ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


แนวโน้มงาน HR ปี 2011 เน้นสร้างแบรนด์ดึงดูดคนเก่ง

แนวโน้มงาน HR ปี 2011 เน้นสร้างแบรนด์ดึงดูดคนเก่ง | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ แนวโน้มงาน HR ปี 2011 , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ แนวโน้มงาน HR ปี 2011, บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ แนวโน้มงาน HR ปี 2011

โลกที่เปลี่ยนแปลงจะกระทบอย่างไรกับงาน HR (Human Resource) ในโอกาสวันคล้ายวันสถาปนาคณะทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) "รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร" คณบดีคณะพัฒนทรัพยากรมนุษย์ นิด้า ได้หยิบงานวิจัย HR Trend 2011 ที่ได้จัดทำร่วมกับ น.ส.ลัดดาวรรณ บุญล้อม มาฉายภาพให้เห็นความเปลี่ยนแปลงในงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในปี 2553 และ 2554 ที่น่าสนใจได้หลายประเด็น

จากผลการสำรวจข้อมูลโดยใช้ Web Survey ในเดือนพฤษภาคม 2553 สอบถามผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรมนุษย์ทั้งในและต่างประเทศ "รศ.ดร.จิรประภา" ผลปรากฏว่ากว่า 81% บอกเลยว่าในปี 2553 ฝ่าย HR จะเข้ามามีบทบาทในองค์กรมากขึ้น

โดยแนวโน้มสำคัญที่พบจากการสำรวจครั้งนี้ อันดับ 1 การพัฒนาภาพลักษณ์หรือการสร้างแบรนด์ขององค์กรกลายเป็นเรื่องที่มีความสำคัญมากขึ้นในการสรรหาบุคลากรในอนาคต ตามมาอันดับ 2 เรื่องของทักษะการสร้างสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและทักษะการสื่อสารจะเป็นทักษะที่สำคัญในการคัดเลือกบุคลากร

อันดับ 3 ในการคัดเลือกบุคลากรจะมีความเข้มข้นในการพิจารณาคุณสมบัติ มากขึ้น

อันดับ 4 หัวข้อการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรมีการเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ทางธุรกิจมากยิ่งขึ้น

อันดับ 5 มีการใช้เว็บไซต์เพื่อการสรรหาบุคลากรมากขึ้น

อันดับ 6 มีกฎระเบียบด้านความปลอดภัยในการทำงานมากขึ้น

อันดับ 7 ให้ความสำคัญกับเรื่อง CSR มากขึ้นกว่าในอดีต

อันดับ 8 มองประเด็นความสมดุลในการทำงานกับชีวิตส่วนตัวพนักงานมากขึ้น

อันดับ 9 ให้ความสำคัญกับการวัดประเมินประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากรอย่างเข้มข้นมากขึ้น

เมื่อมองประเด็นด้าน HR แยกตามภารกิจงานที่สำคัญจะพบว่า ด้านการวางแผนกำลังคน แนวโน้มในต่างประเทศ โฟกัสที่สหรัฐอเมริกา องค์กรจะมีการกำหนดนโยบายด้านการวางแผนกำลังคนให้สอดคล้องและรองรับกับบุคลากรที่ใกล้เกษียณอายุ เช่น มีการต่ออายุให้กับบุคลากรบางกลุ่ม ปรับให้มีตำแหน่งรองรับบุคลากรที่มีเกษียณอายุ หรือในบางแห่งจัดให้มีการชะลอการจ้างงานในบางตำแหน่งที่สำคัญ



ในขณะที่อังกฤษมีการกำหนดกลยุทธ์เรื่องความหลากหลายของบุคลากร (workforce diversity)

ซึ่งสวนทางกับในเอเชียที่องค์กรต่าง ๆ มีการเตรียมการเพื่อปรับลดจำนวนบุคลากรบางกลุ่มลง เช่น จัดให้มีโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด โดยในประเทศไทย ภาพที่เห็นชัดคือ โครงสร้างบุคลากรในองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม เริ่มจากมีบุคลากรกลุ่ม generation (อายุน้อยกว่า 32 ปี) เพิ่มมากขึ้น ในตลาดแรงงานมีการขาดแคลนบุคลากรบางกลุ่มที่สำคัญต่อธุรกิจมากขึ้น หลายองค์การจึงมีการกำหนดกลยุทธ์เรื่องความหลากหลายของบุคลากร (workforce diversity) เพิ่มเข้าไป

ด้านการสรรหาและคัดเลือก แนวโน้มในต่างประเทศสหรัฐอเมริกา องค์กรจะมีการพัฒนาเครือข่ายทางสังคม (social network) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการสรรหาและคัดเลือกมากขึ้น เช่น ความร่วมมือกับภาคการศึกษา

ในอังกฤษองค์การมีการนำเรื่องสมรรถนะ (competency) มาใช้ในการ คัดเลือกบุคลากรมากขึ้น เช่น Competency-based Interview มีการสรรหาจากภายในมากขึ้น โดยมุ่งพัฒนาทักษะบุคลากรในองค์การแทนการสรรหาจากภายนอก

ส่วนในเอเชียองค์การมีการกำหนดกลยุทธ์เพื่อสรรหาคนเก่งมาดำรงตำแหน่งสำคัญ องค์การมีการวางระบบการพัฒนาบุคลากรควบคู่ไปกับการคัดเลือกเนื่องจากคุณภาพของบุคลากรที่จ้างใหม่ลดลง

สำหรับประเทศไทย การพัฒนาภาพลักษณ์หรือการสร้างแบรนด์ขององค์การ มีความสำคัญมากขึ้นในการสรรหาบุคลากรในอนาคตพอ ๆ กับทักษะการสร้างสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และทักษะการสื่อสารเป็นทักษะที่สำคัญในการคัดเลือกบุคลากร

ซึ่งการคัดเลือกบุคลากรแนวโน้มมีความเข้มข้นในการพิจารณาคุณสมบัติมากขึ้น และองค์การจะมีการใช้เว็บไซต์เพื่อการสรรหาบุคลากรมากขึ้น

ด้านแรงงานสัมพันธ์ที่มีความสำคัญมากในยุคปัจจุบัน แนวโน้มในสหรัฐอเมริกาจะมีความร่วมมือระหว่างองค์การในการแก้ปัญหาของบุคลากร เช่น การบรรเทาปัญหาหนี้สินของแรงงานมากขึ้น สหภาพระหว่างองค์การจะมีความร่วมมือกัน มากขึ้นเพื่อสร้างอำนาจในการต่อรองกับภาครัฐ

ในประเทศไทยองค์การต่าง ๆ จะมีการวางกฎระเบียบด้านความปลอดภัยในการทำงานมากขึ้น มีการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ส่วนเรื่องของแรงงาน สัมพันธ์ก็จะถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งในการรักษาบุคลากรไว้กับองค์การ

มาถึงด้านการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ จากข้อมูลที่เก็บได้ "รศ.ดร.จิรประภา" บอกว่า ในสหรัฐอเมริกาองค์การมีการใช้ช่องทางการสื่อสารที่หลากหลายในการสื่อสารเรื่องสวัสดิการเพื่อให้บุคลากรรับทราบคุณค่าและสามารถเลือกสวัสดิการที่เหมาะสมกับความต้องการมากขึ้น นอกจากนั้นยังมีการศึกษาความ แตกต่างของกลุ่มบุคลากรเพื่อการจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการให้สอดคล้องกับความต้องการมากขึ้น

โดยสวัสดิการเรื่องการดูแลสุขภาพและค่ารักษาพยายาลมีสูงขึ้นอย่างมาก องค์การต่าง ๆ มีแผนการทบทวนค่าตอบแทนของ ผู้บริหารทั้งค่าตอบแทนพื้นฐานและค่าตอบแทนผันแปร มีการนำผลตอบแทนรวมมาใช้เป็นกลยุทธ์ในการจูงใจหรือสร้างความผูกพันให้กับบุคลากร

ในอังกฤษก็มีการปรับตัวเรื่องนี้เช่นเดียวกัน โดยองค์การมีการให้เงินจูงใจเป็นพิเศษในระยะยาวมากขึ้น เช่น การถือครองหุ้นของบุคลากร มีการให้ความสำคัญกับการจัดการเงินเกษียณอายุ ส่วนในเอเชียจะมีการจัดสวัสดิการแบบหยืดหยุ่นให้แก่บุคลากร

ประเทศไทย มีการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน (performance-basedpay) มากขึ้น โดยองค์การให้ความสนใจเรื่องสวัสดิการจัดเรื่องการดูแลสุขภาพ และค่ารักษาพยาบาลที่สูงมากขึ้น

ในแง่การฝึกอบรมและพัฒนา ทั้งสหรัฐอเมริกาและอังกฤษมีการปรับเปลี่ยนการเรียนรู้ในห้องเรียน (classroom training) มาเป็นการสอนงาน (coaching) มากขึ้น แต่ในสหรัฐอเมริกาองค์การจะมีการใช้บริการภายนอก (outsourcing) ในการจัดการด้านการพัฒนาบุคลากรมากยิ่งขึ้น เช่น บริษัทฝึกอบรมหรือมหาวิทยาลัย ในขณะที่อังกฤษองค์การจะให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรเรื่องการเรียนรู้ในหัวข้อความหลากหลายทางวัฒนธรรม มากขึ้น

นอกจากนั้น ในสหรัฐอเมริกาองค์การมีการรวมงานฝึกอบรมบุคลากรไว้ที่หน่วยงานเดียว (share-services model) เพื่อใช้บริการและแบ่งปันทรัพยากรร่วมกัน องค์กรได้ปรับรูปแบบการเรียนรู้เป็นแบบ E-learning หรือ on-line traning เพิ่มมากขึ้น และองค์การจะใช้การจัดสภาพแวดล้อมทางสังคมที่เอื้อให้เกิดการเรียนรู้แทนการอบรมหรือการพัฒนาบุคลากรที่ต้องเสียค่าใช้จ่าย เช่น การสร้างชุมชน นักปฏิบัติ

สำหรับประเทศไทยหัวข้อการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรมีการเชื่อมโยงกับ กลยุทธ์ทางธุรกิจมากยิ่งขึ้น องค์การมีการพัฒนาระบบการฝึกอบรมและพัฒนาให้ สอดคล้องกับเรื่องสมรรถนะหรือขีดความสามารถมากขึ้น องค์การมีการจัดการให้ ผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญในองค์การมีส่วนในการพัฒนาบุคลากรมากยิ่งขึ้น เช่น เป็นวิทยากรหลักสูตรขององค์กร

โดยสรุป "รศ.ดร.จิรประภา" กล่าวว่า แนวโน้มงาน HR ในปี 2011 การบริหารบุคลากรตามความหลากหลายได้รับความสำคัญมากขึ้น หากแต่ยังเป็นการให้ความสำคัญในเรื่องของช่วงอายุและเรื่องความเก่งเท่านั้น

และจากความหลากหลายนี่เองที่นำมาซึ่งการบริหารเชิงกลยุทธ์ในงานทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการวางแผนกำลังคน การสรรหาและคัดเลือก การจ่ายผลตอบแทน การพัฒนาสายอาชีพ

และภาพที่เห็นชัดอีกประการหนึ่ง คือ งานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) ได้รับความสำคัญมากขึ้นและถูกนำมาใช้ในการสร้างแบรนด์ซึ่งเป็นกลยุทธ์หนึ่งในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่เก่งและดี เข้ามาทำงานกับองค์กร

หน้า 30


วันที่ 24 มิถุนายน พ.ศ. 2553 ปีที่ 34 ฉบับที่ 4221  ประชาชาติธุรกิจ





จำนวนผู้ชม 6456 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)
ติดต่อเรา : 02-279-0466


หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ : 0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 18 กันยายน 2564

ผู้ใช้งาน 55393 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128502 คน