SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]




 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


รู้เขา รู้เรา องค์กร

รู้เขา รู้เรา องค์กร | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ รู้เขา รู้เรา องค์กร , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ รู้เขา รู้เรา องค์กร, บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ รู้เขา รู้เรา องค์กร


เรารู้กันดีอยู่แล้วว่าบุคลิกภาพของแต่ละคนมีความแตกต่างกัน
 บางคนเงียบขรึม บางคนเก็บตัว บางคนโวยวาย ก้าวร้าว บางคนทำตัว
 สบายๆ บางคนเครียดอยู่ตลอดเวลา
ผลการวิจัยจำนวนมากได้แยกแยะมิติพื้นฐาน ที่ทำให้บุคลิกภาพของมนุษย์มีความแตกต่างกัน เอาไว้ 5 กลุ่ม ดังนี้
1. มิติด้านความชอบเปิดเผย บางคนชอบเปิด เผย โอ้อวด (เปิดเผย ชอบสังคม) แต่บางคนชอบเก็บตัว (สงบเสงี่ยม ขี้อาย)
2. มิติด้านการเชื่อฟัง บางคนมีระดับการเชื่อฟัง สูง (ให้ความร่วมมือ เชื่อใจผู้อื่น) บางคนมีระดับการเชื่อฟังต่ำ (มีความเห็นขัดแย้งกับผู้อื่น มองคนอื่นในแง่ร้าย)
3. มิติด้านความรับผิดชอบ บางคนมีระดับความรับผิดชอบสูง (รู้จักหน้าที่ มีระเบียบ) แต่บางคนก็มีความรับผิดชอบต่ำ (ไว้ใจไม่ได้ ไม่มีระเบียบ)
4. มิติด้านความเจ้าอารมณ์ บางคนมีอารมณ์มั่นคง (สงบเสงี่ยม เชื่อมั่นในตนเอง) บางคนก็อารมณ์แปรปรวน (กระวนกระวาย ไม่มั่นใจ)
5. มิติด้านการเปิดรับประสบการณ์ บางคนเปิดรับประสบการณ์ใหม่ๆ ตลอดเวลา (มีความคิดสร้างสรรค์ อยากรู้อยากเห็น) บางคนก็ปิดตัว (ชอบสิ่งที่เป็นธรรมเนียมปฏิบัติ ชอบสิ่งที่คุ้นเคย)
ที่ผ่านมามีผู้ทำการศึกษาวิจัยเพื่อค้นหาความ สัมพันธ์ระหว่างมิติด้านบุคลิกภาพทั้ง 5 รูปแบบที่กล่าวมานี้กับประสิทธิภาพในการทำงาน ผลวิจัยพบว่ามีเพียงมิติด้านความรับผิดชอบเท่านั้นที่มีความ สัมพันธ์กับประสิทธิภาพการทำงาน
ที่สำคัญมิติด้านความรับผิดชอบเป็นดัชนีบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานได้อย่างกว้างขวาง ตั้งแต่อาชีพที่ต้องอาศัยความชำนาญพิเศษ (วิศวกร นัก บัญชี ทนายความ) ไปจนถึงตำรวจ พนักงานขาย และแรงงานกึ่งฝีมือ บุคลากรที่มีมิติด้านความรับผิด ชอบสูงจะเป็นผู้ที่พึ่งพาได้ ไว้ใจได้ ระมัดระวัง ถี่ถ้วน รู้จักวางแผน มีระเบียบ ทำงานหนัก มุ่งมั่น และมุ่งหวังจะประสบความสำเร็จ ซึ่งคุณสมบัติเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะทำให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานสูง ไม่ว่าคนผู้นั้นจะประกอบอาชีพใด
ดังนั้นถ้าคุณกำลังมองหาคนที่มีแนวโน้มว่ามี คุณสมบัติเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพในการทำงาน สูง ขอแนะนำให้ว่าจ้างผู้ที่ได้คะแนนด้านความรับผิดชอบสูงไว้ก่อน อย่างไรก็ตาม มิติด้านอื่นก็มีความสัมพันธ์กับงานบางประเภทเช่นกัน ยกตัวอย่างเช่น มีหลักฐานแสดงว่าคนที่ชอบโอ้อวดมักมีประสิทธิ-ภาพสูงเมื่อทำงานในตำแหน่งจัดการ และการขาย เนื่องจากอาชีพดังกล่าวจำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นอยู่เป็นประจำ
บางคนอาจแปลกใจที่ได้รู้ว่า ความไม่มั่นคงด้านอารมณ์ในระดับสูงๆ นั้นไม่มีผลต่อประสิทธิภาพ การทำงาน โดยทั่วไปแล้วเรามักคิดว่าผู้มีท่าทาง สงบเสงี่ยมและมั่นคงทางอารมณ์ น่าจะทำงานแทบทุกชนิดได้ดีกว่าผู้ที่หลุกหลิกและไม่มั่นใจในตัวเอง อย่างไรก็ตามเมื่อพิจารณาลึกไปกว่านั้นจะพบว่า ผู้ที่ได้คะแนนความมั่นคงด้านอารมณ์ต่ำๆ คงยาก ที่จะได้งานทำอยู่ดี ดังนั้นผลสรุปข้างต้นจึงน่าจะมาจากพนักงานที่มีระดับความมั่นคงทางอารมณ์ไม่แตกต่างกันมากนัก หรือกล่าวอีกอย่างหนึ่งก็คือ ผู้ที่มีระดับความมั่นคงด้านอารมณ์ต่ำมักไม่ได้รับการ คัดเลือกตั้งแต่ต้น หรือถ้าหากได้รับการคัดเลือกก็คงไม่สามารถทำงานได้นานนัก...
ผู้บริหารมากมายว่าจ้างพนักงานใหม่โดยพิจาร-ณาแต่เรื่องทักษะการทำงานเป็นหลัก แต่แล้วก็ต้องเสียใจในภายหลัง เพราะถึงแม้ว่าความสามารถด้านทักษะจะเป็นองค์ประกอบสำคัญของการเป็น "พนักงานที่ดี" แต่อย่าประเมินผลกระทบที่ "วัฒนธรรม" องค์กรมีต่อความสำเร็จ หรือความล้มเหลวของพนักงานไว้ต่ำจนเกินไป
การที่พนักงานจะมีประสิทธิภาพการทำงานยอดเยี่ยมได้นั้น ต้องอาศัยองค์ประกอบหลายอย่างด้วย กัน หัวหน้าและเพื่อนร่วมงานจะต้องเป็นผู้ที่ตีความว่า เดฟ สามารถทำงานเป็นทีมได้หรือไม่ ทิน่า ชอบเสี่ยงโดยไม่จำเป็นหรือเปล่า ลอร่า ชอบแข่งขันกับเพื่อนร่วมงานมากเกินไปไหม
ผลของการตีความจะออกมาในเชิงบวกหรือลบขึ้นอยู่กับว่าพนักงานรายนั้นเหมาะสมกับองค์กรมาก น้อยเพียงใด ผู้ที่เหมาะสมกับองค์กรย่อมได้รับการ พิจารณาว่าเป็นผู้ที่มีประสิทธิภาพการทำงานสูง

        วัฒนธรรมองค์กรนั้นเป็นตัวแทนของสิ่งที่คนทั้งองค์กรลงความเห็นว่า
 มีคุณค่าเป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นถึงค่านิยมที่สมาชิกส่วนใหญ่ในองค์กรเชิดชู
 ยกตัวอย่างเช่นวัฒนธรรมองค์กรของไมโครซอฟท์ คือ การให้ความสำคัญ
 กับมูลค่าและความเสี่ยง ในทางตรงกันข้าม จอห์นสัน แอนด์ จอห์นสัน

เมื่อเป็นเช่น มีวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นความเป็นครอบครัวเดียวกันให้ความสำคัญกับ
ความซื่อสัตย์และความจงรักภักดีนี้ พนักงานชั้นดีของไมโครซอฟท์ย่อมมีท่าทีและ วิธีปฏิบัติที่แตกต่างไปจากพนักงานชั้นดีของจอห์นสัน แอนด์ จอห์นสัน
ในฐานะผู้บริหาร คุณควรประเมินผู้สมัครงานว่า เขาจะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของคุณได้ดีเพียงใด คุณควรเลือกว่าจ้างผู้ที่มีค่านิยมสอดคล้องกับพนักงานอื่นๆ ในองค์กรของคุณ หรืออย่างน้อยก็มีค่านิยมส่วนใหญ่ใกล้เคียงกัน ถ้าคุณเริ่มต้นด้วยการทำความเข้าใจก่อนว่า ค่านิยมของบริษัทคุณคืออะไร คุณก็จะตัดสินใจเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมได้ง่ายขึ้น
ลองตั้งคำถามและสังเกต เพื่อเปรียบเทียบว่า ผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ และชอบความท้าทายหรือไม่ เป็นผู้ที่ให้ความสำคัญกับภาพรวมหรือรายละเอียดปลีกย่อยหรือไม่ เป็นผู้ที่ใส่ใจกับวิธีการหรือผลลัพธ์มากกว่ากัน เป็นผู้ที่ให้ความสำคัญกับทีมงานไหม เป็นคนชอบรุก ชอบการแข่ง ขัน หรือเป็นคนสบายๆ และให้ความสำคัญกับความก้าวหน้าอย่างไร เพราะสิ่งเหล่านี้คือองค์ประกอบเบื้องต้นที่จะบ่งชี้ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร
ถ้าหากคุณตัดสินใจผิดพลาด และเลือกจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะกับวัฒนธรรม องค์กร คุณคาดเดาไว้ล่วงหน้าได้เลยว่า สิ่งที่จะเกิดขึ้นตามมาก็คือ พนักงานที่คุณจ้างมาจะขาดแรงจูงใจ และขาดการอุทิศตนให้กับองค์กร ไม่พึงพอใจกับงานและองค์กรของ คุณ เมื่อมีการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน ก็จะได้คะแนนต่ำกว่าพนักงานที่มีค่านิยมสอดคล้องกับองค์กร
การเลือกพนักงานที่ไม่เหมาะกับองค์กรเข้ามา ยังส่งผลให้คนเหล่านี้ มีอัตราการลาออกจากงานสูงกว่า พนักงานที่มีค่านิยม สอดคล้องกับองค์กร เพราะคนส่วนใหญ่จะรู้สึกได้ทันทีว่า ตนเองไม่เหมาะกับองค์กรที่ทำงานอยู่ และจะมองหาช่องทางอื่นเพื่อเปลี่ยน ไปทำงานที่พวกเขาเป็นที่ยอมรับมากกว่า

จับคู่งานให้เหมาะกับคน
ทำอย่างไรพนักงานใหม่จึงจะรู้สึกพึงพอใจกับงานและลดอัตราการลาออกให้น้อยลง? มีหลักฐานอย่างเด่นชัดว่า ปัญหาข้างต้นสามารถแก้ไขได้ด้วยการคัดเลือกพนักงานที่มีบุคลิกภาพตรงกับตำแหน่งงานที่ว่างอยู่ให้มากที่สุด
ทั้งนี้ บุคลิกภาพของมนุษย์สามารถจำแนกได้ เป็น 6 แบบด้วยกัน และมีหลักฐานยืนยันว่า มนุษย์จะมีความสุขกับการทำงานมากที่สุด เมื่อได้ทำงานที่เหมาะกับบุคลิกภาพของตน บุคลิกภาพทั้ง 6 แบบ ได้แก่ บุคลิกภาพแบบยอมรับความเป็นจริง บุคลิก-ภาพแบบอยากรู้อยากเห็น บุคลิกภาพแบบชอบ สังคม บุคลิกภาพแบบยึดมั่นในธรรมเนียมปฏิบัติ บุคลิกภาพแบบกล้าได้กล้าเสีย และบุคลิกภาพแบบศิลปิน
มีหลักฐานยืนยันว่าความพึงพอใจของพนักงานจะพุ่งขึ้นสูงสุดและอัตราการลาออกน้อยที่สุด เมื่อบุคลิกภาพและอาชีพมีความสอดคล้องกัน นั่นคือ คนที่ชอบสังคม ควรทำงานที่ได้เข้าสังคม คนที่ยึดมั่นธรรมเนียมปฏิบัติก็ควรได้ทำงานที่มีระเบียบ แบบแผน ฯลฯ
จากผลวิจัยพบว่า ผู้ที่มีบุคลิกภาพแบบยอม รับความเป็นจริงจะสามารถทำงานร่วมกับคนที่มีบุคลิกภาพแบบอยากรู้อยากเห็นได้ดีกว่า และมีความสุขมากกว่าการทำงานที่เหมาะกับคนที่มีบุคลิก-ภาพแบบชอบสังคม
 

 

 

แหล่งข้อมูล : ฐานเศรษรกิจ





จำนวนผู้ชม 6258 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ