ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ
ใช้ Balance Scorecard แล้วไม่ได้ผลอย่างที่ต้องการ

ใช้ Balance Scorecard แล้วไม่ได้ผลอย่างที่ต้องการ | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ Balance Scorecard, หลักBalance Scorecard , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ Balance Scorecard, หลักBalance Scorecard , บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ Balance Scorecard, หลักBalance Scorecard



Q
       บริษัทดิฉันได้ใช้ Balance Scorecard มาแล้ว 2 ปีตามคำสั่งนายที่อยากปรับปรุงการบริหารให้ทันสมัย แต่จากการปรับใช้ปรากฎว่า มีปัญหาหลายอย่างที่พัวพันกัน ทำให้คนไม่มั่นใจว่า มีความจำเป็นจริงหรือไม่ หลายคนมองว่า เป็นการเสียเวลา และเมื่อทำไปแล้ว กลับได้รับการประเมินผลไม่ได้อย่างใจ และมีหลายหลายคนอยากให้ ประเมินฉพาะเรื่อง Competency อย่างเดียว ผมควรจะทำอย่างไรดี - บรรจง
       
       A
       ตังอย่างของคุณบรรจงเป็นตัวอย่างหนึ่งของการพยายามใช้เครื่องมือของการบริหารสมัยใหม่ โดยที่อง์กรอาจจะยังขาดความพร้อมบางอย่าง ต้องขอโทษที่อาจจะต้องพูดตรงๆอย่างนี้ ผมไม่แน่ใจว่าในกระบวนการปรับใช้ได้มีการสร้างความเข้าใจ และเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานมากน้อยเพียงใด เอาเป็นว่า ผมขออนุญาตพูดถึงสิ่งที่ควรต้องทำในการปรับใช้ Balance Scorecard อย่างนี้แล้วกันนะครับ
       
        การเตรียมความพร้อมเรื่องความเข้าใจของพนักงาน การจะใช้ Balance Scorecard ได้ดี พนักงานในบริษัทจะต้องเข้าใจแนวคิดในภาพรวมของการบริหารผลการปฏิบัติงานก่อน ย้ำ "การบริหารผลการปฏิบัติงาน"นะครับ ไม่ใช่ "การประเมินผลงาน" ผมหมายถึงว่า เขาจะต้องเข้าใจและเริ่มมีการปรับใช้อย่างเป็นจริงเป็นจังในสามกระบวนการหลัก คือ กระบวนการแรกการวางแผนร่วมกันระหว่างหัวหน้าลูกน้องว่าจะทำอะไรต้องปรับปรุงอะไร แปลว่า หัวหน้าจะต้องกล้าชี้ว่ามีจุดอ่อนอะไรที่ลูกน้องต้งอปรับปรุง รวมทั้งต้องสามารถกำหนดเป้าหมายได้อย่างเหมาะสม กระบวนการถัดไปเป็นการตรวจติดตามว่าลูกน้องทำได้ดีหรือไม่ดีอย่างไร มีการเข้าไปชี้แนะ เข้าไปสอนงานหรือไม่ และกระบวนสุดท้ายคือการทบทวนผลงาน จะต้องเป็นการคุยกันสองทางทั้งหัวหน้าลูกน้องว่ามองผลที่ได้ทั้งปีอย่างไร ถ้าได้ทำอย่างที่ว่าไปอยู่แล้ว Balance Scorecard จะเป็นแค่เครื่องมือตัวหนึ่งที่จะทำให้การกำหนดเป้าหมายของแต่ละบุคคลมีความเชื่อมโยง และปะติดปะต่อกันอย่างเป็นระบบมากขึ้น
       
       หลายองค์กรไปยึดติดว่า จะต้องให้ได้เป๊ะตามรูปแบบ แต่ผมมองว่า ที่สำคัญกว่า Balance Scorecard สวยๆก็คือระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ทำอยู่จริง อย่างที่ว่าไปนี่แหละครับ
       
        นอกจากการเตรียมความพร้อมอย่างที่ว่าไป ระบบที่เกี่ยวข้องอย่างอื่นที่ต้องมี คือ บริษัทคุณบรรจงได้มีการจัดการเชิงกลยุทธ์หรือเปล่า คือ ผมหมายถึงว่า ได้มีการกำหนดวิสัยทัศน์ ภารกิจ และแผนกลยุทธ์เพื่อให้ได้ตามวิสัยทัศน์จริงหรือเปล่า แล้วที่สำคัญ หากจะใช้ Balance Scorecard จะต้องทำที่เขาเรียกว่า แผนที่กลยุทธ์หรือ Strategy Map เอาไว้ด้วยจึงจะสมบูรณ์ แต่ถ้าหากการบริหารกลยุทธ์ยังไปไปอย่างกระท่อนกระแท่นแล้ว การบริหารผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพซึ่งหมายรวมถึง Balance Scorecard ก็ยากจะเกิดขึ้นได้
       
       
ลองเทียบสิ่งที่ผมว่าไปตั้งแต่ต้นกับสิ่งที่บริษัทคุณบรรจงได้ทำไปแล้ว หรือกำลังทำอยู่ในเวลานี้ดูว่า ทำได้ครบถ้วนกระบวนความหรือเปล่า ถ้ายังไม่ทำ หรือทำอย่างครึ่งกลางๆ ก็ปรับปรุงให้ดีขึ้น เพราะหากได้ทำสิ่งที่เป็นเหมือนโครงสร้างพื้นฐานได้ค่อนข้างดีแล้ว ผมเชื่อว่า Balance Scorecard จะดีขึ้นมาโดยตัวของมันเอง
       
       ************
       
       ท่านสามารถส่งคำถามหรือร่วมแสดงความคิดเห็นที่ dilok_tue@yahoo.com ด้วยความร่วมมือจากสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย

 

โดย ผู้จัดการรายสัปดาห์





จำนวนผู้ชม 3138 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 11 ธันวาคม 2562

ผู้ใช้งาน 53704 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128392 คน