ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ
กลยุทธ์จูงใจพนักงานด้วยหัวใจ

กลยุทธ์จูงใจพนักงานด้วยหัวใจ | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ กลยุทธ์จูงใจพนักงาน , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ กลยุทธ์จูงใจพนักงาน, บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ กลยุทธ์จูงใจพนักงาน



กลยุทธ์จูงใจพนักงานด้วยหัวใจ

ผู้บริหารหลายท่านคงเคยประสบ ปัญหาในการจูงใจพนักงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ที่แม้ว่าจะมีทฤษฎีแรงจูงใจมากมายหลากหลายทฤษฎีให้เลือกนำมาลองประยุกต์ใช้ ปฏิบัติกันได้ตามอัธยาศัย แต่ปัญหาเหล่านี้ก็ยังไม่หมดไป จนหลายคนถึงกับท้อและต้องบ่นออกมาว่า “มากคนก็มากความ”   ยิ่งมีลูกน้องมากเท่าไหร่ การบริหารจัดการก็จะยิ่งยากและซับซ้อนมากขึ้นไปอีก ด้วยความที่คนเราแต่ละคนก็มีความแตกต่างกันไป เรียกได้ว่าไม่มีใครที่จะเหมือนกันไปเสียทุกเรื่อง โดยเฉพาะเรื่องของจิตใจที่ยากแท้จะหยั่งถึง ซ้ำยังไม่สามารถวัดและสังเกตได้ด้วยตาเปล่าทำให้ไม่สามารถคาดเดาหรือตอบสนองได้ถูกต้องโดยอาศัยข้อมูลจากการสังเกตหรือประเมินแค่เพียงผิวเผิน ผู้บริหารหลายท่านคงต้องอาศัยเวลาและประสบการณ์รวมถึงการค้นคว้าหาความรู้เพิ่มเติมซักหน่อยเกี่ยวกับวิธีการจูงใจพนักงานในแบบต่างๆ

จึงจะสามารถตัดสินใจเลือกนำทฤษฎีที่เกี่ยวกับการจูงใจมาใช้ให้ถูกต้องเหมาะสม ในบทความนี้เราจะมาพูดถึงตัวช่วยอีกตัวหนึ่งที่ทำให้การจูงใจพนักงานประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้น รวมถึงส่งผลในระยะยาวอย่างยั่งยืนมากขึ้นด้วย

 กลยุทธ์แบบ Heart by Heart

เป็นวิธีที่ผู้เขียนมองว่า คนไทยน่าจะเป็นชนชาติที่ได้เปรียบในการประยุกต์ใช้ เพราะโดยนิสัยของคนไทยนั้นจริงใจ ยิ้มง่าย มีสัมมาคารวะ นึกถึงบุญคุณ นึกถึงใจเขาใจเรากันอยู่แล้ว เพียงแต่อาจจะละเลยหรือหลงลืมทิ้งให้ลักษณะนิสัยดีๆแบบนี้ตกตะกอนอยู่ในก้นบึ้งของหัวใจส่วนลึกกันไปบ้าง วันนี้เรามากวนตะกอนดีๆแบบนี้ขึ้นมาให้คุกรุ่นอยู่ในหัวใจคนไทยกันอีกครั้ง กันดีกว่า ผู้เขียนขอเรียกกลยุทธ์การจูงใจแบบนี้ว่าวิธีแบบ heart by heart นั่นก็คือใช้หัวใจ แลกหัวใจนั่นเอง แท้จริงแล้วมันก็ไม่ใช่วิธีที่แปลกใหม่อะไร

 

สิ่งที่จำเป็นสำหรับกลยุทธ์ HEART BY HEART ก็คือ ความเข้าใจ!!


ในที่นี้คือความเข้าใจ ถึงหัวอกของพนักงาน เข้าใจถึงความต้องการ ความรู้สึกนึกคิดของพวกเขาว่ารู้สึกอย่างไร ต้องการอะไร เป็นการหยิบยื่นความรู้สึกดีๆให้แก่เขา ผู้บริหารบางท่านอาจจะมีแนวคิดที่ยึดถือปฏิบัติกันอยู่แล้วว่าจะใช้อะไรหรือสิ่งใดเป็นเครื่องมือจูงใจพนักงาน เช่น ใช้สวัสดิการที่ดี ใช้การออกแบบงานที่มีประสิทธิภาพ แต่ไม่ว่าจะใช้วิธีการแบบใดก็ดูเหมือนจะยังมีช่องโหว่อยู่เสมอ เหมือนกับวิธีการเหล่านั้นไม่สามารถเข้าถึงพนักงานได้อย่างแท้จริงกลยุทธ์ heart by heart จะสามารถเข้ามาช่วยให้ช่องว่างที่มีอยู่นั้นลดลงไปได้ โดยการที่ผู้บริหารย้อนกลับไปมองถึงจุดเริ่มต้นนั่นก็คือตัวพนักงานเอง มองถึงลักษณะนิสัย บุคลิกภาพและความต้องการของพนักงานว่า เขาต้องการอะไร สิ่งใดบ้างที่จะสามารถจูงใจพนักงานได้ ใช้ความรู้สึกมากขึ้นกว่าเดิม มิได้ใช้เพียงแค่เหตุผลหรือวัตถุเพียงอย่างเดียว ซึ่งสามารถใช้ควบคู่ไปกับกลยุทธ์การจูงใจได้ทุกแบบ ตัวอย่างเช่นเมื่อใช้ควบคู่กับทฤษฎีแรงจูงใจยอดฮิตอย่าง Porter - Lawler Model ที่กล่าวว่าความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานจะได้มาจาก


1. คุณค่าของรางวัล ? เมื่อผู้บริหารจะให้รางวัลใดๆแก่พนักงานควรจะให้รางวัลที่มีคุณค่าต่อพนักงานซึ่งหมายรวมถึงคุณค่าทางจิตใจด้วย โดยเป็นสิ่งที่เขาต้องการและรู้สึกว่าของสิ่งนั้นมีค่าเพียงพอที่เขาจะใช้ความพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้ได้มา ผู้บริหารจึงควรเอาใจใส่ดูแลตรวจสอบว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของเรามีความต้องการอย่างไร มิใช่มองแค่เพียงผิวเผินว่าทุกคน คงจะอยากได้แค่เงินเท่านั้น


2. โอกาสที่ความพยายามนั้นจะทำให้ได้รางวัล ? พยายามแสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงว่าเขาทำอะไรแล้วจะได้อะไร ข้อนี้ผู้บริหารจำเป็นต้องรักษาสัญญา ไม่บิดพริ้ว เมื่อต้องการความซื่อสัตย์จากพนักงานเราก็ต้องซื่อสัตย์กับเขาก่อน


3. ตัวที่ 1และ  2 จะนำมาซึ่งความพยายาม? หมายความว่าหากผู้บริหารให้ใจ ในการสำรวจความต้องการ และรักษาคำพูด พนักงานจะเกิดความพยายามในการที่จะทำงานนั้นๆให้สำเร็จ เพราะเขารู้ว่าเขาจะได้สิ่งที่ต้องการจริงๆ


4. ก่อนที่จะเกิดผลสำเร็จของงานพนักงานจะต้องอาศัย  2 ปัจจัยได้แก่ ความสามารถและคุณลักษณะ ? ผู้บริหารอาจเข้าช่วยโดยการส่งไปอบรม หรือคัดเลือกบุคลากรให้ทำงานที่ตรงกับลักษณะความสนใจ ความถนัดของเขา โดยต้องไม่ได้มองเพียงแค่ว่าทำไปเพื่อเพิ่มกำไรให้บริษัทแต่ต้องทำเพื่อความสุข และคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีของพนักงานอย่างแท้จริง และอีกตัวหนึ่งก็คือการรับรู้ในบทบาท ? ผู้บริหารอาจต้องให้ความไว้วางใจพนักงานให้เขาได้มีโอกาสตัดสินใจเองบ้าง เพราะเมื่อเขาเลือกที่จะทำอะไรเองนั้นเขาจะรู้สึกว่าไม่ได้ถูกสั่ง ไม่ถูกบังคับ รู้สึกภาคภูมิใจในตนเองและยอมรับในบทบาทของเขา ว่าเขาเป็นใครมีหน้าที่อะไร แล้วเขาก็จะทำมันอย่างเต็มที่


5. เมื่อผลงานสำเร็จลุล่วงแล้ว จะนำมาซึ่งรางวัล ซึ่งสามารถแยกได้เป็น รางวัลภายใน ? อันนี้จะเกิดขึ้นได้ต้องมาจากตัวพนักงานรู้สึกภูมิใจในตัวเองที่เขาทำสิ่งนั้นๆได้สำเร็จลุล่วง ผู้บริหารมีหน้าที่ให้ตัวถัดมานั่นคือ รางวัลภายนอก ? เช่น คำชมเชย ใบประกาศเกียรติคุณ โบนัส เงินพิเศษ ฯลฯ ในที่นี้ผู้บริหารจะต้องให้ตามที่สัญญาไว้ หรือเกินกว่าที่สัญญาไว้ โดยย้อนกลับไปพิจารณาตามข้อ1 และ 2 มิใช่สักแต่ว่าให้แต่จะต้องใส่ใจและพิถีพิถันในการพิจารณา


6. รางวัลที่ให้นั้นจะต้องมีความยุติธรรม ? ผู้บริหารต้องคำนึงว่า ความยุติธรรมเป็นเรื่องของความรู้สึก จะต้องทำให้พนักงานทุกคนรับรู้ว่า บริษัทไม่ได้ลำเอียง และทำทุกอย่างอย่างมีมาตรฐานไม่ได้เลือกปฏิบัติ มิฉะนั้นอาจจะเกิดคำครหา หรือลุกลามใหญ่โตไปจนเกิดการแบ่งฝักแบ่งฝ่าย กลายเป็นความขัดแย้งระหว่างคนในองค์กรไปได้ในที่สุด

น.ส.สุธินี  อุทัยวงศ์
ปริญญาโทสาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ



ไฟล์ประกอบ : มีไฟล์ดาวน์โหลดประกอบ Download File: โหลดไฟล์ ประกอบ ที่นี่




จำนวนผู้ชม 7097 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 26 พฤศจิกายน 2563

ผู้ใช้งาน 54736 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128470 คน