ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


บริหารดาวเด่นยุควิกฤต สไตล์สร้างคนเก่งแบบ GM

บริหารดาวเด่นยุควิกฤต สไตล์สร้างคนเก่งแบบ GM | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ สร้างคนเก่ง GM , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ สร้างคนเก่ง GM, บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ สร้างคนเก่ง GM

* เผยบันไดปั้นดาวเด่นแบบ Hi-Pot ช่วยองค์กร
       
       * เจาะลึกขั้นตอนเฟ้นหา-วางแผนสร้างทาเลนต์
       
       * เพิ่มดีกรีแนวทางบริหาร Talent Management
       
       * ปรับตัวรับอุตสาหกรรมรถยนต์เผชิญมรสุม
       
        ผลพวงจากเศรษฐกิจโลกมีปัญหา ทำให้อุตสาหกรรมค่ายรถยนต์จำเป็นต้องปรับตัวและหันมาให้ความสำคัญการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจังมากขึ้น ประเด็น Talent Management หรือการบริหารจัดการพนักงานดาวเด่นขององค์กรก็เป็นกระแสที่ถูกกล่าวขานถึงในห้วงเวลานี้ไม่น้อย เพราะหากองค์กรต้องการลดต้นทุนธุรกิจ ด้วยการลดจำนวนพนักงาน หรืองดรับบุคลากรใหม่เพิ่ม จังหวะเวลานี้จึงเหมาะสมอย่างยิ่ง
       
       ดังเช่นค่ายรถยนต์ยักษ์จากอเมริกาอย่าง ''เจเนอรัล มอเตอร์ส (ประเทศไทย) จำกัด หรือจีเอ็ม (GM)'' ที่ตระหนักในโจทย์ข้อนี้เป็นอย่างยิ่ง ทั้งนี้ รองประธานกรรมการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ บริษัท เจเนอรัล มอเตอร์ส (ประเทศไทย) จำกัด หรือจีเอ็ม (GM) และบริษัท เจนเนอรัล มอเตอร์ส เซาท์อีสต์ เอเชีย โอเปอเรชั่นส์ จำกัด ''สมนึก งามตระกูลชล'' เปิดเผยแนวทางการบริหารจัดการบุคลากรในยามวิกฤต กับ ''ผู้จัดการ 360 องศา รายสัปดาห์'' ว่า
       
       การบริหารดาวเด่น หรือ Talent Management ถือเป็นหัวใจสำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน Talent Management ที่ดีจะช่วยรักษาขวัญและกำลังใจ Morale ของพนักงานได้ดี แต่ในทางกลับกัน Talent Management ก็อาจเป็นอุปสรรคในการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรเช่นกัน หากจะกล่าวให้ชัดเจนก็คือ พนักงานที่มีศักยภาพสูงย่อมเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงาน
       
        ''ดังนั้น การบริหาร Talent Management จำเป็นจะต้องมองในระยะกลาง และระยะยาว เพื่อให้ Talents มองเห็นภาพการเติบโตของตนเองและมุ่งมั่นไปที่แผนการเติบโตของตนเองในองค์กร การคัดเลือกหรือให้ได้มาซึ่ง Talents เป็นขั้นตอนที่สำคัญซึ่งต้องมั่นใจว่าผู้บริหารทุกคนรู้จัก Talents เพียงพอและมีเวทีในการพูดคุยในกลุ่มผู้บริหารให้ได้ข้อสรุปที่เห็นตรงกันว่า Talents ที่แต่ละฝ่ายนำเสนอเข้ามาคือ Talents ตัวจริงที่องค์กรจะทำการบริหารต่อไป''
       
        ในขณะเดียวกัน การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นข้ามสายงานในการวางแผนการพัฒนา Talents เปิดโอกาสให้การโอนข้ามสายงานจะสามารถเฟ้นหา Future Talents ที่มีความหลากหลายทักษะ Multi skills ซึ่งเราสามารถสร้างได้เองภายในองค์กร
       
       ขั้นตอนไต่บันไดสู่ดาวเด่น
       
        การพัฒนา Talents ไม่ได้หมายถึงการเลื่อนขั้น หรือเลื่อนตำแหน่งในทุกกรณี แต่มุ่งทำความเข้าใจให้ชัดเจนว่าการพัฒนาในแต่ละขั้นก็เพื่อเป็นการเตรียมพร้อมของ Talents นั้นๆ สำหรับตำแหน่งงานที่เป็นเป้าหมายในอนาคตของพนักงาน กระบวนการ Talent Management นี้ เป็นกระบวนการที่ต้องทำอย่างต่อเนื่องทั้งปี ดังนั้น การพูดคุย Talent Review ถือเป็นงานประจำของผู้บริหารทุกคน
       
        ''วิธีการหรือขั้นตอนเริ่มกระบวนการของ Hi-Pot หรือบุคลากรคุณภาพสูง แบ่งเป็น 2 ระดับ 1.Manager Potential เป็นบุคลากรระดับกลางที่มีศักยภาพเติบโตเป็นผู้จัดการภายในระยะเวลา 3-5 ปี 2.Executive Potential เป็นบุคลากรระดับ Director หรือระดับExecutive Board หรือปัจจุบันเป็น Manager ที่มีศักยภาพขึ้นเป็นผู้บริหารระดับสูงได้ โดยวิธีการในการเฟ้นหา ภายใต้ขั้นตอนบริหารที่เรียกว่า HR End Process ทั้งในระดับ Functional HR Management และระดับ Executive HR Management ในแต่ละระดับก็จะดูแลเป็นระดับๆ ไป''
       
        สำหรับระดับ Functional HR เริ่มจากการพูดคุยและหารือในปีละ 1 ครั้ง เพื่อประเมินผลงานคนภายในหน่วยงานของตนเอง ในด้านต่างๆ อาทิ ด้านศักยภาพทำงาน (Competency) ด้านผลงาน (Performance) พฤติกรรมความเป็นผู้นำ (Leadership Behavior) เป็นประเด็นที่อยู่ในขั้นตอนการรีวิวหรือทบทวนหลักการในแต่ละข้อในระดับ Functional โดยมีการนำเสนอชื่อผ่านกระบวนการ ซึ่งต้องใช้เวลาพอสมควร เพื่อค้นหาระดับ Top ในแต่ละแผนกออกมา
       
        โดยมีการใช้เครื่องมือที่เรียกว่า ''People Spotlight'' เป็นเครื่องมือที่เปิดโอกาสให้พนักงานระดับกลุ่มดังกล่าวเติบโตเป็นผู้บริหารในอนาคตเข้ามาพบปะกับผู้บริหารระดับสูง ในแต่ละเดือนจะมีการหมุนเวียนบุคลากรกลุ่มนี้ประมาณ 2-3 คนต่อเดือน โดยบุคลากรกลุ่มนี้มีหน้าที่เข้ามานำเสนอตนเอง ตั้งแต่ ประวัติการศึกษา ประวัติการทำงาน และผลงาน ความรู้หรือประสบการณ์ที่ได้รับจากองค์กร GM ความสนใจในสายงานอาชีพ รวมถึงความคาดหวังในการทำงานในองค์กร
       
        ''ทั้งนี้ แต่ละคนใช้เวลาพูดคุยกับผู้บริหารไม่มากประมาณ 20 นาทีต่อคน เพื่อทำความรู้จักกับกลุ่มพนักงานดาวเด่นมากยิ่งขึ้น ขณะเดียวกันก็จะได้พิจารณาต่อไปว่า รายชื่อบุคลากรที่เสนอขึ้นมาเหมาะสมหรือไม่ที่จะถูกกำหนดเป็น ''ดาวเด่น'' เมื่อผ่านขั้นตอนดังกล่าวก็จะไปสู่ขั้นตอนสุดท้ายที่เรียกว่า ''Hi-Pot'' อันย่อมาจาก High Potential ในปีนั้นๆ สำหรับกลุ่ม Executive ก็มีขั้นตอนเหมือนกัน เพียงแต่ระดับผู้บริหารจะต้องไปพูดคุย ทำความรู้จักกับพนักงานหรือบุคลากรรองลงมา''
       
       Hi-Pot ยอดคนเก่งสไตล์ GM
       
       ทั้งนี้ บุคลากรดาวเด่นดังกล่าวรายชื่อไม่ได้ถูกประกาศออกมาอย่างเป็นทางการ หรือบอกกับดาวเด่นเหล่านั้นโดยตรง เพราะบริษัทถือว่าเป็นเรื่องการบริหารจัดการบุคลากรภายใน แต่ในวิธีการบริหารจัดการ เพื่อเข้าสู่กระบวนการพัฒนา (Development Process) พนักงานที่เป็นดาวเด่น จะถูกวิธีการหรือขั้นตอนพูดคุยในระหว่างเฟ้นหา ทำให้เข้าใจโดยอัตโนมัติว่า สิ่งต่างๆ เหล่านั้นคือ เส้นทางอาชีพของเขาและเป็นคนที่ถูกจับตามอง
       
        ''คนที่เป็น Hi-Pot ไม่ได้หมายความว่า เขาจะเป็นไปตลอด บางปีเมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นในเรื่องผลงาน การเปลี่ยนแปลงภาวะผู้นำ หรือการเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อมธุรกิจที่เข้ามา คนกลุ่มนี้อาจจะเปลี่ยนสถานภาพ เราจึงไม่ต้องการความคาดหวังและความไม่แน่นอน แต่ยึดการพูดคุยและการตัดสินใจบนพื้นฐานขอบเขตการทำงานที่เป็นจริงกว่า''
       
        เขาบอกด้วยว่า กระบวนการพัฒนาดาวเด่นนั้น จะดำเนินการเชิงรุกมากขึ้น นอกเหนือจากการจัดแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มที่กล่าวมาแล้ว จะต้องมีแผนปฏิบัติการแต่ละบุคคล (Action Plan) โดยไม่ใช่เพียงแค่การส่งไปฝึกอบรม (Training) หรือส่งไปต่างประเทศ แต่จะต้องถูกกำหนดว่า มีมุมมองมุมไหนสำหรับการถูกกำหนดว่าจะก้าวขึ้นสู่งานในเส้นทางใด
       
        ''ยกตัวอย่างแผนกหนึ่ง มีพนักงานดาวเด่นที่ถูกกำหนดแนวว่าจะเป็น Compensation Benefit Manager โดยปัจจุบันเขาอาจเป็นเพียงผู้เชี่ยวชาญ แต่การพัฒนาเขา ก็จะพิจารณาดูว่า เขามีจุดอ่อนตรงไหนบ้าง ณ วันนี้จนถึงวันที่เขาจะก้าวขึ้นเป็นผู้จัดการ จากจุดดังกล่าวก็ทำให้เราสามารถค้นหาและกำหนดแนวทางช่องว่างที่ต้องเติมเต็มอยู่ว่ามีอะไรบ้าง เช่น ด้าน Competency ความรู้และความเชี่ยวชาญจำเป็นที่ต้องใช้ เป็นต้น จากนั้นกำหนดเป็น Development Plan ของคนนั้นภายในระยะเวลาที่ประมาณกันไว้ อาจเป็น 2-3 ปี''
       
        นอกจากนี้ ประเด็นที่องค์กรมุ่งเน้นอย่างเข้มข้นสำหรับกลุ่มพนักงานดาวเด่นส่วนใหญ่เป็นด้าน Cross Functional Assignment หรือการโอนย้ายข้ามสายงาน เพราะไม่ต้องการให้พนักงานเรียนรู้เฉพาะงานแผนกที่เคยทำเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ไม่ได้หมายความถึง การเปลี่ยนแปลงขอบเขตการทำงานเดิม แต่เป็นการเติมต่องานหรือใช้มุมมองด้านอื่นๆ เพิ่มเติม เพื่อค้นหาศักยภาพด้านอื่นๆ ของพนักงานกลุ่มดังกล่าวไปด้วย
       
       DNA คน GM
       
        หากจะวิเคราะห์ว่าดีเอ็นเอของคนจีเอ็มเป็นอย่างไร น่าจะดูกันในเรื่องของความหลากหลายภายในองค์กร Diversity จีเอ็มประเทศไทยเพิ่งมีอายุเพียง 10 กว่าปี เรามีการผสมผสานวัฒนธรรมจากบริษัทแม่ กับหลายวัฒนธรรมที่ติดตัวมากับพนักงานที่เข้ามาทำงานกับเรา เรามีความเชื่อในการยอมรับความหลากหลาย หรือความแตกต่าง Diversity ในองค์กร
       
        ''หลายคนกล่าวว่าพนักงานจีเอ็มมีเอกลักษณ์ที่เด่นชัดในเรื่องของการทำงานที่มีขั้นตอนที่ค่อนข้างซับซ้อน แต่ชัดเจน ทุกคนทำงานบนพื้นฐานของความเชื่อถือซึ่งกันและกัน เราเปิดโอกาสให้เกิดความขัดแย้งทางความคิดได้อย่างเหมาะสมภายในองค์กรเพราะเราเชื่อว่าความขัดแย้งจะนำไปสู่แนวคิดใหม่เสมอ เนื่องจากจีเอ็มเป็นองค์กรที่เชื่อมโยงในระดับโลก ดังนั้น เราจึงทำงานเพื่อตอบสนองในมุมที่กว้างขวาง ซึ่งมีความจำเป็นต้องตอบสนองอย่างรวดเร็ว ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น หรืออาจจะเกิดขึ้น ท้ายที่สุดคือเราทุกคนมองไปข้างหน้า และหาเป้าหมายถัดไปเสมอ''

โดย ผู้จัดการ 360° รายสัปดาห์ 14 มิถุนายน 2553 15:48 น.




จำนวนผู้ชม 6151 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)
ติดต่อเรา : 02-279-0466


หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ : 0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 24 กันยายน 2564

ผู้ใช้งาน 55414 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128504 คน