SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]




 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


การสัมภาษณ์แบบวัด Competency ให้อะไรมากกว่าที่คิด

การสัมภาษณ์แบบวัด Competency ให้อะไรมากกว่าที่คิด | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ การสัมภาษณ์แบบวัดCompetency , วัดCompetency , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ การสัมภาษณ์แบบวัดCompetency , วัดCompetency , บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ การสัมภาษณ์แบบวัดCompetency , วัดCompetency



บทนำ

ผมเคยเขียนบทความในเรื่องของเทคนิคการสัมภาษณ์งานซึ่งได้พูดถึงขั้นตอน และกระบวนการที่องค์กรทั่ว ๆ ไปมักจะใช้หรือปฏิบัติกันในการสัมภาษณ์งานไปแล้ว ซึ่งบทความดังกล่าวเป็นแนวทางในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานสำหรับผู้ที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์งานได้ทราบไว้เป็นเบื้องต้น ถ้าหากจะต้องทำหน้าที่นี้ แต่มาในบทความนี้ อาจกล่าวได้ว่าจะเป็น “เทคนิคการสัมภาษณ์งาน ภาคสอง” ก็ว่าได้เพราะในระยะเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในช่วงสั้น ๆ ประมาณ 15 นาที ถึง 1 ชั่วโมงนั้น ท่านจะมีข้อมูลอะไรจากผู้สมัครบ้าง ซึ่งมีน้ำหนักเพียงพอที่จะทำให้ท่านตัดสินใจ “รับ” หรือ “ไม่รับ” ผู้สมัครงานรายนั้น ๆ เข้าทำงานกับองค์กร ?? ถ้าท่านสามารถตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม(Competence)กับตำแหน่งงาน องค์กรของท่านก็จะมีทรัพยากรบุคคลที่ดีเข้ามาช่วยกันสร้างความเจริญรุ่งเรืองกันต่อไป แต่ถ้าเป็นในทางกลับกัน องค์กรของท่านอาจจะประสบปัญหาอันเกิดจากผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติที่เหมาะสม(Incompetence) และยังจะต้องไปแก้ปัญหานี้ต่อไปในภายหลัง ซึ่งบ่อยครั้งที่เรื่องเหล่านี้กลายเป็นปัญหาใหญ่ในองค์กรอันเนื่องมาจากการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานที่ผิดพลาดนี้เอง

สิ่งที่มักเกิดขึ้นจากการสัมภาษณ์งาน

เมื่อผู้สมัครงานมาถึงบริษัทตามที่นัดหมาย ก็จะถูกจัดให้เข้ารับการสัมภาษณ์จากคณะกรรมการสัมภาษณ์ ซึ่งกรรมการสัมภาษณ์แต่ละท่านต่างก็จะมีสไตล์ในการถาม หรือมีมุมมองผู้สมัครงานที่แตกต่างกันไป ตามแต่ประสบการณ์ ตลอดจนทัศนคติของแต่ละคน แต่สิ่งที่ตรงกันอย่างหนึ่งก็คือ

- กรรมการสัมภาษณ์ทุกคนต้องการข้อมูลจากผู้สมัครงานที่ตนเห็นว่าจะเป็นเกณฑ์ที่สำคัญ(Criteria) เพื่อนำมาประกอบการตัดสินใจเปรียบเปรียบในระหว่างผู้สมัครงาน
- กรรมการสัมภาษณ์แต่ละคนจะมีมุมมอง หรือให้น้ำหนักในเกณฑ์ที่สำคัญ(Criteria) แตกต่างกันไป ตามแต่ประสบการณ์ พื้นเพเดิม ความเชื่อ ทัศนคติ ฯลฯ ของกรรมการแต่ละคน
- กรรมการสัมภาษณ์ส่วนใหญ่มักจะตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครงานภายใน 5 นาทีแรกของการสัมภาษณ์ ถ้าผู้สมัครงานสามารถทำให้กรรมการสัมภาษณ์พอใจได้ในระยะ 5 นาทีแรกนี้แล้ว เวลาที่เหลือจะเป็นส่วนเสริมความมั่นใจให้กับกรรมการสัมภาษณ์ในการตัดสินใจรับเข้าทำงาน
- ในทางกลับกัน ถ้าผู้สมัครไม่สามารถทำให้กรรมการสัมภาษณ์พอใจได้ภายใน 5 นาทีแรกของการสัมภาษณ์แล้ว เวลาหลังจากนั้นจะถูกใช้ในการตอบคำถามเพื่อลดความลำเอียง(Bias)ของกรรมการสัมภาษณ์เป็นส่วนใหญ่
- เนื่องจากการสัมภาษณ์เป็นระบบ “แพ้คัดออก” เมื่อตัวเลือกมีมาก กรรมการสัมภาษณ์จึงมีเป้าหมายตั้งแต่แรกก่อนการสัมภาษณ์แล้วว่าจะต้องคัดคนที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน(Incompetence) ออก ซึ่งแน่นอนว่าผู้ผ่านการสอบสัมภาษณ์ย่อมมีน้อยกว่าผู้ที่สอบไม่ผ่านหรือในบางตำแหน่งงานมีเพียง 1 ตำแหน่งเท่านั้นที่จะผ่านการคัดเลือก จากเหตุดังกล่าว กรรมการสัมภาษณ์จึงต้องการข้อมูลเชิงลบจากผู้สมัครเพื่อมายืนยันการตัดสินใจคัดผู้สมัครที่เห็นว่าไม่เหมาะสมออก

จากที่ได้กล่าวนำมาในข้างต้นนี้คงจะพอทำให้ท่านได้แลเห็นสิ่งที่มักจะเกิดขึ้นในช่วงก่อน และ
ระหว่างการสัมภาษณ์งานได้ดีขึ้นแล้วนะครับ

คำถามทั่วไปกับคำถามเพื่อใช้วัด Competency

โดยทั่วไปกรรมการสัมภาษณ์มักจะสอบถามผู้สมัครงานในเรื่องหลัก ๆ 5 เรื่อง ตามที่ผมได้
เคยกล่าวไว้ในบทความที่แล้วคือคำถามในเรื่อง…..
1. ชีวิตและครอบครัวของผู้สมัครงาน
2. การศึกษาและกิจกรรมระหว่างที่เรียน
3. ประสบการณ์ทำงาน
4. ทัศนคติตลอดจนการควบคุมอารมณ์
5. ทั่ว ๆ ไป เช่น ผู้สมัครดื่มเหล้าหรือสูบบุหรี่หรือไม่,งานอดิเรกหรือเล่นกีฬาอะไร,ความสำเร็จหรือความล้มเหลวที่ผ่านมา ฯลฯ

คำถามทั้ง 5 ข้อข้างต้นนี้จัดเป็นคำถามยอดนิยมและมาตรฐานทั่ว ๆ ไปที่กรรมการสัมภาษณ์
มักจะใช้ถามผู้สมัครงานซึ่งผมคงไม่ขอกล่าวถึงในรายละเอียดอีก เพราะได้กล่าวไว้ในบทความก่อนหน้านี้ไปแล้ว
แต่ถ้าจะถามว่ากรรมการสัมภาษณ์จะสามารถตั้งคำถามเพื่อค้นหาคุณสมบัติที่เหมาะสม(Competence)กับตำแหน่งงานจากผู้สมัครได้อย่างไร จึงจะช่วยประกอบการตัดสินใจคัดเลือกได้ดียิ่งขึ้นมากกว่าคำถามหลัก ๆ ทั้ง 5 ข้อข้างต้น จึงมีแนวทางในการตั้งคำถามในหมวดหมู่ต่าง ๆ เพิ่มเติม เพื่อใช้สำหรับวัดผลคุณสมบัติของผู้สมัครงาน และนำมาเป็นเกณฑ์สำหรับประกอบการตัดสินใจเพิ่มเติมดังนี้

คำถามที่เป็นแนวทางในการวัด Competency ของผู้สมัครงาน

นอกจากคำถามพื้นฐาน 5 เรื่องใหญ่ ๆ ที่ผมได้บอกไปแล้วว่ามักจะเป็นคำถามมาตรฐานทั่ว ๆ นั้น กรรมการสัมภาษณ์ควรจะต้องมีคำถามที่ใช้วัดคุณสมบัติและความเหมาะสมกับตำแหน่งงานในด้านต่าง ๆ ของผู้สมัครงาน ซึ่งตัวอย่างคำถามที่จะกล่าวถึงต่อไปนี้สามารถใช้ได้กับผู้สมัครงานในตำแหน่งงานระดับปฏิบัติการ และระดับบังคับบัญชา แม้ในบางหัวข้อเช่น “ภาวะผู้นำและการประสานความร่วมมือกับผู้อื่น” ก็สามารถใช้ถามผู้สมัครในระดับปฏิบัติการได้เพื่อพิจารณาศักยภาพในอนาคตว่าจะมีแววในการเป็นหัวหน้าหน่วยงานได้หรือไม่ เป็นต้น

ขอยกตัวอย่างคำถาม 5 กลุ่มใหญ่ ๆ ดังนี้

ความสามารถในเชิงวางแผนและจัดรูปงาน

- หลังจากที่คุณได้ทราบลักษณะของงานในตำแหน่งนี้แล้ว คุณคิดว่าควรจะต้องมีการปรับปรุงใน
จุดใดบ้าง ?
- คุณมีเป้าหมายในการพัฒนางานในหน่วยงานที่คุณจะรับผิดชอบนี้อย่างไรบ้าง ?
- คุณต้องการทราบข้อมูลหรือรายละเอียดใดเพิ่มเติมอีกหรือไม่ ?
- หากคุณทำงานไประยะหนึ่งแล้วพบว่าไม่เป็นไปตามแผนที่ตั้งไว้ คุณจะทำอย่างไร ?
- คุณมีเป้าหมายสำหรับงานในตำแหน่งนี้อย่างไรในระยะ 3 ปีข้างหน้า ?
- คุณคิดว่าทักษะใดสำคัญที่สุดสำหรับงานในตำแหน่งนี้ ?
- คุณต้องการเครื่องมือหรืออุปกรณ์ใดบ้างที่จะช่วยให้งานราบรื่นและมีประสิทธิภาพ ?

ความสามารถในการติดต่อสื่อสาร

- คุณคิดว่าข่าวลือในองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไร และจะแก้ไขปัญหานี้ได้อย่างไร ?
- คุณคิดว่าการสื่อสารในองค์กรนั้น ควรจะใช้สื่อใดจะดีที่สุด ทำให้พนักงานรับทราบเร็วที่สุด และ
เกิดความเข้าใจผิดพลาดคลาดเคลื่อนน้อยที่สุด ?
- คุณเป็นคนชอบเข้าสังคม หรือชอบไปงานเลี้ยงหรือไม่ ?
- หากคุณไปงานเลี้ยงเช่นงานแต่งงาน ที่คุณไม่รู้จักแขกที่มาร่วมงานเลยคุณจะทำอย่างไร และคิด
ว่าจะอยู่ร่วมงานนั้นนานแค่ไหน ?
- หากคุณพบว่าไม่ชอบหน้าเพื่อนพนักงานคนหนึ่ง แต่ลักษณะงานจำเป็นจะต้องติดต่อกันอยู่โดย
ตลอด คุณจะทำอย่างไร ?
- คุณคิดว่าคุณมีทักษะในการพูด หรือ เขียนมากกว่ากัน ?

ภาวะผู้นำและการประสานความร่วมมือกับผู้อื่น

- หากคุณได้รับแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้ากลุ่มกิจกรรม 5 ส. คุณจะมีวิธีรณรงค์ให้พนักงานเข้าใจ และ
ร่วมมือได้อย่างไร ?
- คุณคิดว่า “ผู้นำ” กับ “ผู้จัดการ” แตกต่างกันหรือไม่ อย่างไร ?
- ถ้าคุณได้รับแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้าคณะจัดงานเลี้ยงปีใหม่ของบริษัท คุณจะจัดทีมงานอย่างไร และ
ทีมงานของคุณควรประกอบด้วยพนักงานจากหน่วยงานใดบ้าง ?
- หากคุณมอบหมายให้ลูกน้องทำงาน แล้วงานนั้นเกิดผิดพลาดจนคุณถูกหัวหน้าตำหนิอย่างมาก
คุณจะเรียกลูกน้องมาตำหนิ หรือไม่ เพราะอะไร และจะดำเนินการอย่างไร ?
- หากคุณเป็นประธานในที่ประชุม เมื่อมีการโหวตความคิดเห็นในเรื่องใดเรื่องหนึ่งที่คุณไม่เห็นด้วย
คุณจะยอมรับมติที่ประชุมนั้นหรือไม่ หรือ คุณจะใช้อำนาจประธานสั่งการให้เป็นไปตามความเห็น
ของคุณ ?

ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

- ในขณะที่คุณศึกษาอยู่ คุณเคยทำกิจกรรมใดที่เป็นความสำเร็จอันเกิดจากแนวความคิดของคุณ
บ้าง ?
- จากประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมา คุณมีผลงานใดที่คุณภาคภูมิใจว่าเป็นความคิดสร้างสรรค์ด้วย
ตัวของคุณเอง ?
- คุณเคยได้รับรางวัลจากการสร้างผลงานใหม่ ๆ บ้างหรือไม่ ?
- จากลักษณะงานในตำแหน่งงานที่คุณสมัครมานี้ คุณคิดว่าจะสามารถสร้างสรรค์ผลงานใหม่ ๆ ขึ้น
ได้หรือไม่ ?
- คุณเคยผลักดันให้ทีมงานสามารถสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ให้กับหน่วยงานมาก่อนบ้างหรือไม่ ?

การบริหารอารมณ์และความกดดันในการทำงาน

- หากคุณได้รับมอบหมายให้ทำงานชิ้นหนึ่ง ซึ่งคุณทำไปได้ 90 เปอร์เซ็นต์ของงาน แล้วหัวหน้างาน
สั่งเปลี่ยนแปลงใหม่ทั้งหมดซึ่งคุณไม่เห็นด้วย คุณจะทำอย่างไร ?
- หากคุณถูกผู้ใต้บังคับบัญชา/หรือเพื่อนพนักงาน เดินมาต่อว่าอย่างรุนแรงและใช้กิริยาวาจาก้าว
ร้าวต่อหน้าพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาคนอื่น/หรือเพื่อนพนักงาน (เดินมาต่อว่าที่โต๊ะทำงานของ
คุณ) คุณจะทำอย่างไรกับเหตุการณ์นี้ ?
- หากคุณรู้สึกว่าคุณไม่เป็นที่โปรดปรานของผู้บังคับบัญชา โดยมักจะถูกต่อว่าหรือถูกตำหนิเสมอ ๆ
ทั้งส่วนตัว และถูกตำหนิในที่ประชุม คุณจะทำอย่างไร ?
- สถานการณ์ไหนบ้างที่จะทำให้คุณรู้สึกว่าต้องยอมแพ้ ?
- จากประสบการณ์ทำงาน(หรือการศึกษากรณีเพิ่งจบ)ที่ผ่านมามีเหตุการณ์ใดบ้างที่คุณรู้สึกว่าถูก
กดดันมากที่สุด และคุณผ่านวิกฤตินั้นมาได้อย่างไร ?

สรุป

จากตัวอย่างคำถามข้างต้นเป็นตัวอย่างแนวทางในการใช้วัดคุณสมบัติของผู้สมัครงานว่าจะมีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ หรือไม่ เพิ่มเติมจากคำถามพื้นฐาน ซึ่งการใช้คำถามเพิ่มเติมดังกล่าว จะมีส่วนสัมพันธ์อย่างมากกับการสัมภาษณ์ในเรื่องของเนื้องานในตำแหน่งงานนั้น ๆ ซึ่งคำถามเกี่ยวกับตัวเนื้องานผู้สมัครจะถูกสัมภาษณ์โดยกรรมการสัมภาษณ์ที่เป็นหัวหน้างาน ทั้งนี้สิ่งหนึ่งที่สำคัญยิ่งสำหรับการสัมภาษณ์งานในลักษณะของการวัด Competency คือ กรรมการสัมภาษณ์จะต้องตั้งคำถามเดียวกันสำหรับผู้สมัครงานทุก ๆ คน เพื่อลดความลำเอียง และเกิดความเป็นธรรมสำหรับผู้สมัครทุกคน เพื่อที่กรรมการสัมภาษณ์จะได้พิจารณาไหวพริบ ปฏิภาณ ตลอดจนทักษะในการตอบและการนำเสนอของผู้สมัครแต่ละรายได้อย่างชัดเจนบนหลักเกณฑ์เดียวกัน ซึ่งเมื่อนำคำตอบและวิธีการนำเสนอ(การตอบคำถาม)ของผู้สมัครงานมาประมวลสรุปเข้าด้วยกัน จะมีส่วนสำคัญในการช่วยให้กรรมการสัมภาษณ์ตัดสินใจรับผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมตรงกับตำแหน่งงานได้ดียิ่งขึ้น.

* ลงพิมพ์ในวารสารส่งเสริมเทคโนโลยี ฉบับ 173 เดือน กุมภาพันธ์-มีนาคม 2547

Posted by ธำรงศักดิ์ at April 26, 2005 8:41 PM
Category :
Recruitment and Selection

 





จำนวนผู้ชม 5238 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ