ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)

การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) | การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management), บทความ การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management), ตัวอย่าง การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management), บริหารงานบุคคล, บริหารทรัพยากรมนุษย์



ปัจจุบันในการบริหารองค์กรสมัยใหม่ในแนวคิดของการบริหารงานในลักษณะ "บรรษัทภิบาล" ที่ จะต้องบูรณาการความคาดหวัง ความต้องการ ของผู้ที่มีส่วนได้เสียกับองค์กรเข้ามายังการปฏิบัติงานของ องค์กรทั้งนี้ก็เพื่อที่จะตอบสนองความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้เสียกับองค์กรนั่นเอง
ซึ่งความต้องการของ ผู้ที่มีส่วนได้เสียกับองค์กรจะมีในหลายรูปแบบ เช่น

* ผู้ถือหุ้น : ต้องการเงินปันผลที่สูงขึ้น
* ผู้บริโภค : ต้องการคุณภาพ การบริการ การส่งมอบที่ดีขึ้นแต่ราคาถูกลง เป็นต้น
* พนักงาน : ต้องการผลประโยชน์ตอบแทนที่สูงขึ้น โอกาสในการได้รับการพัฒนา และ ความเจริญก้าวหน้าที่ดีขึ้น
* สังคม : ต้องการสิ่งแวดล้อมที่ปราศจากมลพิษมากขึ้น
----------- ฯลฯ -------------

ความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้เสียกับองค์กรเหล่านี้ก็คือ "เป้าหมาย" ในการดำเนินงานขององค์กรที่องค์กรจะต้องตอบสนองทั้งนี้เพื่อความอยู่รอดขององค์กร และเพื่อให้การบริหารงานขององค์กรบรรลุเป้าหมายดังกล่าว องค์กรสมัยใหม่จึงมีการนำเอาแนวคิดของการบริหารเชิงกลยุทธ์มาประยุกต์ใช้ในการบริหารงานขององค์กร แต่ในการบริหารงานเชิงกลยุทธ์ขององค์กรต่าง ๆ ส่วนใหญ่จะประสบปัญหาคล้าย ๆ กันอยู่อย่างหนึ่ง คือ องค์กรยังขาดประสิทธิภาพในการบูรณาการผลการปฏิบัติงานของพนักงาน หน่วยงาน และองค์กรให้เป้นไปในทิศทางเดียวกันได้ ซึ่งจากปัญหาดังกล่าวจะส่งผลกระทบให้ผลการปฏิบัติงานโดยภาพรวมขององค์กรไม่สามารถบรรลุเป้าหมาย ภารกิจ และวิสัยทัศน์ที่องค์กรกำหนดไว้ได้

เพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าวให้ทุเลาเบาบางลง ผู้เชี่ยวชาญทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้พัฒนาแนวคิดใหม่ขึ้นมาโดยมีแนวคิดสำคัญว่า การปฏิบัติงานของพนักงานมีความจำเป็นที่จะต้องมีการบริหาร ทั้งนี้เพื่อให้ผลการปฏิบัติงานของพนักงานมีการบูรณาการซึ่งกันและกัน สอดคล้องกับ เป้าหมายของหน่วยงานและองค์กร โดยในท้ายที่สุดก็จะทำให้ผลการปฏิบัติงานขององค์กรบรรลุเป้าหมายในการที่จะตอบสนองความต้องการ ความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร

จากแนวคิดดังกล่าวจึงมีการพัฒนากระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) ซึ่งเป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในอดีตเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดไว้มาเป็นกระบวนการบริหารผลการปฎิบัติงาน (Performance Management) ที่มีแนวความคิดสำคัญ ๆ ที่ต้องการพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ ในการปฏิบัติงานจนมีผลการปฏิบัติงานในอนาคตบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ


กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงานจะมีปรัชญา และแนวคิดสำคัญ ๆ ดังต่อไปนี้

  1. การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการในการบูรณาการเป้าหมายขององค์กร มาสู่เป้า-หมายของหน่วยงาน และพนักงาน
  2. การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการทำงานที่มองไปข้างหน้า โดยมุ่งเน้นที่กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
  3. การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการที่มุ่งเน้นการปรับปรุงการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ
  4. การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการในการสร้างความร่วมมือ การยอมรับ และเห็นพ้องต้องกันมากกว่าการควบคุม
  5. การบริหารผลการปฏิบัติงานนอกจากจะสร้างให้เกิดการยอมรับในสาเหตุของความบกพร่องในการปฏิบัติงานของพนักงาน แต่ละคนแล้วยังสามารถบ่งชี้ได้ว่าจะแก้ปัญหาความบกพร่องนั้นด้วยวิธีการอย่างไร
  6. การบริหารผลการปฏิบัติงานจะกระตุ้นให้พนักงานรู้จักการบริหารการปฏิบัติงานของตนเอง
  7. การบริหารผลการปฏิบัติงานต้องการวิธีการบริหารงานแบบการมีส่วนร่วมอย่างจริงจัง
  8. การบริหารผลการปฏิบัติงานจะต้องการข้อมูลย้อนกลับระหว่างพนักงาน และผู้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง
  9. การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานต่อเป้าหมายที่ได้ตกลงกันไว้
  10. การบริหารผลการปฏิบัติงานจะไม่ใช้เป็นวัตถุประสงค์หลักในการขึ้นค่าจ้างประจำปี
  • ความหมายของการบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

การบริหารผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กลยุทธ์ หรือ กระบวนการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะทำให้องค์กรมีผลการปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยผ่านกระบวนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง สม่ำเสมอ และมุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานอย่างเข้มข้น

จากความหมายของการบริหารผลการปฏิบัติงานข้างต้น องค์กรจึงมีภารกิจที่จะต้องสร้าง หรือ ผสมผสาน มิติในการปฎิบัติงานของพนักงาน 2 องค์ประกอบสำคัญ ๆ เข้าด้วยกัน คือ

  1. ทางแนวดิ่ง : เป็นการเชื่อมโยง วิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมาย ขององค์กร หน่วยงานและพนักงานให้ไปในทิศทางเดียวกัน โดยผ่านกระบวนการปฏิบัติงานที่ต้องใช้ความรู้ ความสามารถ ทักษะของพนักงาน
  2. ทางแนวราบ : เป็นการนำผลการปฏิบัติงานของพนักงานไปใช้ประโยชน์ในกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การพัฒนา และฝึกอบรม การให้ผลประโยชน์ตอบแทน วางแผนอาชีพ การโยกย้ายเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น

โดยภาพรวมแล้วจะเห็นได้ว่ากระบวนการบริหารผลการปฎิบัติงานสามารถตอบสนองความต้องการขององค์กรได้ใน 2 ระดับด้วยกันคือ ระดับแรก กระบวนการบริหารผลการปฎิบัติงานยังสามารถเชื่อมโยง นำไปประยุกต์ใช้กับกิจกรรมต่าง ๆ ของการบริหารทรัพยากรมนุาย์ขององค์กรได้เช่นเดิม ส่วนในระดับที่สอง กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานจะก่อให้เกิดการบูรณาการผลการปฏิบัติงานขององค์กรในระดับต่างๆ ให้ไปในทิศทางเดียวกัน คือ เป้าหมายสูงสุดขององค์กร

  • วัตถุประสงค์ของการบริหารผลการปฏิบัติงาน

กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานมีวัตถุประสงค์ในหลาย ๆ มิติ ดังต่อไปนี้

  1. เพื่อปรับปรุง และพัฒนาผลการปฏิบัติงานขององค์กร ทีม และพนักงาน
  2. เพื่อให้เป้าหมายในการปฏิบัติงานขององค์กร ทีม และพนักงานเป็นไปในแนวทางเดียวกัน
  3. เพื่อพัฒนาความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติงานของพนักงาน
  4. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชา และพนักงานบนพื้นฐานของการเห็นพ้องต้องกันในการกำหนดเป้าหมาย การพัฒนาพนักงาน การให้คำปรึกษา และการให้ข้อมูลย้อนกลับ
  5. เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถจัดการผลการปฏิบัติงานและการเรียนรู้ ด้วยตนเอง
  • ความแตกต่างระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงานกับการบริหารผลการปฏิบัติงาน
เนื่องจากว่าการบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นแนวคิดที่ค่อนข้างใหม่ในกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงเกิดคำถามขึ้นมาว่าการบริหารผลการปฏบัติงาน มีความแตกต่างจากการประเมินผลการปฏิบัติงานในแนวคิดเดิมอย่างไร เพื่อตอบคำถามดังกล่าวจึงขอรวบรวมความแตกต่างระหว่างการประเมินผล การปฏิบัติงาน กับการบริหารผลการปฏิบัติงานไว้ดังต่อไปนี้

 

 

การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน
  1. ไม่มีการกำหนดเป้าหมายในการปฏิบัติงานที่ ชัดเจน
  2. เป็นกระบวนการประเมินผลงานที่มองจากปัจจุบันย้อนไปสู่
    อดีต เน้นหาข้อบกพร่องมากกว่าข้อดี
  3. เป็นระบบที่พนักงานปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชา
    ฝ่ายเดียว
  4. บทบาทของผู้บังคับบัญชาจะทำหน้าที่เป็น "ผู้พิพากษา"
  5. การประเมินผลการปฏิบัติงานในภาคปฏิบัติจะทำเป็น
    ครั้งคราว
  6. การประเมินผลการปฏิบัติงานจะก่อให้เกิดบรรยากาศที่เครียด
    เกิดข้อโต้แย้ง ไม่ส่งเสริมบรรยากาศการทำงานเป็นทีม
  7. นำผลลัพท์จากการประเมินผลการปฏิบัติงานไปประยุกต์ใช้
    เฉพาะกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์
  1. กำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงานที่เชื่อมโยงกับเป้าหมาย
    ขององค์กรอย่างชัดเจน
  2. เป็นกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานที่มองไปใน
    อนาคต เพื่อพัฒนาและปรับปรุงการปฏิบัติงานของ
    พนักงานให้บรรลุเป้าหมาย
  3. เป็นการร่วมมือกันปฏิบัติงาน
  4. บทบาทของผู้บังคับบัญชาจะทำหน้าที่เป็น "ผู้ฝึกสอน"
  5. การบริหารผลการปฏิบัติงานจะกระทำอย่างต่อเนื่อง
    สม่ำเสมอ
  6. การบริหารผลการปฏิบัติงานจะสร้างบรรยากาศแห่ง
    ความร่วมมือ การมีส่วนร่วม ส่งเสริมบรรยากาศการ
    ทำงานเป็นทีม
  7. การบริหารผลการปฏิบัติงานมีประโยชน์ต่อการบริหาร
    องค์กรหลายหลาก กว้างขวาง เช่นการบริหารกลยุทธ์
    การสร้างค่านิยม และวัฒนธรรม การบริหารทรัพยากร
    มนุษย์ เป็นต้น

เนื่องจากว่ากระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกลยุทธ์ทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กลยุทธ์หนึ่งที่จะสนับสนุนให้การบริหารเชิงกลยุทธ์ขององค์กรประสบความสำเร็จ จึงขอสรุปบทบาทขององค์กร และพนักงานต่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน ดังแผ่นภาพข้างล่างนี้

  • กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน
ในการปฏิบัติงานของพนักงานที่จะได้ผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานออกมาเป็นผลการปฏิบัติงานของพนักงานนั้น ผลการปฏิบัติงานของพนักงานจะเป็นการผสมผสานระหว่างพฤติกรรม และผลสำเร็จของงานซึ่งในกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานจะให้ความสำคัญใน 2 องค์ประกอบนี้อย่างจริงจัง โดยมีกระบวนการในการบริหารผลการปฏิบัติงานโดยละเอียด 4 ขั้นตอน ดังต่อไปนี้

ขั้นตอนที่ 1 การวางแผนการปฏิบัติงาน
ขั้นตอนที่ 2 การปฏิบัติงาน
ขั้นตอนที่ 3 การประเมินผลการปฏิบัติงาน
ขั้นตอนที่ 4 การทบทวนผลการปฏิบัติงาน

แผนภาพกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน

 

ขั้นตอนที่ 1 การวางแผนการปฏิบัติงาน

การวางแผนการปฏิบัติงานจะเป็นขั้นตอนที่ผู้เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานมาคิดทบทวนว่าภารกิจ ความรับผิดชอบของงานแต่ละงานเป็นเช่นไรจะมีการเปลี่ยนแปลงไปในอนาคตอย่างไร ความรู้ ความสามารถที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงานจะต้องพัฒนาเพิ่มเติมในส่วนไหน เป้าหมาย และดัชนีชี้วัดในอนาคตคืออะไร ดังมีรายละเอียดดังนี้

1. กำหนดหน้าที่และความรับผิดชอบของพนักงานให้ชัดเจน
2. กำหนดเป้าหมาย ดัชนีชี้วัด และมาตรฐานในการปฏิบัติงาน
3. ทบทวนถึงความรู้ ความสามารถ ทักษะ ที่พนักงานต้องใช้ในการปฏิบัติงาน
4. กำหนดแนวทางในการพัฒนาพนักงานในรูปแบบต่าง ๆ
5. กำหนดรูปแบบของพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของพนักงาน เพื่อให้สอดคล้องกับวัฒนธรรม และค่านิยมขององค์กร
6. กระบวนการที่จะใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน


ในขั้นตอนการวางแผนการปฏิบัติงานนี้ผู้บังคับบัญชา และพนักงานควรจะมีบทบาทในการทำงานร่วมกัน เพื่อให้การเริ่มต้นในการปฏิบัติงานเป็นไปด้วยความราบรื่น ดังนี้

บทบาทของผู้บังคับบัญชา
บทบาทของพนักงาน

ก่อนสนทนา

  1. ทบทวนวิสัยทัศน์ ภาระกิจ เป้าหมายขององค์กร
  2. ทบทวนเป้าหมายและ ดัชนีชี้วัดของหน่วยงาน
  3. ทบทวนหน้าที่ความรับผิดชอบ เป้าหมาย ดัชนีชี้วัดของ
    พนักงาน
  4. ทบทวนความรู้ ความสามารถ ทักษะ ที่พนักงานต้องใช้ในการ
    ปฏิบัติงาน
  5. กำหนดความคาดหวังในความสำเร็จของงานแต่ละงาน

ก่อนสนทนา

  1. ทบทวนวิสัยทัศน์ ภาระกิจ เป้าหมายขององค์กร
  2. ทบทวนเป้าหมายและ ดัชนีชี้วัดของหน่วยงาน
  3. ทบทวนหน้าที่ความรับผิดชอบ เป้าหมาย ดัชนีชี้วัด
    ของงานตนเอง
  4. นำเสนอแผนการปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในแต่ละ
    ช่วงเวลา

ระหว่างสนทนา

  1. ปรึกษาหารือ และทำความตกลงกับพนักงานในเป้าหมายและ
    ดัชนีชี้วัด
  2. ปรึกษาหารือ และทำความตกลงกับพนักงานในเรื่องความรู้
    ความสามารถ ทักษะ ที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงาน
  3. ปรึกษาหารือ และทำความตกลงกันพนักงาน ในเรื่องแผนการ
    พัฒนาและการสนับสนุนช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชา

ระหว่างสนทนา

  1. แสดงความคิดเห็น และยอมรับในเป้าหมาย และดัชนี
    ชี้วัด
  2. แสดงความคิดเห็น และยอมรับในเรื่องของความรู้
    ความสามารถ ทักษะ ที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงาน
  3. นำเสนอในเรื่องของการพัฒนาความรู้ ความสามารถ
    และการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา

 

ขั้นตอนที่ 2 การปฏิบัติงาน

เมื่อทั้งผู้บังคับบัญชา และพนักงานได้ทำความตกลงร่วมกันในเรื่องของเป้าหมาย ดัชนีชี้วัด และแนวทางการช่วยเหลือ การพัฒนาในการปฏิบัติงานแล้ว ขั้นตอนต่อไปก็จะเป็นขั้นตอนในการปฏิบัติงาน ซึ่งการปฏิบัติงานในองค์กรที่ทันสมัยจะมีปรัชญาสำคัญ ๆ ดังนี้

1. เป็นการปรับปรุงการปฏิบัติงานแบบยั่งยืน
2. เป็นกระบวนการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ
3. เป็นการพัฒนาองค์กรไปสู่ " องค์กรแห่งการเรียนรู้ "

ในขั้นตอนการปฏิบัติงานทั้งผู้บังคับบัญชา และพนักงานจะมีบทบาทสำคัญ ๆ ดังต่อไปนี้

บทบาทของผู้บังคับบัญชา
บทบาทของพนักงาน

ก่อนสนทนา

  1. ส่งเสริม กระตุ้น จูงใจ สร้างบรรยากาศในการปฏิบัติงาน
  2. ทำหน้าที่เป็นผู้ฝึกสอน ที่ปรึกษา และให้ข้อมูลย้อนกลับอย่าง
    เหมาะสมและทันเวลา
  3. เมื่อมีปัญหาจะต้องแก้ปัญหาอย่างเหมาะสม และทันเหตุการณ์
  4. ให้โอกาสในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ
  5. เป็นต้นแบบของพฤติกรรมในการปฏิบัติงานที่องค์กรต้องการ
  6. ทบทวนเป้าหมายและดัชนีชี้วัดอย่างสม่ำเสมอ

ก่อนสนทนา

  1. ปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมาย
  2. ให้ข้อมูลย้อนกลับและรับการสอนงานอย่างตั้งใจ
  3. เมื่อเกิดปัญหาจะต้องปรึกษาหารือ อย่างเปิดเผย และ
    ตรงไปตรงมา
  4. รวบรวมและนำเสนอข้อมูลในการปฏิบัติงานอย่าง
    เป็นระบบ
  5. ทบทวนผลการปฏิบัติงานของตนเองเป็นระยะๆ

ขั้นตอนที่ 3 การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ในขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานตามแนวคิดของการบริหารผลการปฏิบัติงานจะเป็น ภารกิจของผู้บังคับบัญชาที่จะต้องกระทำอย่างใกล้ชิดต่อเนื่องและสม่ำเสมอไม่ใช่ถึงระยะเวลาที่องค์กรกำหนดว่าจะต้องประเมินผล
การปฏิบัติงานของพนักงาน ผู้บังคับบัญชาจึงจะมาประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานลงในแบบฟอร์มที่องค์กรกำหนด ซึ่งบทบาทผู้บังคับบัญชาและของพนักงานในขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานจะเป็นดังนี้

บทบาทของผู้บังคับบัญชา
บทบาทของพนักงาน

ก่อนสนทนา

  1. ทบทวนหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความรู้ ความสามารถ
    ทักษะ เป้าหมายและดัชนีชี้วัด ของพนักงานแต่ละคน
  2. รวบรวมการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่ผ่านมา
  3. สรุปภาพรวมของผลการปฏิบัติงานของพนักงานลงในแบบ
    ประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กร
  4. ปรึกษาหารือ กับผู้บังคับบัญชาระดับสูงขึ้นไป
  5. เตรียมการสำหรับการทบทวนผลการปฏิบัติงานกับพนักงาน

ก่อนสนทนา

  1. ทบทวนผลการปฏิบัติงานของตนเองอย่างสม่ำเสมอ
  2. รวบรวมปัญหาและอุปสรรคในการปฏิบัติงาน
  3. รวบรวมผลการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จ
  4. เตรียมการสำหรับการทบทวนผลการปฏิบัติงานกับ

 

เนื่องจากว่าแนวคิดของการบริหารผลการปฏิบัติงานจะเน้นให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วม การทำงานร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงานเป็นอย่างมาก เพราะฉะนั้นในการประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องสร้างให้เกิดการยอมรับและศรัทธาในความยุติธรรม โปร่งใส อธิบายได้แก่พนักงาน ซึ่งเป็นบรรยากาศขั้นพื้นฐานอันหนึ่งที่จะก่อให้เกิดการยอมรับ ความศรัทธา ระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงาน จึงขอสรุปมูลเหตุต่าง ๆ ที่จะก่อให้เกิดความผิดพลาด ลำเอียง ความไม่โปร่งใสในการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อเป็นข้อเตือนใจผู้บังคับบัญชาไว้ดังต่อไปนี้

ข้อผิดพลาดในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ประเภทของความผิดพลาด
ความหมาย
1. Attractiveness effect สิ่งต่างๆ ที่สร้างความประทับใจ เช่น บุคลิกภาพ ความเป็นระเบียบเรียบร้อย
ของเอกสาร ฯลฯ แนวโน้มที่ผู้ประเมินจะประเมินผลการปฏิบัติงานออกมาไม่สอด
คล้องกับความเป็นจริง
2. Attribution bias อคติที่มาจากความเชื่อบางประการเกี่ยวกับผู้ถูกประเมิน เช่น เคยมีผลการปฏิบัติ
งานที่ดีมาก่อน มีผลการเรียนที่ไม่ดี เป็นต้น มีแนวโน้มที่ผู้ประเมินจะประเมินผล
การปฏิบัติงานออกมาไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง
3. Central tendency เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานออกมากลางๆ อาจจะเกิดมาจากหลายๆ สาเหตุ
เช่น ข้อมูลไม่เพียงพอ ไม่กล้าตัดสินใจของผู้ประเมิน กลัวผู้ถูกประเมินเสียกำลังใจ
4. First inpression error ผู้ประเมินมีอคติทั้งในทางที่ดี และไม่ดีต่อผู้ถูกประเมิน ทั้งนี้มาจากข้อมูลที่ผู้
ประเมินได้รับเป็นครั้งแรกเกี่ยวกับผู้ประเมิน
5. Halo/horn effect ลักษณะเด่น หรือลักษณะด้อยบางประการของผู้ถูกประเมินจะมีอิทธิพลต่อการ
ประเมินผลการปฏิบัติงานโดยภาพรวม
6.High potential error เป็นการสับสนระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงาน ณ เหตุการณ์ปัจจุบัน กับ
ศักยภาพของพนักงานในอนาคต
7. Negative and positive skew เป็นลักษณะความผิดพลาดของการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ผู้ประเมินตัดสินใจ
ในภาพรวมแล้วว่าผู้ถูกประเมินมีผลการประเมินออกมาเช่นไร เวลาประเมินใน
ปัจจัยย่อยๆ ก็จะมีแนวโน้มที่จะประเมินให้สอดคล้องกับภาพรวม
8. Past performance error ผลการปฏิบัติงานในอดีตของผู้ถูกประเมินจะมีอิทธิพลต่อการประเมินผลการ
ปฏบัติงานในปัจจุบัน
9. Recency effect ปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นก่อนช่วงเวลาการประเมินผลการปฏิบัติงาน จะมีอิทธิพล
ต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน
10. Similar-to-me effect องค์ประกอบบางประการของผู้ถูกประเมินที่เหมือน หรือสอดคล้องกับองค์ประกอบ
บางอย่างของผู้ประเมิน จะมีอิทธิพลต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน
11. Stereotyping

คุณลักษณะ คุณสมบัติ บางประการของผู้ถูกประเมิน เช่น เพศ อายุ การศึกษา
เชื้อชาติ พฤติกรรม และลักษณะนิสัย ฯลฯ จะมีอิทธิพลต่อการประเมินผลการ
ปฏิบัติงาน

ขั้นตอนที่ 4 การทบทวนผลการปฏิบัติงาน

การทบทวนผลการปฏิบัติงานเป็นขั้นตอนที่ผู้บังคับบัญชา และพนักงานจะเข้ามาทบทวนถึงการปฏิบัติงานที่ผ่านมาว่ามีผลสำเร็จอย่างไร มีปัญหาและอุปสรรคอย่างไร และในการปฏิบัติงานร่วมกันในอนาคตจะต้องการแก้ไขปรับปรุงอะไร และอย่างไร ทั้งนี้เพื่อให้การปฏิบัติงานของพนักงานในอนาคตประสบความสำเร็จ บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ

 

บทบาทของผู้บังคับบัญชา
บทบาทของพนักงาน
  1. เตรียมตัว เตรียมเนื้อหาการสนทนา และจัดตารางเวลา
  2. แจ้งผลการประเมินให้พนักงานทราบ โดยแจ้งจากส่วน
    ที่ประสบความสำเร็จก่อน
  3. ฟังและชี้แจงอย่างเหมาะสม ในระหว่างการสนทนากับ
    พนักงาน
  4. ยุติการสนทนาด้วยความเข้าใจร่วมกัน
  5. จัดตารางเวลาสำหรับการหารือ การวางแผนการปฏิบัติงาน
    ในครั้งต่อไป
  1. ชี้แจงผลสำเร็จของงาน
  2. อภิปรายและชี้แจงถึงความแตกต่างของผลการปฏิบัติงาน
    ในมุมมองของผู้บังคับบัญชาและพนักงาน
  3. พยายามชี้แจงอย่างชัดเจนและมีเหตุผล ในกรณีที่มีปัญหา
    ในเรื่องของผลการปฏิบัติงาน
  4. ตั้งใจรับฟังการให้ข้อมูลย้อนกลับ เพื่อใช้เป็นประโยชน์
    ในการปรับปรุงการปฏิบัติงานในอนาคต
  5. กรณีมีข้อโต้แย้งหรือไม่เห็นด้วย จะต้องกระทำในขอบ
    เขตที่เหมาะสม

 

ความสำเร็จของกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน

จากแนวคิดของการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ว่าเป็นการบูรณาการเป้าหมาย และดัชนีชี้วัดขององค์กร หน่วยงาน และพนักงานให้เป็นไปในแนวทางเดียวกัน โดยผ่านการร่วมมือกันปฏิบัติงานจากผู้บังคับบัญชาและพนักงาน ด้วยการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะในการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างจริงจัง ต่อเนื่องสม่ำเสมอ ฉะนั้นกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานจะประสบความสำเร็จ หรือ พบกับอุปสรรคจะขึ้นอยู่กับองค์ประกอบดังนี้

  1. ความชัดเจน และความมุ่งมั่น ขององค์กรในวิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมาย และดัชนีชี้วัดที่ องค์กรได้กำหนดขึ้น
  2. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานต้องเน้นการมีส่วนร่วมของผู้เกี่ยวข้องอย่างจริงจัง
  3. ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องกระทำอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ
  4. บทบาทของผู้บังคับบัญชาจะต้องเน้นให้ความสำคัญ ความต่อเนื่องสม่ำเสมอ ในการให้ข้อมูลย้อนกลับ การเป็นผู้ฝึกสอน การเป็นที่ปรึกษา แก่พนักงานด้วยความจริงจัง และจริงใจ
  5. เน้นกระบวนการบริหารงานในลักษณะ " บรรษัทภิบาล ( Corporate Governance) " ที่ต้องมีจรรยาบรรณโปร่งใส ถูกต้องและยุติธรรม และอธิบายแก่ผู้เกี่ยวข้องได้

    สรุปการบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกลยุทธ์ทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ที่กระบวนการปฏิบัติงานจะมีส่วนเข้าไปช่วยเหลือ และปรับปรุงให้พนักงานแต่ละคนปฏิบัติงานบรรลุ เป้าหมาย และดัชนีชี้วัดที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งในการกำหนดเป้าหมาย และดัชนีชี้วัดในการปฏิบัติงานของพนักงานจะต้องให้สอดคล้องกับเป้าหมาย และดัชนีชี้วัดของหน่วยงานและองค์กร แนวคิดของการบริหารผลการปฏิบัติงานจะให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงานที่จะต้องมีความรู้ ความสามารถ เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ และเน้นการปฏิบัติงานร่วมมือกันอย่างใกล้ชิด ระหว่างผู้บังคับบัญชา และพนักงานด้วยการยอมรับซึ่งกันและกันอย่างจริงจังและจริงใจ กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานถ้ามีการประยุกต์ใช้อย่างมีประสิทธิภาพจะมีส่วนอย่างมากในการบูรณาการเป้าหมายในการปฏิบัติงานของพนักงาน หน่วยงาน องค์กร ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน ซึ่งก็คือ เป้าหมายสูงสุดขององค์กรในการที่จะตอบสนองถึงความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้เสียขององค์กร อันจะนำมาซึ่งการประสบความสำเร็จในการบริหารองค์กรได้ในอนาคต

 

บรรณานุกรม

  1. Neely Andy, Chris Adams and Mike Kennerley (2002). The Performance Prism : The Scorecard for Measuring and Managing Business Success. London, Prentice Hall.
  2. Strategic Business Planning : A dynamic system for improving performance & Competitive advantage ( 2 nd Editiam : 2002 ), Clive reading, London, Kogan Page Limited.
  3. Armstrong, Michael (2001). Performance Management : Key Strategies and Practical Guidelines, London, Kogan Page Limited.
  4. Grote, Dick (2002). The Performance Appraisal Questian and Answer Book : A Survival Guide for Managers, USA, AMACOM.

 

ที่มา : Business Management Co.,Ltd.





จำนวนผู้ชม 84643 ครั้ง




ข้อมูลบทเรียนออนไลน์ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)
ติดต่อเรา : 02-279-0466


หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ : 0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 25 กันยายน 2564

ผู้ใช้งาน 55414 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128504 คน