SiamHRM.com

HR ลงประกาศงาน หาคน หางาน ที่นี่





 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


วิวัฒนาการของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

วิวัฒนาการของการประเมินผลการปฏิบัติงาน | การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ วิวัฒนาการของการประเมินผลการปฏิบัติงาน, บทความ วิวัฒนาการของการประเมินผลการปฏิบัติงาน, ตัวอย่าง วิวัฒนาการของการประเมินผลการปฏิบัติงาน, บริหารงานบุคคล, บริหารทรัพยากรมนุษย์


    
วิวัฒนาการของการประเมินผลการปฏิบัติงาน
 
 
ผู้บังคับบัญชาจะต้องทำการประเมินการปฏิบัติงานของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอ และต่อเนื่องนับตั้งแต่ที่ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงาน ปัญหา คือ ผู้บังคับบัญชาควรจะทำการประเมินการปฏิบัติงานของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาย่างไร  การอธิบายในเรื่องนี้จะอธิบายโดยอาศัยวิวัฒนาการของการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นทางการโดยจะไม่กล่าวถึงวิธีการประเมินกรปฏิบัติงานอย่างไม่เป็นทางการซึ่งผู้บังคับบัญชาทำกรประเมินโดยไม่มีข้อมูลหรือกฎเกณฑ์ที่แน่นอนมาสนับสนุนการตัดสินใจอันทำให้เกิดความไม่เป็นธรรมต่อตัวผู้ถูกประเมิน วิธีการประเมินการปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการมี 2 วิธี คือ
 
1. การประเมินการปฏิบัติงานแบบเก่าซึ่งนักวิชาการบางท่านเรียกว่าแบบดั้งเดิมนั้นมีวัตถุประสงค์เน้นการควบคุม (Control)  เป็นสำคัญ กล่าวคือ ได้มีการนำระบบการประเมินการปฏิบัติงานมาใช้เป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจว่าใครที่ควรจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นหรือได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น หรือควรจะถูกโยกย้ายสับเปลี่ยนไปอยู่ตำแหน่งอื่น หรือควรจะถูกปลดออกจากงาน ฯลฯ ในระบบการประเมินแบบเก่านี้ ผู้บังคับบัญชาจะเป็นผู้ทำการประเมินการปฏิบัติงานของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาโดยอาศัยวิจารณญาณของตนเองเป็นใหญ่และโดยใช้เกณฑ์ที่เกี่ยวกับคุณลักษณะ (Traits)  ของบุคคลที่ตนเองคาดหวังว่าจะมีความสำเร็จในการปฏิบัติงานมาเป็นเครื่องวัด  ดังนั้น วิธีการประเมินแบบเก่าจึงมีการใช้ข้อความบรรยายในเชิงคุณภาพ หรือในแบบฟอร์มประเมินมีการใช้คำที่แสดงคุณลักษณะเช่น “เชื่อถือได้” “จงรักภักดี” “ทะเยอทะยาน” “เอาใจใส่งาน” และอื่นๆ ซึ่งผู้บังคับบัญชาคิดว่าเหมาะสมที่จะถูกนำมาใช้ในการประเมินการปฏิบัติงานของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา การใช้คำบรรยายและคุณศัพท์ต่างๆ ตาม ความคิด เห็นของผู้บังคับบัญชานี้ได้รับการวิจารณ์จากนักวิชาการและจากผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นอย่างมากว่าการประเมินการปฏิบัติงานนี้มีความเที่ยงตรงอยู่ในระดับต่ำและเชื่อถือไม่ได้เนื่องจากขึ้นอยู่กับวิจารณญาณของผู้บังคับบัญชาที่เป็นผู้ทำการประเมินแต่ผู้เดียว ซึ่งสรุปข้อจำกัดของวิธีการประเมินการปฏิบัติงานตาแบบเก่าได้ดังนี้
 
        -   ข้อความหรือคำคุณศัพท์ต่างๆ ที่ถูกนำมาใช้ในการประเมินเกิดจากความคิดเห็นของผู้บังคับบัญชาทำให้การประเมินมีความลำเอียงอันเป็นผลทำให้การประเมินเชื่อถือไม่ได้และผลการประเมินจะไม่มีประสิทธิภาพในการแยกผู้ที่มีผลงานดีออกจากผู้ที่มีผลงานไมดี
 
        -    วิจารณญาณในการตัดสินใจตามวิธีขงแบบเก่านี้ยากที่จะอธิบายให้เป็นที่เข้าใจแก่ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาซึ่งเชื่อว่าตนมีคุณสมบัติทีได้มีการกำหนดไว้อย่างสมบูรณ์
 
        -    การประเมินคุณลักษณะของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาตามแบบเก่านี้ไม่ได้ช่วยให้แนวทางในการปรับปรุงการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น
 
การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเก่าเป็นที่นิยมมากในระหว่าง ทศวรรษ 1920 ถึงกลาง ทศวรรษ 1940  โดยมุ่งเน้นการประเมินเฉพาะการปฏิบัติงานของบุคคลที่ได้รับค่าตอบแทนเป็นรายชั่วโมง วิธีการประเมินในระบบนี้เรียกว่า merit rating  ต่อมาได้มีการคิดค้นวิธีการประเมินใหม่ๆ ที่มีความสลับซับซ้อนมากขึ้นเพื่อใช้แทนวิธีการที่มีการใช้อยู่เดิมซึ่งมีข้อจำกัดดังกล่าวอยู่แล้ว วิธีการที่ได้จากการคิดค้นขึ้นใหม่นี้มีหลายวิธี เช่น วิธีบังคับให้เลือก (Forced – Choice)  และวิธีการประเมินเหตุการณ์สำคัญ (Critical Incident) ได้รับการออกแบบเพื่อให้สามารถวัดพฤติกรรมของผู้ถูกประเมินและวัดความสำเร็จในแง่ของงานที่ได้ดีขึ้น และได้เริ่มนำวิธีการประเมินการปฏิบัติงานเหล่านี้เข้ามาใช้กับบุคลากรระดับที่สูงขึ้น จนถึงระดับบริหาร ในต้นทศวรรษ 1950 ต่อมาได้มีการเปลี่ยนแปลงไปเน้นการประเมินในกลุ่มพนักงานระดับบริหารแทนและได้เปลี่ยนชื่อเรียกว่าการประเมินการปฏิบัติงานตามที่ค้นพบใหม่ ว่า Performance Appraisal
 
 
2. การประเมินการปฏิบัติงานแบบยึดแนวคิดเชิงระบบ (System Approach)
 
แนวคิดเชิงระบบซึ่งเกิดขึ้นในระหว่างทศวรรษ 1960 จนถึงปัจจุบันมีผลกระทบทำให้ปรัชญาการประเมินการปฏิบัติงานเปลี่ยนไป ตามแนวคิดเชิงระบบนี้ บุคคลในองค์การถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยงานหรือขององค์การ ดังนั้น การประเมินการปฏิบัติงานของหน่วยงานหรือองค์การนั้น วิธีการประเมินแบบเก่าซึ่งเน้นการประเมินพฤติกรรมของบุคคลในการทำงานจึงได้รับการขยายให้ครอบคลุมการประเมินบทบาทหน้าที่ของบุคคลที่มีต่อองค์การในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของระบบองค์การด้วย  หากจะมองในแง่ของวัตถุประสงค์ของการประเมินในแนวคิดเชิงระบบนี้อาจกล่าวได้ว่าวัตถุประสงค์ของการประเมินการปฏิบัติงานได้เปลี่ยนมาเน้นที่การวางแผนบุคลากร เพื่อช่วยชี้แนะแนวทางให้บุคลากรในองค์การสามารถพัฒนาหรือประสานเป้าหมายส่วนบุคคลให้สัมพันธ์กับเป้าหมายขององค์การซึ่งวิธีการตามแนวคิดเชิงระบบซึ่งถูกนำมาใช้ในการประเมินแล้วได้ผลดีและเป็นที่ยอมรับของนักวิชาการทั่วไป คือ เทคนิคการบริหารตามวัตถุประสงค์ (Management by Objectives) ซึ่งกำลังเป็นที่นิยมใช้กันอยู่ในปัจจุบัน
 
 
ที่มาโดย :  รองศาสตราจารย์ ผุสดี  รุมาคม



ลงวันที่ 22/05/2006 09:12:36
จำนวนผู้ชม 4751
ครั้ง




ข้อมูลบทเรียนออนไลน์ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 20 เมษายน 2561

ผู้ใช้งาน 51687 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 127928 คน