SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]




 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


ความสำคัญของการคัดเลือก

ความสำคัญของการคัดเลือก | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ การคัดเลือก , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ การคัดเลือก, บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ การคัดเลือก

เป็นที่ยอมรับกันอย่างไม่มีข้อโต้แย้งแล้วว่า สมัยนี้แข่งกันที่คนหรือเฉือนกันที่คน ใครมีคนเก่ง  คนดี  และคนที่มีความสามารถมากกว่า ก็จะเป็นผู้ชนะ

 
 ดังนั้น ผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์ คิด หรือมองการณ์ไกล จึงต่างหันมาให้ความสำคัญกับเรื่องคนโดยการหาทางสร้างพลังคน เพื่อใช้เป็นเครื่องช่วยสร้างข้อได้เปรียบ
 
 การสร้างพลังคนเริ่มจากการคัดเลือก (Selection) ซึ่งถือว่าเป็นการวางรากฐานที่สำคัญ ถ้าพลาดส่วนนี้ อย่างอื่นก็จะพลาดหมด เพราะรากฐานไม่ดีเสียแต่แรก


 จะเห็นได้ว่าการคัดเลือกเป็นด่านแรก  ถ้าเลือกคนถูกองค์การก็จะแข็งแกร่ง  แต่ถ้าเลือกคนผิดองค์การก็จะไม่อยู่ในฐานะที่จะแข่งขันได้ดีเท่าที่ควร ขอให้ลองคิดกันดู  ถ้าคนที่จ้างหรือเลือกเข้ามาแทนคนเก่าที่ออกไปมีคุณภาพแย่ลง เรื่อย ๆ  ในขณะที่ธุรกิจต้องแข่งขันกันมากขึ้น  โอกาสที่จะเป็นผู้ชนะย่อมเป็นไปได้ยาก  ดังนั้น จะต้องให้แน่ใจว่า ได้คนที่เหมาะกับงานและเหมาะกัองค์การทุกครั้งที่มีตำแหน่งว่างแม้ว่าจะถูกบีบโดยเงื่อนไขของเวลาและภาวการณ์ขาดแคลนกำลังคนก็ตาม

 ด้วยเหตุผลดังกล่าว จึงจำเป็นที่จะหันมาตรวจสอบระบบการคัดเลือกเพื่อให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับแนวคิดข้างต้น โดยเริ่มตั้งแต่การกำหนดคุณสมบัติที่จำเป็นให้ครบถ้วน ระบุความสามารถที่ต้องการให้ละเอียด จัดหาเครื่องมือเครื่องช่วยต่าง ๆ สำหรับใช้ตรวจสอบคุณสมบัติและความสามารถให้ละเอียดมากขึ้นกว่าเดิม ยอมเสียเวลาในการคัดเลือก  จัดหาสถานที่  จัดให้มีแบบช่วยสัมภาษณ์ (Interview Guide) เพื่อช่วยเก็บข้อมูลในแง่มุมต่าง ๆ และมีการรวบรวมข้อมูลอย่างเป็นระบบ ภายหลังการสัมภาษณ์ (Post Interview)
 
 
สถานประกอบการชั้นนำหลาย ๆ แห่ง ยอมเสียเวลาการคัดเลือกบุคลากรระดับปฏิบัติการในส่วนการผลิตถึง 2 วัน หรือมากกว่านั้น โดยจัดให้มีศูนย์ทดสอบ (Assessment Center) และรื้อระบบการคัดเลือกเสียใหม่เพื่อให้แน่ใจว่าได้คนที่ถูกต้องและเหมาะสม มิใช่ใช้เวลาสัมภาษณ์เพียงแค่ 10-15 นาที แล้วตัดสินใจเลือกหรือเลือกโดยไม่ตรวจดูให้ละเอียดเสียก่อนเพราะถือว่าคนหายากและการที่มีคนมาสมัครงานถือว่าเป็นความโชคดีและต้องฉวยโอกาสทองนั้น ซึ่งเป็นความคิดที่ผิด แม้ว่าคนจะหายากสักปานใดก็ตาม ก็จะต้องตรวจสอบให้ละเอียดเสียก่อน
 
 งานทุกตำแหน่งไม่ว่าจะอยู่ในระดับใดและทำอะไร ล้วนแล้วแต่มีบทบาทสำคัญต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวขององค์การทั้งสิ้น อย่าคิดว่าเฉพาะตำแหน่งระดับสูง ๆ เท่านั้นจึงจะมีบทบาท ดังนั้น จึงต้องพิถีพิถันในการคัดเลือกโดยดูแล้วดูอีกและดูกันหลาย ๆ คน เพียงแค่การสัมภาษณ์อย่างเดียวไม่พอ แต่จะต้องให้ผู้สมัครพิสูจน์ฝีไม้ลายมือความรู้ความสามารถให้ดูจากแบบจำลอง เกม หรือแบบฝึกหัดที่จัดทำขึ้นนอกเหนือจากการทดสอบและสัมภาษณ์
 
 ผู้บริหารที่ขาดวิสัยทัศน์จะไม่ให้ความสนใจในเรื่องนี้มากนัก แต่จะเน้นการรวดเร็วในการบรรจุตำแหน่ง (Speed) มากกว่าคุณภาพของผู้สมัครงาน (Quality)
ซึ่งถือว่าเป็นอันตรายต่อองค์กรเป็นอย่างมาก
 
 
การบรรจุตำแหน่งจะต้องให้ได้ครบองค์ประกอบสำคัญ 2 อย่าง คือ ความรวดเร็วและคุณภาพของผู้สมัครงาน แต่ถ้าจะต้องเลือกเพียงอย่างหนึ่ง คุณภาพควรเป็นอันดับแรก "คุณภาพ" ในที่นี้หมายถึง การได้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติครบองค์ประกอบ เช่น การศึกษา ประสบการณ์ ความรู้ ทักษะ พฤติกรรม แรงจูงใจ ฯลฯ ซึ่งจะต้องกำหนดให้ละเอียดก่อนที่จะทำการเสาะหาและคัดเลือก เพื่อป้องกันการผิดพลาดและความลำเอียง ซึ่งอาจจะเกิดขึ้นจากตัวแปรหลายประการ เช่น ความประทับใจแรกเริ่ม หรือความประทับใจเมื่อแรกพบ (First Impression) เช่น เห็นว่าผู้สมัครมีบุคลิกที่ดี ได้เกรดดี ๆ หรือจบจากมหาวิทยาลัยดัง ๆ ก็เลือกเลยโดยไม่ได้พิจารณาที่องค์ประกอบอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งความสามารถในเชิงพฤติกรรมและความเหมาะสมกับงานที่สมัคร


 
ผู้ที่ทำหน้าที่ H.R.
จะต้องศึกษาและให้ความสนใจในเรื่องการคัดเลือกให้มากขึ้นกว่าเดิม และพยายามหาเครื่องมือเครื่องช่วยคัดเลือกมาใช้เพื่อช่วยกลั่นกรอง
 
 ถ้าอยากทราบว่าสถานประกอบการของท่านมีระบบการคัดเลือกที่ทันสมัยหรือไม่ ให้พิจารณาจากรายการตรวจสอบดังต่อไปนี้

 1.มีการแจกแจงคุณสมบัติของแต่ละตำแหน่งงานอย่างละเอียดและมีการกำหนดความสามารถ (Competency) เฉพาะตำแหน่ง
 2.มีการใช้เทคนิคการสัมภาษณ์เพื่อค้นหาความสามารถของผู้สมัครในแง่มุมต่าง ๆ
 3.ผู้ที่ทำหน้าที่สัมภาษณ์ได้ผ่านการฝึกอบรมเรื่องการสัมภาษณ์อย่างเป็นระบบมาแล้ว
 4.มีแบบช่วยสัมภาษณ์แบบมาตรฐาน โดยมีคำถามที่ได้เตรียมไว้แล้วในแต่ละหัวข้อ หรือเรื่องที่จะสัมภาษณ์ เช่น การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน  ความสามารถในเชิงพฤติกรรม ฯลฯ
 5.มีสถานที่สำหรับใช้ในการทดสอบความรู้ความสามารถที่เหมาะสม
 6.มีการใช้เครื่องมือเครื่องช่วยในการคัดเลือก

 อื่น ๆ ที่นอกเหนือจากแบบทดสอบที่เชื่อถือได้และการสัมภาษณ์ เช่น การอ่านพฤติกรรมจากแบบจำลอง (Behavior Simulation) เป็นต้น

 ถ้าขณะนี้ยังไม่มีแบบช่วยสัมภาษณ์ (Interview Guide) และมีการมุ่งเน้นการค้นหาความสามารถในเชิงพฤติกรรมของผู้สมัคร ถือได้ว่ายังล้าหลังในเรื่องการคัดเลือกอยู่มาก



 


ที่มา : คอลัมน์ HR.Management โดย ชำนาญ  พิมลรัตน์
นิตยสาร : Recruit ฉบับที่ 416 ประจำวันที่ 16-31 ธันวาคม 2547





จำนวนผู้ชม 6145 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ