ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม (The Just Price Wage) | การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม (The Just Price Wage), บทความ ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม (The Just Price Wage), ตัวอย่าง ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม (The Just Price Wage), บริหารงานบุคคล, บริหารทรัพยากรมนุษย์

[กลับหน้าหลัก บทเรียนด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์]

	ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
	กลุ่มงาน :		ประเภท :
	ภาค:		ค้น:

สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย

อีเมล์:

ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ

ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม (The Just Price Wage)

ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม (The Just Price Wage) | การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม (The Just Price Wage), บทความ ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม (The Just Price Wage), ตัวอย่าง ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม (The Just Price Wage), บริหารงานบุคคล, บริหารทรัพยากรมนุษย์

ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม (The Just Price Wage)

ค่าจ้างที่ยุติธรรมหรือ Just Wage คือค่าจ้างที่ทำให้บุคคลสามารถดำรงชีพได้อย่างเหมาะสมกับสถานะตำแหน่งในการทำงาน นั่นคือ ถ้าเขามีตำแหน่งสูงขึ้น ค่าจ้างก็ควรสูงตาม

ทฤษฎีนี้เป็นทฤษฎีค่าจ้างที่เก่าแก่ เชื่อกันว่าเริ่มมาจากแนวคิดของ เพลโต (427 – 347BC) และ อริสโตเติล (384 – 322 BC) ซึ่งเซนต์ โทมัส อควินัส (1225 – 1247AD) ได้เป็นผู้นำมาปรับปรุงใช้ในยุคกลาง ซึ่งได้รับการยอมรับอย่างสูง เพราะในยุคนั้นมีการจ้างช่างศิลป์ และช่างฝีมือจำนวนมาก ในขณะที่แรงงานที่ใช้มักจะใช้การซึ่งไม่ได้รับค่าจ้างอยู่แล้ว ช่างศิลป์ และช่างฝีมือที่สามารถจะได้รับสถานะตำแหน่งที่สูงและได้รับค่าจ้างสูงด้วย

อย่างไรก็ดี ทฤษฎีค่าจ้างนี้มีทั้งข้อดี และข้อเสียทั้งสองด้าน ได้แก่

ข้อดี

เป็นการประกันการทำงาน ของช่างฝีมือว่าจะยังคงทำงานต่อไปได้โดยไม่ต้องกังวลกับภาระด้านเศรษฐกิจ ทำให้สามารถผลิตงานใหม่ๆ และถ่ายทอดฝีมือต่อไป
เป็นการให้ความสำคัญแก่ปัจจัยมนุษย์ ซึ่งแตกต่างกับปัจจัยการผลิตอื่นๆ ซึ่งแนวคิดนี้มีอิทธิพลต่อทฤษฎีค่าจ้างยุคปัจจุบัน

ข้อเสีย

ค่าตอบแทนจะถูกจำกัดโดยสถานะตำแหน่งงาน
ขัดแย้งกับหลักเศรษฐศาสตร์ที่ค่าจ้างจะต้องสัมพันธ์กับการผลิตโดยตรง
ปัจจัยที่อ้างอิงมีน้อยเกินไป และเลื่อนลอย
มาตรฐานที่ยอมรับกันว่ายุติธรรมก็ยังไม่เป็นที่กระจ่างชัด และเป็นที่โต้แย้งกันเสมอ

นักทฤษฎีสมัยใหม่ชี้ว่าค่าจ้างที่ยุติธรรมจำต้องมีคุณสมบัติของความยุติธรรม 2 ประการ คือ

ความยุติธรรมในประเด็นค่าตอบแทน เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล นั่นคือ นอกจากจะเป็นการแลกเปลี่ยนที่เป็นธรรม (Exchange Justice) คือขณะที่ลูกจ้างให้แรงงานและบริการที่เป็นผลิตผลมีมูลและราคา ค่าตอบแทนกลับเป็นการแลกเปลี่ยนการได้อัตราราคาตลาด และเงื่อนไขการแข่งขันอย่างสมบูรณ์
ความยุติธรรมในประเด็นทางสังคม (Social หรือ Distributive Justice) ถือว่าสังคมต้องตอบแทนแรงงานที่คนงานอุทิศให้โดยให้คนงานครองชีพอยู่ได้ และค่าจ้างที่จะดำรงชีพอยู่ได้ (Living) นั้น อย่างน้อยควรเป็นค่าจ้างที่ครอบครัวธรรมดา (สามีภรรยา และบุตร 2 คน) สามารถอยู่ได้ตามมาตรฐานการครองชีพขั้นต่ำ Living wage นี้ จะไม่เท่ากันในแต่ละประเทศ ขึ้นอยู่กับสภาวะเศรษฐกิจ และเงื่อนไขของประเทศนั้นๆ

แนวคิดเรื่องค่าจ้างที่ยุติธรรมนี้ยังมีอิทธิพลอยู่บ้างในปัจจุบันเกี่ยวกับการกำหนดนโยบายแล้วการปฏิบัติเกี่ยวกับค่าจ้างโดยรัฐบาล เช่นในการพิจารณากำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำของแรงงานตามกฎหมายเป็นต้น

จำนวนผู้ชม 17768 ครั้ง

ข้อมูลบทเรียนออนไลน์ในหมวดหมู่เดียวกัน

	ประเภทการเลื่อนระดับตำแหน่งงาน

	ทำไมเรื่องการบริหารค่าตอบแทนจึงเป็นสิ่งสำคัญมากในธุรกิจ

	ปัจจัยพื้นฐานในการกำหนดตำแหน่ง

	การวิเคราะห์ตำแหน่งงานตามระบบแบบสอบถาม

	ขั้นตอนการวิเคราะห์งาน ขั้นที่ 4 : ขั้นนำข้อมูลไปใช้

ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ

หางาน สมัครงาน

Connection

ตำแหน่งงานใหม่ ล่าสุด

ค้นหาตำแหน่งงาน

ติดต่อเรา