ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


การคัดเลือกบุคลากร : การทดสอบเพื่อคัดเลือกบุคลากร

การคัดเลือกบุคลากร : การทดสอบเพื่อคัดเลือกบุคลากร | การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ การคัดเลือกบุคลากร : การทดสอบเพื่อคัดเลือกบุคลากร, บทความ การคัดเลือกบุคลากร : การทดสอบเพื่อคัดเลือกบุคลากร, ตัวอย่าง การคัดเลือกบุคลากร : การทดสอบเพื่อคัดเลือกบุคลากร, บริหารงานบุคคล, บริหารทรัพยากรมนุษย์



การทดสอบเพื่อคัดเลือกบุคลากร
 
      การทดสอบ หมายถึง การสุ่มตัวอย่างเกี่ยวกับพฤติกรรมของแต่ละบุคคล วัตถุประสงค์ของการทดสอบในทางบริหารงานบุคคล คือ การค้นข้อมูลเกี่ยวกับความ สามารถของตัวผู้สมัคร ตลอดจนทัศนคติและบุคลิกท่าทาง ที่จะช่วยให้สามารถคาดการณ์เกี่ยวกับความสำเร็จของบุคคลนั้นได้ การทดสอบนี้มีลักษณะแตกต่างจากการสัมภาษณ์ กล่าวคือ การทดสอบเป็นวิธีการประเมินที่เป็นการชี้ วัดที่ชัดแจ้ง (Objective) และไม่มีอคติ ถ้าหากใช้วิธีทดสอบได้อย่างถูกต้อง
   
ชนิดของการทดสอบ (ตามลักษณะของสิ่งที่พึงต้องการวัด)
      กระบวนการเลือกสรร เป็นวิธีการหลายๆ วิธี ที่ พยายามที่จะวัดเอาลักษณะต่างๆ ของตัวบุคคล ที่เป็นข้อมูลที่สำคัญของผู้สมัครงานออกมา แล้วนำมาเปรียบเทียบกัน ซึ่งวิธีการต่างๆ ที่เป็นข้อมูลสำคัญประกอบการตัดสินใจคัดเลือก ได้แก่
   

1. การ ทดสอบความเฉลียวฉลาด (Intelligence test)

 

     เป็นการพยากรณ์ความสำเร็จสำหรับกลุ่มอาชีพต่าง ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในงานซึ่งต้องการวัดความชำนาญในเชิงพูด เชิงเขียน และความชำนาญในเชิงประมาณตัว เลข วิธีการทดสอบนี้มีหลายวิธี บางวิธีอาจเหมาะสมเพื่อวัดกลุ่มพนักงานเสมียนธุรการ และหัวหน้างาน งานซ่อมบำรุง งานช่างในโรงงานอุตสาหกรรม

   
2. การทดสอบความชำนาญในด้านฝีมือ ( Test of physical skill)
 

    เหมาะกับงานประเภทสายการผลิตในโรงงาน

   
3. การทดสอบความสำเร็จ (Test of achievement)
      คือ การทดสอบเกี่ยวกับความรู้ในแขนงวิชาต่าง ๆ เช่น วิชาเศรษฐศาสตร์ การบริหารงานบุคคล เป็นต้น
   
4. การทดสอบความถนัด (Aptitude test)
      เป็นการวัดเกี่ยวกับหน้าที่งานหลักต่างๆ ที่พึงต้องทำ เพื่อค้นหาความสามารถในเชิงช่าง เช่น ความสามารถในการที่จะเข้าใจเกี่ยวกับหลักการของกลไก หรือการทำงานของเครื่องจักรต่าง ๆ ตลอดจนความสามารถในการสังเกตุช่วงระยะ หรือความสามารถในการมองเห็นความเข้าใจเกี่ยวกับวัตถุต่าง ๆ ในสภาวะแวดล้อม เป็นต้น
   
5. การทดสอบขนาดความสนใจ (Interest inventory)
      การมุ่งวัดให้เห็นความสัมพันธ์ของขนาดความสนใจของคนหนึ่ง ๆ ที่มีต่ออาชีพหนึ่ง เมื่อเปรียบเทียบกับความสนใจของ คนอื่น ๆ ในอาชีพเดียวกัน โดยเฉพาะอาชีพสำคัญ เช่น นักบัญชี วิศวกรรม หรือคนในกลุ่มบริหาร เป็นต้น การทดสอบประเภทนี้มีประโยชน์สำหรับการจัดแผนความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และเป็นเครื่องมือสำหรับการคัดเลือก ผู้สมัครใหม่ ที่จะต้องคำนึงถึงลักษณะนิสัยและความสนใจ ให้ตรงกับผู้ที่เคยสำเร็จในหน้าที่นั้นมาแล้ว
   
6. การทดสอบบุคลิกภาพ (Personality test)
      เช่น วัดความมั่นคงภายในและการจูง ใจ ตลอดจนการปรับตัวทางจิตวิทยา เป็นต้น วิธีการทดสอบบุคลิกภาพนี้ ส่วนใหญ่เป็นวิธีที่เรียกว่า Projective หมายถึง เป็นสิ่งซึ่งต้องใช้วิธีการคาดการณ์สิ่งภายในจิตใจ เช่น การให้ดูภาพลาง ๆ ที่ไม่ชัดเจน และให้บุคคลนั้น ตี ความหมายหรือแสดงออกต่อสิ่งที่ปรากฏ
   
กระบวนการในการทดสอบ
      ทุก ๆ ครั้งที่ใช้การทดสอบนั้น จะต้องแน่ใจว่าคะแนนที่ได้ใช้ในการทดสอบ เป็นเครื่องชี้ที่ เชื่อถือได้ดีตามสมควร กระบวนการที่จะช่วยให้การทดสอบมีความถูกต้อง (Validation process) ประกอบด้วย 5 ขั้นตอนดังนี้คือ
   
  1. ต้องทำการวิเคราะห์งานให้แจ่มแจ้ง
      เพื่อที่จะได้ จัดทำคำบรรยายลักษณะงาน และคุณสมบัติของคนที่ต้องการ ได้อย่างครบถ้วนถูกต้อง ซึ่งลักษณะของคนที่ต้องการนี้ ต้องระบุถึงแบบของบุคคล ตลอดจนความชำนาญที่เชื่อว่า เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จของงาน เช่น ต้อง จดชวเลขได้หรือไม่ ต้องประกอบเครื่องมือช่วยงานได้หรือไม่ เป็นต้น คุณสมบัติเหล่านี้จะเป็นเกณฑ์ที่จะใช้ในการคัดเลือกผู้สมัคร
   
  2. พิจารณาเลือกชนิดของการทดสอบ
      เครื่องมือที่จะนำมา ใช้ทดสอบจะต้องไม่สัมพันธ์กับความสำเร็จของงานเสมอ อาจใช้วิธีทดสอบหลาย ๆ วิธีรวมกัน เพื่อให้ได้ผลทดสอบที่สมบูรณ์
   
  3. การดำเนินการทดสอบ
      ต้องแบ่งเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มแรกใช้กับผู้ สมัครที่อยู่ภายในองค์การ เปรียบเทียบกับผลงานที่กลุ่มทำได้ เป็นการตรวจสอบความถูกต้องจากปัจจุบันก่อน ข้อดีคือ ตัวเลขเกี่ยวกับผลงานมีความเชื่อถือได้ และเป็นมาตรฐาน ข้อเสียคือ พนักงานปัจจุบันที่นำมาทดสอบ อาจจะไม่ ใช่ตัวอย่างที่ดี ที่จะนำไปใช้เปรียบเทียบกับผู้สมัครใหม่ (กลุ่มที่ 2) ดังนั้น จึงต้องทดสอบผู้สมัครใหม่ 2 ครั้ง ครั้งแรกเมื่อเข้าสู่องค์การใหม่ และทดสอบอีกครั้งหนึ่งภายหลังที่ได้ทำงานไปได้ระยะเวลาหนึ่งและนำผลมาเปรียบ เทียบกัน
   
  4. การวัดผลงาน
      โดยใช้เกณฑ์ที่กล่าวมาแล้วในขั้นที่ 1
   
  5. การวิเคราะห์คะแนนที่ได้ทำการทดสอบ
      ตลอดจนเกณฑ์ (Criterion) ที่ใช้ในการ ทดสอบ ว่ามีความสัมพันธ์ต่อกันมากน้อยเพียงใด
   
แนวทางสำหรับการจัดให้มีการทดสอบ
  1. การทดสอบ ถือเป็นเครื่องมือที่ใช้เพิ่มเติม ควบคู่กับเทคนิคและ เครื่องมืออื่น ๆ ในการคัดเลือกผู้สมัคร เช่น การสัมภาษณ์ หรือการตรวจสอบข้อมูลพื้นฐาน ประวัติ เป็นต้น
   
  2. จะต้องมีการทดสอบความถูกต้อง ของแบบการทดสอบที่ใช้ในองค์กรอยู่เสมอ และการทดสอบแต่ละ รูปแบบ ก็จะเหมาะสมกับแต่ละองค์กรต่างกัน
   
  3. ต้องระมัดระวังเกี่ยวกับ ปัจจัยหรือเงื่อนไขภายนอก ที่อาจจะมีผลต่อการทดสอบ เช่น สถานที่ในการทำการทดสอบ จะต้องเป็นอิสระ ไม่มีเสียงดัง แสงสว่างเพียงพอ และอากาศถ่ายเทสะดวก เป็นต้น
   
  4. พึงระวังไว้เสมอว่า การทดสอบ มิใช่เป็นเครื่องมือในการล้วงความลับ อันเป็นสิทธิส่วนบุคคล




จำนวนผู้ชม 6205 ครั้ง




ข้อมูลบทเรียนออนไลน์ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)
ติดต่อเรา : 02-279-0466


หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ : 0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 25 กันยายน 2564

ผู้ใช้งาน 55414 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128504 คน