลดสถานะของพนักงานในสังคมอีกด้วย กล่าวคือ อาจจะต้องสูญเสียสิทธิพิเศษบางประการ และเป็นการลดโอกาสของความก้าวหน้าในอาชีพเช่นกัน ผลที่จะเกิดตามมาคือ ความเฉื่อยชาและไม่กระตือรือร้น ทำงานไม่มีประสิทธิภาพและผลกระทบที่สำคัญอีกประการหนึ่งจะทำให้สูญเสียจิตใจของการทำงานเป็นทีมทันที พนักงานคนใดถูกปรับลดขั้นตำแหน่งแล้ว จะไม่กล้าสู้หน้าเพื่อนพนักงานด้วยกัน และอาจแสดงอาการต่อต้านผู้บังคับบัญชาและบริษัท ในทางปฏิบัติโดยทั่วไป บริษัทพยายามหลีกเลี่ยงวิธีดังกล่าว โดยจะหันไปใช้วิธีการโอนย้ายไปทำงานอื่นในระดับเดียวกัน การโอนย้ายในกรณีนี้มิใช่นัยความหมายเพื่อเป็นการพัฒนาแค่เบื้องหลังเป็นการลงโทษ ปฏิบัติการเช่นนี้จะต้องกระทำอย่างระมัดระวังโดยเฉพาะเอกสารต้องเก็บเป็นความลับและห้ามแพร่งพรายข้อมูลให้ผู้ที่ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องรับรู้ (Strictly Confidential)
 
      กรณีใดบ้างที่ควรจะใช้วิธีการปรับลดขั้น ลดตำแหน่ง เท่าที่หลายบริษัทกระทำกัน พอจะสรุปสาเหตุได้ดังนี้คือ
 
            1. ต้องการลดกำลังคน (กลายเป็นกลยุทธ์ของบริษัทที่ต้องการให้พนักงานลาออกจากบริษัทโดยไม่ผิดกฎหมาย
                เพราะการปรับลดขั้น ลดตำแหน่งเป็นอำนาจของบริษัทและนายจ้าง โดยไม่ลดเงินเดือนและสวัสดิการ ไม่ถือ
                ว่าเป็นการผิดกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในประเด็นเปลี่ยนสภาพการจ้าง แต่อาจจะผิดกฎหมายในประเด็น
                อื่นๆ! โปรดระวัง)
 
            2. พนักงานไม่มีความสามารถที่จะรับผิดชอบงานในระดับที่สูงขึ้น
 
            3. เนื่องจากปัญหาสุขภาพ
 
            4. พนักงานมีความสนใจในหน้าที่อื่น เช่นย้ายจากงานผลิตไปเป็นพนักงานพนักงานขาย กรณีสุดท้ายนี้เกิดขึ้น
                น้อยมาก (ในสายตาพนักงานด้วยกันถือว่าเป็นการทำงานในระดับที่ต่ำกว่า แต่ในสายตานายจ้างแล้วถือว่า
                งานขายมีความสำคัญมากเพราะเป็นศิลปะเฉพาะตัวไม่มีหลักสูตรวิชาการขายที่เรียนรู้เป็นแบบฉบับเดียวกัน
                ได้และใช้ได้ดีทุกสถานการณ์

     3. การโอนย้าย (Transfers)

      การโอนย้ายพิจารณาได้เป็น 2 นัยความหมายคือ การโอนและการย้าย ในราชการใช้การโอนในความหมายของการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ไปทำงานยัง กระทรวงทบวงกรมอื่น ส่วนการย้าย  เป็นที่เข้าใจว่าได้มีการย้ายหน้าที่ความรับผิดชอบ ซึ่งอาจเป็นภายในบริษัทเดียวกันแต่คนละฝ่ายงาน หรือ ต่างบริษัทแต่เป็นบริษัทในเครือเดียวกันก็ได้ การโอนย้ายมักจะถูกต่อต้านจากผู้ที่ถูกโอนย้าย ทั้งนี้เพราะพนักงานจะมีความรู้สึกสูญเสีย โดยเฉพาะการเหินห่างจากเพื่อนร่วมงาน บรรยากาศการทำงานที่คุ้นเคย ฉะนั้นบริษัทจะโอนย้ายใคร ควรมีนโยบายที่ชัดเจนและพยายามสร้างวัฒนธรรมของการโอนย้ายมิใช่เป็นการลงโทษแต่เป็นการพัฒนาพนักงาน และเป็นเพียงการย้ายที่ทำงาน ถือว่าเป็นคุณมากว่าเป็นการลงโทษ
 
  1. การย้ายที่ทำงาน (Relocations)
      การย้ายที่ทำงาน มีความหมายกว้างกว่า คือการย้ายไปทำงานอีกสถานที่หนึ่งหรืออีกบริษัทหนึ่ง บ่อยครั้งการย้ายที่ทำงานเป็นการเพิ่มรายได้ เป็นการ ยกระดับสถานภาพหน้าที่การงาน ซึ่งหมายถึงการพัฒนาหน้าที่การงานและเป็นการพัฒนาสายความก้าวหน้าของตนเอง
 
        การย้ายที่ทำงานแม้จะเป็นการยกระดับความก้าวหน้าของตนเอง แต่ก็มีสิ่งสูญเสียไปเช่นกัน เช่นความเหินห่างจากเพื่อนร่วมงานในกรณีที่พนักงานมีครอบครัว บางครั้งอาจส่งผลกระทบต่องานของสามีหรือภรรยา และบางครั้งต้องหาโรงเรียนให้ลูกใหม่ อย่างไรก็ตามการย้ายที่ทำงานควรมีการคำนวณประโยชน์ได้เสียทั้งทางตรงทางอ้อมอย่างรอบคอบ ผลตอบแทนในรูปของตัวเงินอย่างเดียวอาจไม่คุ้มค่ากับการย้ายที่ทำงาน
 
    5. การถูกให้ออกจากงาน (Layoffs)
 
      การให้ถูกออกจากงาน หลายบริษัทกระทำทั้งในลักษณะเปิดเผย และไม่เปิดเผย สาเหตุของการเอาคนออกจากงานแบบเปิดเผยมักมีสาเหตุมาจากการขาดทุน หรือเนื่องจากผลกระทบทางเศรษฐกิจที่ตกต่ำ หรือเนื่องจากการทำผิดวินัยหรือผิดกฎหมาย ส่วนในทางไม่เปิดเผย เช่น การใช้อำนาจที่ไม่ชอบธรรม กลั่นแกล้ง เพื่อให้พนักงานทนสภาพที่กดดันไม่ได้เลยลาออกเอง ดูภายนอกเสมือนว่าลาออกเองแบบสมัครใจ แต่สาเหตุที่แท้จริงแล้วมิใช่เป็นการลาออกโดยสมัครใจ (Resignations)  ผลของการถูกให้ออกจากงาน พนักงานจะเกิดความไม่พอใจ แน่นอน บริษัทต้องการเอาคนที่ไม่ความสามารถหรือคนที่ไม่มีผลงานออกจากบริษัท แต่ควรมีระบบและขั้นตอนที่เปิดเผยและเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย อย่างไรก็ตามการให้ออกจากงานย่อมกระทบต่อขวัญกำลังใจพนักงานทุกคน ดังนั้นยุทธวิธีที่ดีบริษัทต้องกระทำการอย่างรวดเร็ว ก่อนดำเนินการต้องปกปิดเป็นความลับ จนกว่าจะมีการจัดวางแผนปฏิบัติเรียบร้อยก่อนจึงดำเนินการ
 
        การเอาคนออกจากงาน บริษัทจะต้องดำเนินการทันทีและเฉียบพลันไม่ควรปล่อยเป็นกระแสข่าวออกมาก่อน เพราะจะทำให้พนักงานที่ถูกคัดเลือกให้อยู่เสียขวัญและกำลังใจ จะทำให้ระดับของการไว้วางใจกัน ความจงรักภักดี การทำงานเป็นทีม และผลิตภาพ (Productivity)  ลดลง แม้จะเป็นการลดค่าใช้จ่ายโดยตรงแต่ค่าใช้จ่ายทางอ้อมอาจเพิ่มขึ้นก็ไปได้ได้อีกเช่นกัน
 
        นโยบายการเอาคนออกจากงานเป็นวิธีการลดค่าใช้จ่ายด้านกำลังคนที่เห็นผลทันที ในขณะเดียวกันผลทางอ้อมที่จะต้องเกิดตามมาอาจจะส่งผลเสียหายเป็นมูลค่ามากกว่าผลที่จะได้รับทางตรง กล่าวคือพนักงานที่มีความสามารถจะทยอยลาออก เพราะเกิดความรู้สึกขาดความมั่นคงในอาชีพ จะมีอาการโกรธบริษัท เกิดความกดดันทั้งต่อตนเองและครอบครัว
 
        กรณีตัวอย่างบริษัท บริษัท ข้อมูลข่าวสาร จำกัด  ประสบปัญหาทางการเงิน บริษัทเลือกใช้วิธีลดกำลังคนด้วยการเอาคนออก เบื้องต้นให้สมัครใจ ลาออโดยสัญญาว่าจะให้เงินชดเชยตามกฎหมาย และมีเป้าหมาย (ซ่อนเร้น)  ให้เหลือกำลังคนน้อยที่สุด แต่ปรากฎว่า ผลกระทบที่ตามมาพนักงานที่ถูกคัดเลือกให้อยู่ เกิดความไม่พอใจ ไม่ทำงานและแสวงหางานใหม่ไปพร้อมๆกัน แทนที่จะระดมความคิดเพื่อหาทางให้บริษัทอยู่รอด ข้อเท็จจริงก็คือคนที่ต้องการให้อยู่จะเป็นคนที่มีศักยภาพและปรากฏว่าได้งานก่อนผู้อื่น ที่สุดบริษัทจะต้องสูญเสียคนดีความสามารถ
 
        จากกรณีตัวอย่าง เป็นบทเรียนให้บริษัทต้องมีความชัดเจนในเป้าหมายว่าจะดำเนินธุรกิจต่อไป หรือจะเลิกกิจการต้อให้ชัดเจนแน่นอนก่อน มิใช่ปล่อยให้เป็นไปตามเวลาเพราะจะทำให้เกิดปัญหาสะสมพอกพูนเป็นทวีเท่าและยากที่จะแก้ไข
 
        บริษัทที่มีความจำเป็นต้องเอาคนออก เป็นการสะท้อนถึงความล้มเหลวในการบริหารงานทุกด้าน กล่าวคือไม่มีการวางแผนงาน แผนคนและแผนการเงินที่สำคัญที่สุดคือขาดการวิเคราะห์มองการณ์อนาคต
 
ค่าใช้จ่ายโดยตรง
ค่าใช้จ่ายโดยอ้อม
  1. เงินชดเชยตามกฎหมาย
  2. เงินเพิ่มพิเศษเมื่อสมัครออกจากงาน
  3. บำเหน็จหรือเงินกองทุน
  4. ค่าใช้จ่ายในการจัดการ (ถ้ามี) เช่นที่ต้องมีการฟ้องร้องตามกฎหมาย
  1. ค่าใช้จ่ายในการประกาศรับสมัครงานและจ้างพนักงานใหม่
  2. ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ปฐมนิเทศ
  3. ค่าใช้จ่ายในการสร้างขวัญกำลังใจ
  4. ความสามารถในการผลิตลดลง ต้องจ่ายเงินมากในการรักษาระดับการผลิตให้มีประสิทธิภาพ เพราะจะมีคนใหม่มาเรียนรู้งาอยู่เรื่อยๆ งานขาดความต่อเนื่องและคนเก่าก็ไม่อยากสอนงาน
  5. ความปลอดภัยลดลง กรณีนี้บริษัทต้องระมัดระวังในการป้องกันและรักษาความปลอดภัยตลอดจนความลับบริษัท
 
 
 
        ในกรณีที่บริษัทคาดการณ์ได้แม่ยำ และรู้ว่าผลกระทบจากเศรษฐกิจที่ตกต่ำเป็นภาวะชั่วคราว การเอาคนออกจากงานเพื่อลดค่าใช้จ่ายนั้น ไม่สมควรกระทำอย่างยิ่ง ควรใช้วิธีลดค่าใช่จ่ายด้านกำลังคนในเชิงคุณภาพมาก่อนเชิงปริมาณ ดังต่อไปนี้
 
            1. ทำงานให้มากขึ้นเป็นสองเท่าทั้งในด้านเวลาและความพยายาม
 
            2. ลดค่าล่วงเวลา
 
            3. หมุนเวียนกันมาทำงาน เช่นเคยทำงาน  6 วัน ก็อาจลดลงเหลือ 5 วัน 4 วันแล้วคิดค่าจ้างค่าตอบแทนตามสัด
                ส่วน
 
            4. บริษัทอาจยินยอมให้ขาดงานหรือใช้สิทธิการลาโดยไม่รับค่าจ้างเป็นกรณีพิเศษ
 
            5. กระจายความรับผิดชอบ (Accountability)  ต้องไม่ให้อยู่กับคนใดคนหนึ่ง เพื่อสอดคล้องกับวิธีหมุนเวียนกันมา
                ทำงาน หรืออาจต้องมีการโอนย้าย เป็นต้น
 
            6. ไม่มีการปรับเงินเดือนเป็นเวลา  .... (กี่ปี)
 
            7.  ลดสวัสดิการที่ไม่จำเป็นต่อการดำรงชีพลง เช่น ค่าสันทนาการ หรือกิจกรรมพนักงานอาจต้องยุติไว้ก่อน หรือ
                 สร้างกิจกรรมที่ไม่ต้องใช้งบประมาณมาก ฯลฯ
 
            8. การถ่ายโอนกำลังคนหรือการเกลี่ยกำลังคนระหว่างบริษัทในเครือ
 

    6. การออกจากงานเมื่อเกษียณ (Retirement)

      การลดค่าใช้จ่ายด้านกำลังคนโดยมาตรการจูงใจให้พนักงานลาออกก่อนเวลาเกษียณ (Early Retirement)  หรือก่อนที่จะใช้มาตรการเอาคนออก (Layoffs) ทำไมต้องมีมาตรการจูงใจให้คนออกจากงาน ส่วนหนึ่งมีฐานความคิดมากจากค่าของานจะมีค่าคงที่เป็นองค์ประกอบหลักของงานทุประเภท กล่าวคือการที่พนักงานคนหนึ่งเมื่อรับเข้ามาทำงานในตำแหน่งเริ่มต้นของงานหนึ่ง ซึ่งลักษณะงานดังกล่าวไม่มีความยากง่ายในระดับที่ต่างกันอย่างเห็นได้ชัด โดยเฉพาะงานที่ใช้เวลาศึกษาไม่มากก็สามารถปฏิบัติได้ เช่นงานในระดับปฏิบัติการที่มีกระบวนการทำงานที่ชัดเจนหรืองานในห้องปฏิบัติการที่อาศัยการเรียนรู้จากคู่มือก็ปฏิบัติงานได้ การจ้างคนในตำแหน่งงานเหล่านี้นานย่อมเป็นการแบกภาระค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นทุกปี บริษัทจึงมีมาตรการจูงใจให้ลาออกก่อนเกษียณ อย่างไรก็ตามบริษัทควรคำนวณหาจุดดุลยภาพระหว่างค่าของงานและค่าจ้างที่คุ้มต้นทุน
 
        เพื่อให้เห็นเป็นรูปธรรมว่า ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มสำหรับเงินเดือนอย่างเดียว ถ้าหากพนักงานคนๆนั้นไม่สามารถพัฒนาเลื่อนระดับไปทำงานที่ยากขึ้นและรับผิดชอบในขอบข่ายที่มากขึ้น สมมุติ เริ่มแรกเข้าทำงาน บริษัท จ่ายเงินเดือน 10,000 บาท บริษัทปรับเงินเดือนปีละ 10 %  ท่านลองคิดดูต่อไปว่าในปีที่ 20 พนักงานคนนี้จะมีเงินเดือนเท่าใด คำตอบคือเท่ากับ 67,275 บาท (Future Value) จึงมีคำถามตามมาว่าคุ้มค่าหรือไม่? ตัวเลขนี้ยังไม่รวมสวัสดิการที่เพิ่มตามเงินเดือน เช่น เงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เงินโบนัส และค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ
 
        ในการจัดการงานอาชีพ บริษัทจึงมีมาตรการจูงใจให้ลาออกจากงานก่อนเกษียณ หรือ ก่อนเวลาที่ค่าจ้างค่าตอบแทนเกิดความพอดีของความรู้ความสามารถของพนักงาน มาตรการจูงใจดังกล่าวต้องมีมูลค่ามากพอที่พนักงานคิดว่าคุ้มค่าหรือสามารถใช้เป็นทุนในการดำเนินชีวิตต่อไปได้
 

    7. การลาออกจากงาน (Resignation)

      การลาออกจากงานเป็นการตัดสินใจของพนักงาน ส่วนสาเหตุที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกนั้น มาจากพนักงานเอง หรือมีสาเหตุเกิดจากความกดดัน ความไม่พอใจ แล้วแต่กรณี พนักงานที่ลาออกจากงานนั้นส่วนใหญ่เป็นพนักงานระดับมืออาชีพ (Professional) หรือพนักงานที่มีความรู้ (White Collar)  มากกว่าพนักงานในระดับแรงงาน (Blue Collar)
 
      พนักงานที่ลาออกจากงานนั้น ควรตระหนักถึงอนาคตการงานของตนเองด้วย กล่าวคือ ไม่ควรลาออกเพราะความโกรธ หรือขุ่นเขืองบริษัท ไม่พอใจผู้บังคับบัญชา (อย่างเปิดเผย) และไม่ควรทิ้งภาระงานหรือปัญหาทิ้งไว้ให้ผู้อื่นแก้ไข แต่ควรลาออกเพราะต้องการเพิ่มประสบการณ์ในการทำงานหรือต้องการความรับผิดชอบที่ มากขึ้น หรือด้วยเหตุผลอย่างอื่น
 
      ในภาวะเศรษฐกิจเฟื่องฟูช่วงระยะปี พ.ศ. 2535-2539 อัตราการลาออกของพนักงานในบริษัท (Voluntary Worker Turnover) มีอัตราสูงประมาณ 20 %  หรือมากว่า ทำให้หลายบริษัทสูญเสียโอกาสทางธุรกิจ ความไม่นิ่งของการเคลื่อนไหวกำลังคน ทำให้ไม่มีการพัฒนางานและระบบการนบริหารกันอย่างต่อเนื่องและจริงจัง เป็นการบั่นทอนอำนาจการแข่งขันทางธุรกิจ และต้องเสียค่าจ้างสูงสำหรับพนักงานที่สรรหามาทดแทน
 
 
 

 
แหล่งอ้างอิง : หนังสือการบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวใหม่
 
โดย : ประเวศน์  มหารัตน์สกลุ   สำนักพิมพ์ ส.ส.ท.
 




จำนวนผู้ชม 3627 ครั้ง




ข้อมูลบทเรียนออนไลน์ในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ