SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]




 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


กฎ 20 ข้อ เพื่อการสรรหาที่มีประสิทธิผล

กฎ 20 ข้อ เพื่อการสรรหาที่มีประสิทธิผล | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ การสรรหาที่มีประสิทธิผล , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ การสรรหาที่มีประสิทธิผล, บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ การสรรหาที่มีประสิทธิผล



กฎ 20 ข้อ เพื่อการสรรหาที่มีประสิทธิผล

ถ้าคุณต้องการมีชัยเหนือคู่แข่ง คุณก็จำเป็นต้องทำตัวให้แตกต่างจากคู่แข่งอย่างมาก และถ้าคุณคาดหวังที่จะชนะในการปะลองกำลังคน คุณก็ต้องมีคนที่มีความสามารถ ซึ่งกฎ 20 ข้อต่อไปนี้เป็นวิธีในการสรรหาบุคลากรที่จะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายดังกล่าว

1. คุณต้องประกาศสงครามและทำตัวเหมือนนักรบที่ต้องการเอาชนะข้าศึก

คุณต้องทำการสรรหาในเชิงรุกถึงจะได้คนเก่งๆ มาทำงานให้กับบริษัท คุณต้องใช้ปัญญาและปรับปรุงวิธีการสรรหาของคุณตลอดเวลา เพราะถ้าคุณไม่ปรับปรุงวิธีสรรหาของคุณ คู่แข่งก็จะสามารถเลียนแบบและตามคุณทัน และอาจแย่งคนเก่งๆ ไปจากคุณได้ในที่สุด แล้วถ้าคุณเกิดสูญเสียผู้สมัครเก่งๆ ให้กับคู่แข่งไป คุณก็จำเป็นต้องหาเหตุผลว่าทำไมผู้สมัครคนนั้นถึงเลือกที่จะทำงานกับคู่แข่ง แทนที่จะทำงานกับคุณ


2. จงปฏิบัติต่อผู้สมัครเช่นเดียวกับที่คุณปฏิบัติต่อลูกค้า

เมื่อใดที่อัตราการว่างงานต่ำ บรรดาผู้จัดการจะต้องตระหนักว่าอำนาจในการต่อรองเรื่องการจ้างงานได้ตกไปอยู่ในมือผู้สมัคร (โดยเฉพาะผู้สมัครที่เก่งๆ ) แล้ว ดังนั้นคุณจะต้องปฏิบัติต่อพวกหัวกะทิเหมือนกับว่าพวกเขาเป็นที่ปรึกษาอิสระ และปฏิบัติต่อผู้สมัครเช่นเดียวกับที่คุณปฏิบัติต่อลูกค้า เพื่อให้พวกเขาลาออกจากงานที่ทำอยู่และมาทำงานกับคุณ ซึ่งก็หมายความว่าคุณต้องทำการวิจัยทางการตลาด(แรงงาน) เพื่อหาว่า”ลูกค้า” เหล่านี้ต้องการอะไรและไม่ต้องการอะไร ในตลาดแรงงานนั้นก็มีตลาดส่วนเล็ก (กลุ่มคนที่มีความสามารถเฉพาะเจาะจง มีความสามารถพิเศษ) เหมือนกับในตลาดสินค้าอุปโภคบริโภคทั่วไป ดังนั้นคุณจึงต้องปรับแต่งงาน/ข้อเสนอของคุณให้สอดคล้องกับความต้องการของลูกค้า เพื่อให้พวกเขาซื้อ “ตำแหน่งงานที่ว่างอยู่” ของคุณ


3. คนที่มีความสามารถคือคนสำคัญ แต่พวกที่มีพรสวรรค์สำคัญที่สุด

ในการสรรหาพนักงานานั้น คุณควรคำนึงถึงกฎของพาเรโต ( 80/20 ) เช่นกัน กล่าวคือ 80 % ของผลกำไรที่ได้จากการทำธุรกิจมักมาจากความพยายามของพนักงานจำนวน 20% ของทั้งบริษัท ดังนั้นคุณจึงต้องให้ความสำคัญกับการสรรหาผู้จัดการ หัวหน้าแผนกและตำแหน่งงานที่มีผลกระทบในเชิงธุรกิจต่อองค์กรของคุณอย่างมาก ให้ความสำคัญมากกว่าการสรรหาตำแหน่งงานอื่นๆ คุณต้องทุ่มเทเวลาทรัพยากรให้กับการสรรหาคนส่วนนี้ให้มากที่สุด


4. ดูว่าวิธีนั้นใช้ได้ผลหรือไม่ ถ้าไม่ได้ก็เลิกใช้มันไปเลย!

กว่า 50 % ของวิธีปฏิบัติแบบเดิมๆ ของกระบวนการสรรหาจะใช้ไม่ได้ผลในช่วงที่ความต้องการแรงงานในตลาดแรงงานเพิ่มสูงขึ้น ดังนั้นคุณจึงต้องทำการเก็บข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการดำเนินงานสรรหาของคุณ เพื่อดูว่าวิธีที่ใช้นั้นทำให้คุณได้คนที่กลายมาเป็นพนักงานระดับหัวกะทิของบริษัทภายใน 1 ปีหลังจากที่เขา/เธอเข้ามาทำงานหรือไม่ ทั้งนี้คุณจะต้องวินิจฉัยอย่างต่อเนื่องว่าเครื่องมืออะไรที่ทำให้คุณได้คนแบบนั้น และเครื่องมืออะไรที่ใช้ไม่ได้ผล ผู้สรรหามืออาชีพจะใช้แมททริกซ์เชื่อมโยงทุกกิจกรรมที่พวกเขาทำเข้าด้วยกันและวัดผลกิจกรรมทุกกิจกรรมเพื่อให้การสรรหาของตนเกิดประสิทธิผลที่สุด แต่ถ้าคุณไม่สามารถวัดผลของทุกกิจกรรมที่ทำได้ ก็ให้วัดผลการปฏิบัติงานของคนที่คุณจ้างเข้าทำงาน (6 เดือน และ 12 เดือนหลังการจ้างงาน) เพราะถ้าคุณวัดแต่ความเร็วและต้นทุนในการสรรหา โดยปราศจากการวัดคุณภาพของคน มันก็เป็นการกระทำที่เปล่าประโยชน์


5. จงแตกต่างเพื่อสร้างและรักษาข้อได้เปรียบทางการแข่งขัน

เจ้าหน้าที่สรรหาหลายๆ คนทำการเทียบเคียงแข่งดีกันตลอด ผลก็คือพวกเขาใช้เครื่องมือ วิธีการในการสรรหาที่ “เหมือนๆ กัน” ซึ่งไม่ทำให้ใครได้เปรียบใครเลย แต่ถ้าคุณต้องการชนะ คุณก็ต้องหาโอกาสและทำสิ่งที่แตกต่างจากบริษัทอื่นๆ ต้องสร้างวิธีการสรรหาแบบใหม่ๆ และจงเก็บวิธีที่พิเศษไม่เหมือนใคร (ที่มีประสิทธิผล) นั้นไว้เป็นความลับด้วย!


6. ต้องเร็ว!

คนเก่งๆ มักจะถูกจ้างบริษัทต่างๆ จ้างไปทำงานภายใน 10 วัน หลังจากที่พวกเขาแสดงเจตจำนงว่าต้องการจะหางานใหม่ แต่ระบบราชการและกระบวนการจ้างงานที่ยุ่งยากซับซ้อนคืออุปสรรคสำคัญที่ทำให้หลายๆ บริษัทต้องสูญเสียคนเก่งๆ ให้กับคู่แข่งไป ดังนั้นเมื่อใดที่คุณเจอคนเก่งๆ ที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการขององค์กรแล้ว ก็จงยื่นข้อเสนอและขาย “ตำแหน่งงาน” ให้เขา/เธอให้เสร็จภายในวันเดียว


7. คนเก่งๆ มีอยู่เสมอ.. เพียงแต่คุณไม่มีเครื่องมือดีๆ ในการสรรหาพวกเขา

บริษัทในเมืองใหญ่สามารถหาคนเก่งๆ ได้เสมอ ถ้าเพียงแต่พวกเขาจะเลิกมองหาคนที่กำลังว่างงาน ถ้าเพียงแต่พวกเขากล้าและมีเครื่องมือในการ “แย่งชิง” คนเก่งๆ มาจากบริษัทอื่นๆ แต่ถ้าคุณเกิดรู้สึกว่าการทำอย่างนั้นมันผิดจริยธรรม ก็ให้พนักงานขายของคุณหรือบริษัทรับจ้างสรรหาบุคลากรทำงานนี้แทนคุณสิ เพราะพวกเขามีหน้าที่ขโมยลูกค้าจากคู่แข่ง ขโมยคนจากบริษัทต่างๆ เป็นประจำอยู่แล้ว


8. ต้องรู้จักใช้วิธีทางการตลาดและการขายด้วย

การสรรหาก็คือการขายที่มีงบประมาณจำกัดจำเขี่ย ดังนั้นคุณจึงต้องค้นหารายละเอียดเกี่ยวกับเป้าหมาย (ผู้สมัครที่ต้องการ) ของคุณ เพื่อระบุลักษณะทางประชากรและปูมข้อมูลของพวกเขาออกมา การทำแฟ้มข้อมูลของพนักงานเก่งๆ ในบริษัทของคุณเอง (ในแฟ้มนี้จะระบุว่า พวกเขาชอบทำอะไร อ่านหนังสืออะไร และต้องการอะไร ฯ) จะช่วยให้คุณสามารถมองออกว่าอะไรคือกุญแจสำคัญที่จะทำให้คุณพบคนเก่งๆ แบบนี้อีก สิ่งที่น่าประประหลาดใจอย่างหนึ่งก็คือ ผู้สมัครที่คุณกำลังพยายามดึงมาร่วมงานด้วยนั้นมักจะมีความสนใจ งานอดิเรกและหนังสือที่ชอบอ่านเหมือนๆ กับพนักงานที่เก่งๆ ของคุณ (ในทางการตลาดเราเรียกสิ่งนี้ว่ารูปแบบการซื้อของคนที่มีลักษณะทางประชากรคล้ายๆ กัน) จากนั้นก็ให้มุ่งความสนใจไปที่สื่อ นิตยสาร เว็บไซต์และช่องทางต่างๆ ที่พนักงานของคุณใช้ แล้วคุณก็จะพบคนก่งๆ คนอื่นๆ อีก


9. ทุกคนในองค์กรต้องเป็นแมวมองหาคนเก่งๆ ตลอดเวลา
กุญแจสำคัญที่จะนำไปสู่ความสำเร็จในการสรรหาบุคลากรอย่างหนึ่งคือ บรรดาผู้จัดการและพนักงานต้องมีส่วนร่วมในการสรรหาบุคลากรด้วย โดยพวกเขามักจะได้พบปะติดต่อกับคนนอกองค์กรเป็นประจำ ให้พวกเขาบอกเล่าเรื่องราวเกี่ยวกับงานที่ท้าทายน่าสนใจของพวกเขา ให้เพื่อน คนรู้จัก ลูกค้าของพวกเขาฟัง นอกจากนี้คุณก็อาจชักจูงให้ลูกค้า ซัพพลายเออร์ อดีตพนักงานและคนที่ถูกแนะนำมานั้นให้ช่วยมองหาคนให้กับบริษัทของคุณด้วยก็ได้


10. ผู้จัดการและพนักงานต้องสรรหาคนของให้กับตนเอง!
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องให้ผู้จัดการและพนักงานรับผิดชอบในการสรรหาบุคลากรให้กับหน่วยงานของพวกเขาเอง เพราะพวกเขาคือคนที่จะต้องเดือดร้อนเวลาที่ในแผนกของพวกเขาเกิดมีตำแหน่งงานว่างขึ้นมา หรือเวลาที่ได้คนไม่ดีมาร่วมงาน แต่พวกเขาจะได้ “รางวัล” และมีผลผลิตมากขึ้นเมื่อได้คนเก่งๆ มาร่วมงาน นอนจากนี้ผู้สมัครก็มักต้องการพูดคุยกับคนที่อาจจะมาเป็นผู้บังคับบัญชาของพวกเขาก่อนที่จะตัดสินใจร่วมงานกับบริษัทของคุณ ดังนั้นบรรดาผู้จัดการจึงต้องมีส่วนร่วมและรับผิดชอบในกระบวนการสรรหาตั้งแต่ต้น นอกจากนี้เทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วก็อาจทำให้เจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรไม่สามารถอธิบายหรือขายงานด้านเทคนิคให้แก่ผู้สมัครได้ดีพอที่จะทำให้ผู้สมัครเกิดความสนใจในตำแหน่งงานนั้นได้ดีเท่ากับผู้จัดการสายงานที่รู้จักงานนั้นดีกว่าใครๆ


11. หยุดจ้างคนแปลกหน้า!

ประมาณ 30 เปอร์เซ็นต์ของการจ้างงานทั่วไปจะประสบความล้มเหลว ซึ่งสาเหตุประการหนึ่งก็เนื่องมาจากการจ้างคนแปลกหน้า กล่าวคือเรามักจะไม่ค่อยรู้จักผู้สมัครดีพอก่อนที่จะจ้างพวกเขาเข้ามา เพราะมีเวลาในการประเมินพวกเขาน้อยเกินไป ดังนั้นคุณจึงต้องเริ่มกระบวนการสรรหาตั้งแต่เนิ่นๆ (ตั้งแต่วางแผนกำลังคนเสร็จ) และใช้เวลาทำการประเมินผู้สมัครที่คุณคาดหวังว่าจะรับเข้ามาอย่างละเอียดถี่ถ้วน สร้างฐานข้อมูลผู้สมัครระดับหัวกะทิของบริษัทขึ้นมา สิ่งนี้จะช่วยลดความล้มเหลวในการจ้างงานให้น้อยลง

12. อำนวยความสะดวกในเรื่องการงานให้กับพวกหัวกะทิ

คนเก่งๆ อาจไม่ได้พักอาศัยภายในรัศมีที่สะดวกต่อการเดินทางมาทำงานที่บริษัท ดังนั้นองค์กรที่ฉลาดๆ จึงควรหาวิธีที่จะทำให้คนเหล่านั้นสามารถทำงานในที่ๆ พวกเขาสะดวก กล่าวคือผู้บริหารควรมีความยืดหยุ่นในการบริหารให้มากขึ้น โดยอาจให้พนักงานเก่งๆ เหล่านั้นทำงานจากระยะไกล (remote location) ทำงานที่สาขาย่อยแล้วรายงานมายังสำนักงานใหญ่ หรือบริษัทอาจไปตั้งสำนักงานสาขาในพื้นที่ที่มีคนเก่งอาศัยอยู่จำนวนมาก ซึ่งสำหรับเจ้าหน้าที่สรรหาแล้ว นี่อาจหมายถึงการไปสรรหาบุคลากรนอกพื้นที่ที่คุ้นเคย การสรรหาจากทั่วโลก


13. ปฏิบัติต่อผู้สมัครเสมือนพวกเขาเป็นลูกค้าของบริษัท

คนเก่งๆ จะมีอำนาจต่อรองในเรื่องการจ้างงานเสมอ ดังนั้นคุณจึงต้องเรียนรู้ที่จะปฏิบัติต่อพวกเขา เสมือนว่าพวกเขาเป็นลูกค้า กล่าวคือ คุณต้องตอบข้อซักถาม (เกี่ยวกับงาน สิทธิประโยชน์ เงินเดือนฯลฯ ) ของพวกเขาอย่างรวดเร็ว ให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับผลการสัมภาษณ์/ทดสอบแก่พวกเขา และหาสาเหตุที่พวกเขาปฏิเสธที่จะทำงานร่วมกับบริษัทของคุณ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องถามผู้สมัครทั้งในระหว่างและหลังกระบวนการสรรหาว่า พวกเขารู้สึกอย่างไรกับการปฏิบัติงานของผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการสรรหานั้น จำไว้ว่าคุณต้องคิดเกี่ยวกับการสรรหานี้ในมุมมองของนักบริหารคนหนึ่ง ไม่ใช่แค่ในฐานะของเจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากร คุณอาจไม่สามารถจ้างผู้สมัครทุกคนได้ แต่คุณสามารถเปลี่ยนผู้สมัครให้กลายเป็นลูกค้าในอนาคตได้ ถ้าคุณปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างเหมาะสม

14. ต้องวัดผลและให้รางวัลแก่ผู้จัดการในด้านการสรรหาและรักษาพนักงานเก่งๆ

ทั้งๆ องค์กรต่างๆ มักจะกล่าวอยู่เสมอว่า คนคือทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของบริษัท แต่การกระทำของพวกเขามักไม่ค่อยสอดคล้องกับคำพูดนั้นเลย เพราะมีเพียงไม่กี่องค์กรที่ใส่ใจวัดผลและให้รางวัลแก่ผู้จัดการที่ทำการจ้างงานได้ดี ที่สามารถดูแลรักษาพนักงานเก่งๆ และเพิ่มผลผลิตของพนักงานได้ ปัจจัยในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมด้านการบริหารงานสรรหาบุคลากรที่สำคัญสุดคือ การให้บรรดาผู้จัดการใช้ระบบแมททริกซ์ ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาเข้าใจถึงความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งต่างๆ และตระหนักในความรับผิดชอบของตนที่มีต่องานด้านบุคคลด้วย ส่วนขั้นต่อไปคือให้นำเอาการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร และการดูแลรักษาพนักงานมาเป็นปัจจัยอย่างหนึ่งในการพิจารณาโบนัสของบรรดาผู้จัดการด้วย

15. คุณต้องเรียนรู้ให้ทันกับความเปลี่ยนแปลงในโลกอินเตอร์เน็ท เพื่อความอยู่รอดขององค์กร

ความเปลี่ยนแปลงของโลกที่เป็นไปอย่างรวดเร็วส่งผลให้เครื่องไม้เครื่องมือและกลยุทธ์ต่างๆ ล้าสมัยไปอย่างรวดเร็วเช่นกัน ดังนั้นถ้าคุณต้องการคนเก่งๆ มาร่วมงาน คุณก็ต้องฉลาดในการสรรหากว่าคนอื่น ซึ่งก็หมายความว่าคุณจะต้องเรียนรู้เกี่ยวกับการสรรหาจากเว็บไซต์ จากการประชุมสัมมนา และจากการเทียบเคียงแข่งดี ”แบบนอกกรอบ” กล่าวคือ แทนที่จะนำเอาวิธีการสรรหาของตนไปเทียบเคียงกับวิธีการสรรหาขององค์กรอื่นอย่างเดียว ก็ให้เทียบเคียงกับวิธีการทำงานอื่นๆ ด้วย เช่น คุณอาจนำมันไปเทียบเคียงวิธีการสร้างแบรนด์ให้กับสินค้า กับการบริหารลูกค้าสัมพันธ์ กับการบริหารการผลิตในโรงงาน เป็นต้น เพื่อที่คุณจะได้เกิดความรู้ ความคิดเกี่ยวกับการสรรหาแบบใหม่ๆ

16. คุณต้องกำหนดกลยุทธ์ด้านการสรรหาบุคลากรและสื่อสารมันออกไป

องค์กรส่วนใหญ่ไม่มีกลยุทธ์ด้านการสรรหาบุคลากรที่ชัดเจน เจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรมักจะทำงานโดยปราศจากแบบแผนการดำเนินงานที่เป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งสิ่งนี้อาจทำให้บรรดาผู้จัดการสับสนเกี่ยวการเรื่องกำลังคนในแผนกของพวกเขาได้ เนื่องจากไม่รู้ว่าเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ในการสรรหาของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคืออะไร กลยุทธ์ในการสรรหานั้นมีตั้งแต่การพุ่งเป้าไปที่คนที่มีประสบการณ์ในการทำงาน การจ้างคนที่ฉลาดปราดเปรื่อง คนที่เงินเดือนไม่มากนัก ไปจนถึงการจ้าง “เพชรที่ยังไม่ได้เจียระไน” เพื่อนำมาพัฒนาเอง ทั้งนี้ไม่ว่ากลยุทธ์ของคุณจะเป็นอย่างไร มันก็ต้องถูกสื่อสารออกไปสู่บรรดาผู้บริหาร ผู้จัดการอย่างมีประสิทธิผล และต้องมีการวัดผลเป็นระยะๆ เพื่อให้แน่ใจว่ามันใช้ได้ผลและเป็นไปตามเป้าหมายที่วางไว้

17. คุณต้องใช้เทคโนโลยี

วิธีการสรรหาที่ใช้งานเอกสาร (เช่น ให้ผู้สมัครส่งจดหมายสมัครงานเข้ามา หรือไม่ก็ให้เข้ามาเขียนใบสมัครด้วยตนเองเท่านั้น) เป็นหลักจะทำการสรรหาของคุณล่าช้าล้าหลังกว่าคนอื่น แต่ถ้าคุณต้องการให้การสรรหาของคุณดำเนินไปอย่างรวดเร็ว คุณก็ต้องใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วย ไม่ว่าจะใช้ในส่วนของการสรรหาผ่านทางอินเตอร์เน็ต การวิจัยตลาดแรงงาน หรือเพื่อติดต่อกับผู้สมัคร เทคโนโลยีจะช่วยให้คุณทำได้เร็วขึ้น ได้ปริมาณงานมากขึ้น ด้วยต้นทุนที่ต่ำลง นอกจากนี้ผู้สมัครที่เก่งๆ ก็มักจะใช้เทคโนโลยีเพื่อการสื่อสาร และพวกเขาก็จะประเมินบริษัทของคุณโดยพิจารณาจากเทคโนโลยีที่คุณใช้ ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของเว็บไซต์หรือระบบต่างๆ ที่คุณนำมาใช้ในองค์การของคุณ

18. คุณต้องสร้างพันธมิตรกับหน่วยงานและองค์การต่างๆ

หน่วยงานและองค์การต่างๆ ถือเป็นช่องทางหนึ่งที่จะช่วยให้คุณสามารถเข้าถึงคนเก่งๆ คนทีมีความสามารถเฉพาะเจาะจงบางอย่างได้ หน่วยงานและองค์การเหล่านี้ได้แก่สมาคมวิชาชีพต่างๆ สถาบันการศึกษา สถาบันฝึกอบรมที่มักเป็นศูนย์รวมของคนในวิชาชีพนั้นๆ ที่เข้ามาหาความรู้เพิ่มเติม เป็นต้น การเป็นพันธมิตรการได้เข้าไปมีส่วนร่วมในกิจกรรมของหน่วยงานหรือองค์การดังกล่าวจะทำให้คุณมีโอกาสได้พบปะกับคนที่คุณต้องการให้เขา/เธอมาร่วมงานกับบริษัทของคุณ

19. ทำให้งานในบริษัทของคุณน่าสนใจ

คนเก่งๆ จะมีงานทำอยู่แล้ว ดังนั้นงานของคุณจึงต้องน่าตื่นเต้นท้าทายกว่างานปัจจุบันของพวกเขา ซึ่งความตื่นเต้นนี้อาจเป็นวิธีการบริหารจัดการที่ไม่ธรรมดา สิทธิและผลประโยชน์พิเศษ ลักษณะงานที่น่าตื่นเต้นอย่างมากจนทำให้พวกเขาต้องการบอกลางานปัจจุบัน คนเก่งๆ จะไม่อยากทำงานที่จืดชืดกับบริษัทธรรมดาๆ พวกเขาอยากทำงานกับบริษัทที่ทำสิ่งที่ “ใครๆ ก็พูดถึง” ดังนั้นถ้าคุณอยากให้บริษัทของคุณเป็น “บริษัทที่ใครๆ ก็อยากทำงานด้วย” ก็จงทำตัวให้โดดเด่น..ในทางที่ดี

20. กำหนดคุณสมบัติของพนักงานที่ต้องการโดยยึดสภาพความเป็นจริงของงานเป็นหลัก

สภาพความเป็นจริงของงานนั้นได้แก่ลักษณะของงานที่พนักงานคนนั้นๆ จะต้องทำ ลักษณะของลูกค้าคู่ค้าที่พวกเขาจะต้องมีปฏิสัมพันธ์ด้วย ไม่ใช่ค่านิยมนิยมอะไรบางอย่างของผู้บริหาร ตัวอย่างเช่น ถ้าคุณกำหนดว่าผู้ที่จะมาเป็นพนักงานต้อนรับของบริษัทต้องจบการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไป และต้องสามารถสื่อสารภาษาอังกฤษได้เพื่อให้สมศักดิศรีของบริษัทที่มีการใช้ระบบคุณภาพ ISO 9000 คุณคิดว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติดังกล่าวที่คุณรับเข้ามาจะทำงาน - ที่เห็นๆ กันอยู่ว่าแทบจะไม่ค่อยมีโอกาสก้าวหน้า - นั้นได้นานค่าไหน (ทั้งๆ ที่คุณสมบัติอย่างพวกเขานั้นน่าจะได้ทำงานที่มีโอกาสก้าวหน้ามากกว่านี้) แล้วคุณจะต้องรับพนักงานต้อนรับบ่อยแค่ไหน ทุกๆ 3 เดือน หรือทุกๆ 6 เดือน

การกำหนดคุณสมบัติของพนักงานในลักษณะดังกล่าวถือว่าไม่ได้คำนึงถึงความเป็นจริง เพราะการนำเอาระบบคุณภาพมาใช้ไม่ได้หมายความว่าพนักงานทุกคนของคุณจะต้องจบการศึกษาระดับปริญญาตรี เพราะลูกค้าชาวต่างชาติของคุณเขาไม่สนใจหรอกว่าผู้ที่ให้การต้อนรับพวกเขานั้นจบการศึกษาระดับไหน ขอเพียงพูดกับเขารู้เรื่องให้บริการที่ดีได้พวกเขาก็พอใจแล้ว

กฎเหล่านี้อาจดูเป็นเรื่องพื้นๆ ธรรมดาๆ ที่ใครๆ ก็รู้กันอยู่แล้ว แต่ในการสรรหานั้นเรื่องธรรมดาๆ แบบนี้แหล่ะที่เป็นพื้นฐานสำคัญของความสำเร็จในการสรรหา!

จาก http://www.geocities.com/thai_creativeway





จำนวนผู้ชม 8672 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ