ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ
'Competency-Based Management' บริหารคนให้มี "กึ๋น"

'Competency-Based Management' บริหารคนให้มี "กึ๋น" | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ Competency-Based Management , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ Competency-Based Management, บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ Competency-Based Management



 - ''competency'' ขีดความสามารถที่ต้องบริหารจัดการแบบอัดแน่นด้วยกลยุทธ์
        - เปิด 3 มุมมองคน HR ผ่านองค์กรคุณภาพคับแก้วอย่าง สแตนดาร์ดชาร์เตอร์ดนครธน ดาวเคมีคอล และเครือเจริญโภคภัณฑ์
        - เขาเหล่านี้ บริหารคนให้อุดมด้วย "กึ๋น" ชักนำองค์กรสู่เส้นชัยได้อย่างไร?
        - กระเทาะหลากไอเดีย ทำอย่างไร? ถึงจะสร้างคนให้ผูกพันกับงาน
       
       
        หนึ่งในหน้าที่หลักของ HR คือบริหาร competency ซึ่งเป็นเรื่องของทักษะ พฤติกรรมให้เกิดขึ้นกับคนในองค์กร ให้มีขีดความสามารถหรือคุณลักษณะที่โยงใยไปสู่ความสำเร็จขององค์กรร่วมกัน
       
        3 กรณีศึกษาจาก Best Practices ชั้นนำอย่าง สแตนดาร์ดชาร์เตอร์ดนครธน ดาวเคมีคอล และเครือเจริญโภคภัณฑ์ ล้วงลึกมุมมองที่มีต่อ ''Competency-Based Management'' (การบริหารขีดความสามารถ)
       
        บริหารคนอย่างไรให้มี "กึ๋น" จะยากเย็นจนเลือดตาแทบกระเด็น หรือง่ายดายเพียงพลิกฝ่ามือ
        ทั้ง 3 กูรู HR มีหลายประเด็นชวนคิด ...
       
       "สแตนดาร์ดชาร์เตอร์ด"
       ทุกอย่างต้องโยงกลยุทธ์ธุรกิจ

        ชฎาวรรณ คังคะเกตุ Head of HR - Wholesale Bank ธนาคารสแตนดาร์ดชาร์เตอร์ดนครธน จำกัด (มหาชน) เล่าถึงเครื่องมือ competency กับงาน HR ว่า ทุกวันนี้ HR กำลังเป็นบทบาทสำคัญในองค์กร เวลามีใครมาถามว่าหน้าที่ HR ทำอะไร? ให้ตอบไปเลยว่า มีหน้าที่ทำให้ธุรกิจมีผลกำไรเยอะๆ แล้วอาจจะมีคนสงสัยว่างาน HR จะทำให้ธุรกิจมีผลกำไรได้อย่างไร? สามารถทำได้โดยผ่านเครื่องมือของ competency based ในงาน HR
       
        "เวลา HR จะใช้เครื่องมือส่วนไหนของ competency ก็ให้มองว่าต้องไปผูกกับธุรกิจ และเนื้องานของ HR เอง ปัจจุบันนี้ competency ถือว่าเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมาก"
       
        อย่างไรก็ดี การบริหารความคาดหวังของธุรกิจ เครื่องมือการจัดการ competency เพียงอย่างเดียวคงไม่สามารถทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ ต้องมีองค์ประกอบอย่างอื่นหลายตัวเข้ามาเชื่อมต่อกัน เพราะลำพังเพียงความหมายของ competency เป็นเรื่องของความรู้ เรื่องของทักษะ
       
        "จะเห็นว่าแต่ละคนที่มีความสามารถแตกต่างกัน จะต้องมีพฤติกรรมอย่างไรบ้างถึงจะทำงานตาม competency เหล่านั้นได้"
       
        ชฎาวรรณกล่าวต่อว่า ในส่วนของธนาคารสแตนดาร์ดชาร์เตอร์ด จะมีกรอบการทำงานหลักๆ ของ Competency-Based คือ การแบ่งขีดความสามารถออกเป็น 4 ระดับ ตั้งแต่ต่ำสุดไปหาสูงสุด เพื่อให้แน่ใจว่าบุคคลากรแต่ละคน แต่ละระดับของ competency เข้าใจว่าเขาถูกคาดหวังอะไรบ้างจากองค์กร นอกจากนี้ก็จะมี personal competency profile เพื่อเป็นบทสรุปให้แต่ละคนได้รับรู้ว่า พนักงานแต่ละคนจะต้องมีทักษะ หน้าที่ ความสามารถอะไรบ้าง
       
        ปัจจุบัน core competency based ของสแตนดาร์ดชาร์เตอร์ด จะมีอยู่ด้วยกัน 9 ตัว พนักงานจะถูกคาดหวังว่าจะต้องมีอย่างน้อย 3 ตัวเป็นหลัก ไม่ว่าจะเป็นพนักงานระดับใดก็ตาม และจะมีความสามารถแต่ละตัว เพื่อให้การทำงานตรงตามความคาดหวังของธุรกิจ
       
        "งานแต่ละตำแหน่งจะมีความสามารถมากน้อยแค่ไหน แล้วแต่ระดับ 1-4 จะมี competency profile ที่บอกว่าพนักงานถูกคาดหวังอะไรบ้าง และถูกวัดความคาดหวังนั้นอย่างไร ไม่ว่าในเวลาใดก็ตาม หากองค์กรจะใช้ความสามารถระดับไหนมาผลักดันธุรกิจ สิ่งสำคัญคือจะต้องโยงกับกลยุทธ์ธุรกิจ"
       
        ชฎาวรรณกล่าวอีกว่า การหาคนที่เหมาะสมทำงานในองค์กร ธนาคารกำหนดเลยว่าจะทำให้เป้าหมายสำเร็จได้อย่างไร? เพื่อเป็นธนาคารที่ดีที่สุด โดยทุกวันนี้ HR ถือว่าเป็นกำลังสำคัญให้ องค์กรประสบความสำเร็จ เป็นแม่บททฤษฎี เรียกว่า Managing Human Capital ของสแตนดาร์ดชาร์เตอร์ด "ไม่ว่าอะไรที่เราทำ HR ต้องตอบโจทย์ได้ ธนาคารจะให้ความสำคัญกับคนควบคู่ไปกับความสำเร็จของธุรกิจ"
       
        เธอย้ำว่า ระหว่างพฤติกรรม กับทักษะความรู้สอนกันได้ แต่ถ้าเรื่องของบางตัวที่เป็นของคนเก่ง จะพัฒนากันไม่ได้ ทุกคนเกิดมาจะมีสุดโต่งที่แตกต่างกันไป ดังนั้นการผลักดันไปสู่กลยุทธ์ธุรกิจในส่วนที่ดีที่สุด ต้องแยกขีดความสามารถออกเป็น 2 ส่วนคือ ส่วนที่สามารถพัฒนาได้ กับส่วนที่เป็นพฤติกรรมของคนเก่งต้องแยกออกมา
       
        "คนเราประสบความสำเร็จได้ด้วยจุดแข็งของคนๆ นั้น องค์กรต้องรับรู้ตรงนั้นเพื่อให้พนักงานได้ใช้ความสามารถตรงนี้ออกมา ดังนั้นพนักงานจะต้องถูกทดสอบ"
       
        สมัยก่อนสแตนดาร์ดชาร์เตอร์ด ในประเทศอังกฤษ ไม่มีใครรู้จักธนาคารแห่งนี้เลย แต่สิ่งที่หุ้นส่วนชื่นชมคือ ROI : Return of Investment ที่สูงมาก และเป็นองค์กร high performance organization ทุกคนต้องทำได้สำเร็จและทำได้ดียิ่งๆ ขึ้น ดังนั้น performance จึงถือเป็นเรื่องที่ธนาคารให้ความสำคัญอย่างมาก
       
        "บทบาทของ HR ในเรื่อง performance เป็นเครื่องมือที่ค่อนข้างจะเป็น road map ให้กับพนักงาน ในการบริหาร high performance เป็นอย่างไรบ้าง การที่จะประสบผลสำเร็จใน high performance ก็จะมีสิ่งบอกว่าใครต้องทำอะไรบ้าง เป็นสิ่งท้าทายแต่ละคน และมีรายละเอียดที่จัดให้"
       
        เธอกล่าวต่อว่า กลุ่มคนเก่งหรือ talent ที่มีศักยภาพสูงธนาคารจะจ่ายโบนัสกับเงินเดือนให้สูง เพราะถือเป็นกลุ่มคนหายากต้องทุ่มเทให้ จัดเป็นกลุ่มที่สามารถ deliver ผลลัพธ์ที่ดีให้กับองค์กร ขณะที่กลุ่ม under performer จะไม่ได้อะไรเลย เหล่านี้คือภาพทั้งหมดของสแตนดาร์ดชาร์เตอร์ดในการใช้ competency
       
        "ทุกองค์กรอยากจะได้ high potential ต้องใช้ competency ให้เป็นประโยชน์ ต้องสร้างวัฒนธรรมขึ้นมา competency ที่หลายหน่วยงานใช้ ขึ้นอยู่กับความมุ่งหมายและผลสัมฤทธิ์ที่องค์กรจะได้รับ สรุปว่า competency ถ้าเราทำแล้ว ต้องอยู่ที่การกระทำ สามารถวัดได้" เธอกล่าวสรุป
       
       "ดาวเคมีคอล"
       2 ยุทธศาสตร์ competency

        สว่าง ลือชาพัฒนพร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ร่วมทุนปูนซิเมนต์ไทยและดาวเคมีคอล (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า องค์กรจะนำขีดความสามารถไปปฏิบัติให้เห็นผล จะมีหลายรายละเอียดปลีกย่อย ซึ่งถ้ามองโดยภาพรวมๆ แล้วก็สามารถนำ competency ไปประยุกต์ใช้ได้ เพราะความหมายของ competency คือ การศึกษาหาความรู้ด้วยตัวเอง และแง่บุคลากรคือพนักงานได้มีโอกาสพัฒนาแสดงฝีมือจริงๆ
       
        ที่ดาวเคมีคอลใช้เครื่องมือ 6 sigma ให้พนักงานมีส่วนร่วมพัฒนาความเป็นผู้นำ ดังนั้น องค์กรจะให้ความสำคัญกับพฤติกรรม ความมีจรรยาบรรณ จริยธรรม ทัศนคติที่ดีต่อองค์กร ธุรกิจ และพนักงานในส่วนรวม และคุณค่า (value) จึงถือเป็นอะไรสักอย่างที่พนักงานต้องเทิดทูน เชิดชู
       
        เขากล่าวว่า ทิศทางธุรกิจจะโยงกับขีดความสามารถอย่างไร? สมัยหนึ่งจะเน้นไปที่ Job Describtion สมัยนี้เรียกอีกชื่อหนึ่งว่า Job Summary เป็นการเน้นกับขีดความสามารถที่โยงเข้ากับงานนั้นๆ ที่สำคัญขีดความสามารถต้องไปโยงกับยุทธศาสตร์บริษัทได้ระยะยาว 5-10 ปี ดังนั้นการกำหนดขีดความสามารถจะต้องมีการศึกษาอย่างละเอียด
       
        ดาวเคมีคอลจะมี core competency 2 กลุ่มเรียกว่า global competency กับ functional competency โดยจะแตกกลุ่มพนักงานตามประเภท และตามคุณลักษณะ ซึ่งทั้งหมดจะต้องชัดเจน สามารถอ้างอิงได้ นำไปใช้ประโยชน์ได้ "ในแง่การพัฒนาตัวเอง พัฒนาภาพรวมองค์กร ใน 5 ปีพนักงานต้องศึกษาว่าจะพัฒนาตัวเองอย่างไร ทำอย่างไรไปถึงจุดนั้น"
       
        เขากล่าวต่อว่า ผลการปฏิบัติงาน โอกาสความก้าวหน้า ทางเดินทางอาชีพ จะต้องเชื่อมโยงกันทั้งระบบ สามารถนำพาองค์กรได้ งานปิโตรเคมีของบริษัทจะใช้คนค่อนข้างน้อย ลงทุนเยอะ ถ้าเลือกได้ดาวเคมีคอลจะพัฒนาบุคลากรเป็นของตัวเอง ยกเว้นกรณีเหตุการณ์ไม่เอื้ออำนวยจริงๆ ที่ผ่านมาบริษัทพยายามสร้างภาพลักษณ์บริษัทตามมหาวิทยาลัยต่างๆ
       
        "สิ่งสำคัญเราอยากให้พนักงานและบริษัทชนะ-ชนะ ด้วยกัน สิ่งที่ขับเคลื่อนก็คือแรงจูงใจ ทำอย่างไรให้พนักงานสมหวังโดยไม่ต้องเสาะแสวงหาจากข้างนอก ถ้าไม่สามารถเก็บพนักงานได้ การขยายตัวในอนาคตก็อาจจะสะดุดได้ พนักงานเข้าใจว่า feedback 360 เป็นการใช้เพื่อการพัฒนาอย่างเดียว โดยไม่โยงกับผลการปฏิบัติงาน ไม่โยงเข้ากับผลตอบแทน หรือแง่ของเจ้านายถือเป็นประเด็นในการจำกัดสิทธิ์หรือผลตอบแทนใดๆ ที่บริษัทโครงสร้างเงินเดือนและขีดความสามารถแต่ละตัวเราเปิดให้ดูอยู่ในเว็บทั้งหมด
       
        นอกจากงานเสร็จแล้ว ก็ต้องมาดูว่าพนักงานมีส่วนร่วมให้ทีมสำเร็จด้วยไหม? บริษัทมีกระบวนการที่เรียกว่า empowerment เราเปลี่ยนจากระบบปิดมาเป็นระบบเปิด เห็นโครงสร้างเงินเดือน ตำแหน่ง เหตุผลเพื่อให้เกิดความง่ายความสะดวก และพนักงานเป็นคนผลักดันองค์กร ขณะเดียวกัน ถ้าHR สามารถให้ผู้จัดการแต่ละฝ่ายทำงานที่ HR ทำส่วนใหญ่ เน้นบริหารคน ก็จะเพิ่มคุณค่าให้องค์กรได้มากกว่า" สว่างกล่าว
       
       "เครือเจริญโภคภัณฑ์"
       ความสามารถเหมือนรถยนต์

        จรูญศักดิ์ ฉวีศักดิ์ ผู้จัดการทั่วไป สำนักบุคคลกลุ่มธุรกิจการตลาดและจัดจำหน่าย เครือเจริญโภคภัณฑ์ อธิบายถึงการบริหาร competency ว่า แง่ของการสร้างขีดความสามารถ หน้าที่ของ HR จะต้องมองเหมือนรถยนต์ ต้องมีสมรรถนะให้คนพร้อมขับได้ แล้วค่อยหาทางพลิกแพลง
       
        เริ่มจากการทำ ISO ขณะที่คำแปลของขีดความสามารถคือ คุณลักษณะที่พึงประสงค์ และให้นิยามว่าเป็นเรื่องของความรู้ ทักษะ ความสามารถ แรงจูงใจ ความต้องการอื่นๆ ที่สอดคล้องและจำเป็นต่อความสำเร็จของงาน
       
        "การกำหนดโมเดลของขีดความสามารถ ต้องทำ Job Family ก่อนแล้วแบ่งเป็น core competency กับ functional competency โดยมองว่าเป็นบทบาทที่แฝงอยู่ในแต่ละระดับ"
       
        เขากล่าวอีกว่า ประโยชน์ที่ได้จากขีดความสามารถ ในแง่ของการใช้เครื่องมือชี้วัด BSC มาจับ จะเชื่อมโยงกันระหว่างเอากลยุทธ์ธุรกิจ แปลงมาเป็นแผนงานหรือแผนปฏิบัติการ เหตุผลที่ต้องดึงเอาขีดความสามารถไปเชื่อมโยงเพราะว่า บางกระบวนการจะต้องมีขีดความสามารถเป็นตัวผลักดัน
       
        "ต้องรู้ว่า Job Family ตัวไหนที่จะไปขับเคลื่อนกระบวนการ และดูว่าความต้องการของ Job Family ควรจะเป็นขีดความสามารถตัวไหน เพราะว่าในที่สุดแล้วขีดความสามารถเป็นตัวผลักดันและต้องไปเชื่อมโยงทุกส่วน" จรูญศักดิ์กล่าว
       
        ลำดับถัดมา ก็ต้องหาคนให้เหมาะกับขีดความสามารถ ให้สอดคล้องกัน การที่พนักงานจะผูกพันกับบริษัท จะต้องร่วมหัวจมท้ายกัน ต้องมีระบบ HR system ทำให้ระบบสอดคล้องและพนักงานอยากจะทุ่มเทความสามารถอย่างที่สุด เป็นตัวขับเคลื่อนกันประสานสอดคล้องกัน และพนักงานจะแปลงพฤติกรรมของตัวเอง มุ่งไปสู่การที่จะทำให้กลยุทธ์องค์กรประสบความสำเร็จ
       
        เขากล่าวอีกว่า ขีดความสามารถที่ซีพีทำอยู่คือ การสรรหาจากภายในและภายนอก ขีดความสามารถของซีพีจะใช้ในเกณฑ์ของการรับคน พัฒนาคน และการประเมินศักยภาพ "ซีพีนึกถึงกระบวนการในการทำขีดความสามารถ ก่อนนึกถึงเครื่องมือต่างๆ เวลาคนมาสมัครงานจะให้จะบอกถึงขีดความสามารถ 3-5 ตัวแล้วบอกว่า เคยทำอะไรมาบ้างในอดีตที่ผ่านมา"
       
        นอกจากนี้ ประเด็นของการข้ามสายงาน HR จะเป็นผู้กำกับการแสดง และไปเอาบุคคลที่ 3 ที่อยู่ในตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์ มาช่วยนั่งสัมภาษณ์ด้วย โดยซีพีกำหนดแนวทางวา คนที่เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจซีพีจะต้อง 1. รักงาน 2. รักลูกค้า 3. รักคุณธรรม 4. รักองค์กร และ 5. รักเพื่อนร่วมงาน เพื่อเป็นการสร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้นมา
       
        "ตัวเครื่องมือจะเน้นใช้แบบสอบถามธรรมดา แต่จะเน้นเทคนิคสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม บางครั้งเน้นเชิงกำหนดสถานการณ์ในบางตำแหน่ง วิธีการสัมภาษณ์ของซีพีจะเน้นทฤษฎี การถามนำ และด้านพฤติกรรม เพราะเราเชื่อว่าพฤติกรรมในอดีตจะส่งผลต่อการกระทำในอนาคต"
       
        ขณะที่การใช้ competency management ของซีพี จะใช้กับการสรรหาคนเก่ง โดยใช้เครื่องมือ 360 องศา รวมถึงการหาบริษัทที่ปรึกษามาช่วยประเมินให้
       
        ซึ่งก็ดูเหมือนว่า แนวคิดการบริหารคนให้มี "กึ๋น" จะยากเย็นหรือง่ายดายเพียงไร? คำตอบทั้งหมดอยู่ในมือบรรดา HR กับช่วงเวลาที่กำลังผ่องถ่ายสู่บทบาท Business Partnership...
       
       เรียบเรียงเนื้อหาจากงานสัมมนา HR Knowledge Sharing Day 2004 : From Administrative Delivery to Future Strategic Partner : Competency-Based Management จัดโดย สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย
       

 

 

แหล่งข้อมูล: http://www.manager.co.th





จำนวนผู้ชม 4805 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 15 เมษายน 2564

ผู้ใช้งาน 55088 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128485 คน