ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ
เตรียมรับมือ แนวโน้มการปรับค่าแรงขั้นต่ำ

เตรียมรับมือ แนวโน้มการปรับค่าแรงขั้นต่ำ | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ การปรับค่าแรงขั้นต่ำ , แนวโน้มการปรับค่าแรงขั้นต่ำ , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ การปรับค่าแรงขั้นต่ำ , แนวโน้มการปรับค่าแรงขั้นต่ำ, บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ การปรับค่าแรงขั้นต่ำ , แนวโน้มการปรับค่าแรงขั้นต่ำ



Q : ได้ยินว่า กำลังมีการศึกษาและจะเสนอให้มีการปรับค่าแรงขั้นต่ำอีกครั้งในเดือนตุลาคม โดยอาจจะให้ปรับเดือนตุลาคมทันทีเลย หรืออาจจะให้มีผลในเดือนมกราคม ผมรู้สึกกังวลใจเรื่องปัญหาต้นทุน เพราะเพิ่งปรับค่าแรงขั้นต่ำไปเมื่อธันวาคมปีที่แล้ว และปรับค่าจ้างประจำปีไปตอนเมษายนที่ผ่านมานี้เอง จึงอยากทราบแนวทางการปรับค่าจ้างเพื่อให้สอดคล้องกับการปรับค่าแรงขั้นต่ำ ว่าทำอย่างไรไม่ไห้มีต้นทุนที่สูงมากเกินไปและมีความเสี่ยงด้านแรงงานสัมพันธ์ให้น้อยที่สุด เพื่อจะได้นำไปปรับใช้- ประพล
       
       A : การปรับค่าแรงให้สอดรับกับค่าแรงขั้นต่ำก็คงเหมือนกับการพิจารณาการบริหารผลตอบแทนทั่วไปที่จะมองในสองปัจจัยหลักคือ ความเป็นธรรมภายนอก กับ ความเป็นธรรมภายใน แต่ในน้ำหนักของแต่ละปัจจัยอาจจะมีรายละเอียดต่างออกไปจากเรื่องทั่วไปอยู่บ้าง
       การพิจารณาความเป็นธรรมภายนอกของการพิจารณาค่าแรงขั้นต่ำ จะให้น้ำหนักในเรื่อง แนวทางการปรับของบริษัทข้างเคียงหรือกลุ่มบริษัทธุรกิจเดียวกัน แต่ที่น่าสนใจคือโดยส่วนใหญ่ปัจจัยที่มีผลมากกว่าสำหรับค่าแรงขั้นต่ำมักจะอยู่ที่บริษัทที่ใหญ่พอๆ กันในย่านใกล้เคียงกัน เพราะในกลุ่มพนักงานระดับปฏิบัติการ เรื่องเงินเรื่องทองเขาจะถึงกันเร็ว ส่วนปัจจัยภายนอกอีกข้อก็คือการปรับค่าแรงขั้นต่ำของพื้นที่ต่างกันที่อยู่ใกล้เคียง ตรงนี้สำคัญและเป็นความปวดหัวของผู้บริหารหลายองค์กร เช่น บริษัทที่อยู่ในนิคมอุตสาหกรรมบางปะอินค่าแรงขั้นต่ำจะอยู่ที่ .....บาท ในขณะที่นั่งรถเลยป้ายไปหน่อยเดียวเข้าเขตนิคมอุตสาหกรรมนวนคร ค่าแรงขั้นต่ำกระโดดขึ้นไปเป็น.......บาทแล้ว ถ้าวางตำแหน่งของค่าจ้างผิดไปนิดเดียว ก็มีผลมากเหมือนกัน โดยเฉพาะในเรื่องการดึงดูดใจให้คนมาสมัครงานกับบริษัท
       
        การพิจารณาความเป็นธรรมภายในของการพิจารณาค่าแรงขั้นต่ำ จะให้น้ำหนักในเรื่องการสร้างสมดุลของค่าจ้างของพนักงานระดับปฏิบัติการ การวางช่องว่างของค่าจ้างแต่ละระดับให้เหมาะสมไม่สร้างความรู้สึกว่าค่าจ้างตนเองถูกคนใหม่แซงหน้าหรือถูกไล่ทัน นอกจากนี้จะต้องดูภาพรวมทั้งหมดของการจ่ายผลตอบแทนที่เป็นตัวเงิน หรือ Cash Benefit ว่า มีการจ่ายอย่างไร และมีผลหรือไม่จากการปรับค่าแรงเพิ่มขึ้น
       
        แนวทางการปรับค่าจ้างให้สอดคล้องกับค่าแรงขั้นต่ำจะต้องมองทั้งสองปัจจัยข้างบนประกอบกัน โดยทั่วไปก็มีแนวทางดังนี้ครับ
       
       แบบที่ 1 การปรับแบบหน้ากระดาน คือ เป็นการปรับให้กับทุกคนที่เป็นพนักงานระดับปฏิบัติการ ข้อดี คือ ลดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ทุกคนได้เท่ากันหมด ลดความเสี่ยงด้านแรงงานสัมพันธ์ และรักษาระยะความรู้สึกห่างกันของค่าจ้าง แต่ข้อเสียคือ ปัญหาต้นทุนที่จะขึ้นมาโดยขาดการเพิ่มประสิทธิผลเป็นการเพิ่มเงินโดยไม่ได้ผลงานเพิ่ม และจะสร้างความคาดหวังทั้งองค์กรในปีต่อๆไป องค์กรที่เหมาะสม คือ เป็นองค์กรที่ยังไม่มีปัญหาเรื่องต้นทุนมากนัก หรือ ยังเป็นองค์กรใหม่ๆที่ยังมีช่องว่างให้เล่นเรื่องเงินได้ หรือ ยังเป็นองค์กรที่ไม่ได้มีระบบการปรับค่าจ้างประจำปีที่ชัดเจน หรือ อาจจะเป็นองค์กรที่กำลังมีความอ่อนไหวด้านแรงงานสัมพันธ์
       
        แบบที่ 2 การปรับเฉพาะคนที่ได้ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ คือ ปรับให้เฉพาะคนที่มีแนวโน้มจะได้ค่าแรงขั้นต่ำน้อยกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่จะประกาศใหม่ ข้อดีคือ เป็นการรักษาระดับค่าจ้างของแรงงานฝึกหัดขั้นเริ่มต้นให้อยู่ในระดับการจ้างของแรงงานเริ่มต้น ควบคุมต้นทุนให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมได้ และสามารถอธิบายได้ง่าย ข้อเสียคือ คนเก่าจะรู้สึกว่าช่องว่างของค่าจ้างน้อยลงส่งผลต่อกำลังใจในการทำงาน โดยเฉพาะพนักงานที่ได้รับค่าจ้างในระดับที่ใกล้เคียงกับค่าจ้างขั้นต่ำที่ปรับใหม่ องค์กรที่เหมาะสม คือ องค์กรที่มีระบบการปรับค่าจ้างที่ชัดเจนเป็นระบบ ซึ่งมีโอกาสจะเกิดการทิ้งช่วงค่าจ้างได้เมื่อมีการปรับประจำปี
       
        แบบที่ 3 การปรับให้ทุกคนแบบอัตราถดถอย คือ ปรับให้กับพนักงานในระดับปฏิบัติการโดยได้ไม่เท่ากัน ขึ้นอยู่กับช่องว่างของความห่างจากค่าแรงขั้นต่ำ ห่างมากปรับน้อย ห่างน้อยปรับมาก โดยการปรับแบบนี้สามารถทำได้ 2 แบบคือกำหนดตามเม็ดเงินของแต่ละคนเลยว่า ตอนนี้ได้กี่บาท จะได้ปรับกี่บาท กับอีกแบบก็คือ กำหนดเป็นช่วงหรือเป็นกลุ่มว่าถ้าเงินเดือนอยู่ในช่วงนี้จะได้ปรับกี่บาท แต่ต้องระวังอย่าให้ปรับแล้วเกิดการเกยกันจากคนได้เคยได้ต่ำกว่า แล้วกลับมากกว่า ข้อดีคือ มีความสมเหตุสมผลและระวังเรื่องต้นทุนได้พอสมควร ข้อเสียคือ อาจจะยุ่งยากและต้องศึกษาข้อมูลแบบละเอียดลงลึก ต้องหาคำตอบดีๆว่าแต่ละช่วงกำหนดตัวเลขการปรับจากอะไร องค์กรที่เหมาะสม คือ องค์กรที่มีสามารถแยกกลุ่มค่าจ้างพนักงานได้อย่างชัดเจนเป็นช่วง มีระบบการปรับค่าจ้างที่เป็นระบบ มีผลตอบแทนตัวเงินอื่นๆที่ดีพอสมควร
       
        คุณประพลลองเลือกดูแนวทางที่เหมาะสมกับบริษัทของคุณประพลดูนะครับว่าแบบไหนที่จะตอบโจทย์ได้มากที่สุด โดยอย่าลืมดูปัจจัยภายนอกกับภายในที่ผมพูดไปเป็นตัวประกอบสำคัญ นอกจากนี้ การสื่อสารทำความเข้าใจก่อนปรับใช้ก็ต้องทำอย่างดีเลยนะครับ
       
        ท่านสามารถส่งคำถามหรือร่วมแสดงความคิดเห็นที่ dilok_tue@yahoo.com ด้วยความร่วมมือจากสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย

 

โดย ผู้จัดการรายสัปดาห์






จำนวนผู้ชม 2890 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 09 พฤษภาคม 2564

ผู้ใช้งาน 55142 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128486 คน