ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ
โอ้ละหนอ HR (จบ)

โอ้ละหนอ HR (จบ) | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ โอ้ละหนอ HR (จบ) , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ โอ้ละหนอ HR (จบ), บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ โอ้ละหนอ HR (จบ)



คอลัมน์ HR CORNER

โดย บุญชัย พงศ์รุ่งทรัพย์ ที่ปรึกษา HR เอพีเอ็ม กรุ๊ป

ความเดิมตอนที่แล้วได้กล่าวถึงทุกข์ที่ HR ต้องลด ละ เลิกในสภาวะวิกฤตทางเศรษฐกิจ คือ ลดค่าใช้จ่าย ละจากการรับคนเพิ่ม และเลิกจ้าง ได้ให้คำแนะนำในด้านการ ลดค่าใช้จ่ายไปแล้ว หวังว่า HR ทั้งหลาย คงได้ปลดทุกข์กันไปบ้าง

ครั้งนี้จะมาสาธยายเพิ่มเติมอีก 2 ทุกข์ที่เป็นเหมือนกรรมเวรก่อมาแต่ชาติปางก่อน ทำให้เกิดทุกข์อย่างแสนสาหัสในช่วงฝืดเคืองเช่นนี้นั่นคือ

- ละจากการรับคนเพิ่ม (headcount freeze) ช่วงเศรษฐกิจดีๆ HR ทำงานกันตัวเป็นเกลียว หาคนให้ฝ่ายต่างๆ แทบไม่ทัน เกิดศึกแย่งชิงคนในตลาดแรงงานกันยกใหญ่ แต่มาถึงตอนนี้ต้องละจากการรับคนเพิ่ม เอาละซิ...แล้วจะทำอะไรต่อไป

ช่วงเงียบงันแบบนี้เมื่อรับคนเพิ่มไม่ได้ก็ต้องหันมา "เพิ่ม" ความสามารถของคนที่มีอยู่ให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และหลากหลายมากขึ้น แต่งบฯในการฝึกอบรมและพัฒนาก็ถูกลด ครั้นจะเอาเงินมาพัฒนาพนักงานทั้งหมดก็คงไม่ไหวแน่ แล้วจะทำยังไงกันดีล่ะ

นั่งคิดนอนคิดอยู่สามตลบก็นึกได้ว่า การพัฒนาคนไม่จำเป็นต้องจัดฝึกอบรมอย่างเดียว ยังมีอีกหลายวิธีที่จะสามารถพัฒนาคนได้เยอะ ด้วยงบประมาณที่มีอยู่จำกัด นั่นก็คือการพัฒนาผ่านหัวหน้างานเพื่อให้สามารถมีทักษะในการถ่ายทอดความรู้ ความสามารถลงไปยังพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ หรือที่รู้จักกันดีในเรื่องของ coaching เหมือนยิงปืนนัดเดียวได้นกหลายตัว

แต่เดี๋ยวก่อน อย่าคิดว่า coaching คือการสอนงานอย่างเดียว หากแต่ coaching เป็นเสมือนเครื่องมือในการพัฒนาคนทั้งในด้านความรู้ ทักษะ ความสามารถ รวมไปถึงสร้างให้เกิดองค์ความรู้ให้กับองค์กรในระยะยาวด้วย แต่อย่าเพิ่งคิดว่าจะสร้าง coaching ให้เกิดในองค์กร

จะทำโดยการฝึกอบรม...ไม่มีทาง เพราะ coaching ไม่ใช่แค่ทักษะ แต่ต้องเป็นพฤติกรรมที่จะต้องเกิดการกระทำซ้ำๆ จนกลายเป็นนิสัย และถ้าทำกันอย่างต่อเนื่องกระจายอยู่ทุกระดับขององค์กร ก็จะกลายเป็น coaching culture ถ้าทำได้อย่างนี้แล้วคนและองค์กรจะ "เพิ่ม" ความสามารถและพัฒนากันอย่างก้าวกระโดดเลยทีเดียว

ทุกข์สุดท้ายที่ HR ทั้งหลายไม่อยากเจอมากที่สุดก็คือ เลิกจ้าง เห็นตามหน้าหนังสือพิมพ์แทบจะทุกวัน ทำให้รู้สึกใจหายใจคว่ำตลอดตั้งแต่ปลายปีที่แล้ว จนมาถึงทุกวันนี้ก็ยังเลิกจ้างกันไม่หยุด จนทำให้คิดว่าไม่เหนื่อยกันหรือไง เลิกจ้างอยู่นั่นแหละ ไม่มีวิธิอื่นแล้วเหรอ

การเลิกจ้างเป็นสิ่งที่ไม่มีใครต้องการให้เกิดขึ้น และวิกฤตเศรษฐกิจก็เป็นเหตุ สุดวิสัย ไม่มีใครคาดการณ์ได้ ทำให้จำใจต้องเลิกจ้าง ทั้งนี้ก็ใช่ว่าเราจะต้องตั้งตารอรับกรรมกับสภาพเศรษฐกิจที่เราควบคุมไม่ได้อย่างเดียว ยังมีหนทางป้องกันเพื่อไม่ให้องค์กรต้องถึงทางตัน และต้องเลิกจ้างกันบานตะไทในอนาคตนั่นก็คือ OD

หลายๆ ท่านอาจคิดว่าคุณอ๊อด (OD) ท่านนี้คือใคร จะช่วยองค์กรได้อย่างไร จริงๆ แล้ว OD ย่อมาจาก organization development หรือการพัฒนาองค์กร โดย OD นั่นคือการวางแผนรอบด้านเพื่อให้สามารถตอบรับกับความเปลี่ยนแปลงทั้งในระยะสั้นและระยะยาวที่จะทำให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน (competitive advantage) และผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ต้องการ โดยการมอง 4 ด้านหลักๆ แบ่งเป็น 2S, 2P นั่นคือ

1.system-ระบบต่างๆ ในองค์กร ทั้งระบบในการสร้างผลผลิต (engineered system) เช่น ระบบเครื่องจักรกล ระบบไฟฟ้า ฯลฯ และระบบที่เกี่ยวข้องกับคน (human activity system) เช่น ระบบการประเมินผล ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล (human resources information system-HRIS) ฯลฯ

2.structure-โครงสร้างองค์กรที่ต้องเอื้อต่อการบริหารจัดการ ไม่ว่าจะเป็นการเน้นความเป็นเลิศในการปฏิบัติการ (operational excellence) หรือเน้นที่ลูกค้า (customer excellence) ซึ่งก็แล้วแต่ทิศทาง หรือนโยบายของแต่ละองค์กร

3.process-กระบวนการที่จะก่อให้เกิดผลผลิต หรือกระบวนการการนำกลยุทธ์มาปฏิบัติให้เกิดขึ้นได้จริง

4.people-คนคือทุกๆ เรื่องที่เกี่ยวข้องกับคน ตั้งแต่วันแรกเข้าจนถึงวันที่ต้องออกจากองค์กร

การมองแบบ OD นั้นจะไม่ได้มองเป็นเรื่องๆ แต่จะมองทุกเรื่องที่เชื่อมโยงกัน (interdependent) เพื่อให้สามารถเป็นกลไกขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จ สิ่งสำคัญไม่ได้อยู่ที่การวางแผน แต่การนำไปปฏิบัติให้เป็นจริงได้นั้นยังเป็นความท้าทายอย่างมากขององค์กร โดย OD นั้นไม่สามารถทำให้สำเร็จได้ชั่วข้ามคืน และยังต้องเกี่ยวข้องกับคนทุกระดับในองค์กรตั้งแต่ CEO ยันพนักงานระดับปฏิบัติการ และที่สำคัญ HR ต้องเป็นคนช่วยในการประสานและปฏิบัติเพื่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรอย่างสูงสุด

การวางแผนองค์กรต้องมองทั้งระยะสั้นและระยะยาว ต้องมีทั้งกลยุทธ์ในการ แข่งขันในระยะสั้น (competitive strategy) และกลยุทธ์ในการเติบโตทางธุรกิจในระยะยาว (growth strategy) เพื่อให้องค์กรสามารถอยู่รอดและยั่งยืน

OD ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ก็ไม่ใช่เรื่องยาก จนเกินไป หากเราเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึง วิธีการ และที่สำคัญหากเราเห็นถึงประโยชน์ ขององค์กรและบุคลากรทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ไม่ใช่แค่การทำงานไปวันๆ หรือทำเพื่ออยู่รอด หากแต่ต้องทำเพื่อการเติบโตของธุรกิจในระยะยาวด้วย ถ้าทำได้อย่างนี้แล้วจ้างให้ก็ไม่เลิกจ้าง

หน้า 29

ที่มา : matichon.co.th





จำนวนผู้ชม 4142 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 27 กรกฎาคม 2564

ผู้ใช้งาน 55313 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128491 คน