SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]




 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


เหตุที่หาผู้สมัครไม่ค่อยได้

เหตุที่หาผู้สมัครไม่ค่อยได้ | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ หาผู้สมัคร , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ หาผู้สมัคร, บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ หาผู้สมัคร



สถานที่ประกอบการเป็นจำนวนไม่น้อยมีปัญหาเรื่องการหาคนที่มีคุณภาพมาทำงานด้วยไม่ค่อยได้ หรือได้แต่ช้ามากจนกลายเป็นจุดอ่อนของฝ่ายบุคคล

าเหตุที่ทำให้หาคนได้ยากมีอยู่หลายประการ เช่น ภาวการณ์ขาดแคลนกำลังคนหรืออัตราการว่างงาน สถานประกอบการนั้นมีคนออกจากงานมาก (ยิ่งมีคนออกมากก็ยิ่งหาคนยาก) ไม่รู้จักวิธีเข้าถึงแหล่งกำลังคนในแต่ละสาขาวิชาชีพ ค่าตอบแทนไม่เป็นที่จูงใจ มีชื่อเสียงหรือภาพลักษณ์ไม่ค่อยดีในแง่มุมต่าง ๆ เช่น ผลประกอบการ การบริหารงานบุคคลที่ล้าสมัย สภาพการทำงานที่ไม่ดี เป็นต้น

การมีคนเข้า ๆ ออก ๆ เป็นเรื่องธรรมดาและเป็นสิ่งที่ควรเป็น สถานประกอบการใดไม่มีคนออกจากงานเสียเลย หรือมีแต่น้อยเกินไปก็จะทำให้ไม่มีการปรับปรุงหรือการพัฒนาเพราะไม่มี "เลือดใหม่" มีแต่คนประเภท "คิดแบบเก่าทำแบบเก่า" ดังนั้น ถ้าไม่มีคนออกหรือมีคนออกน้อยเกินไปท่านว่าให้เอาออกเสียบ้าง โดยการทำ Outplacement หรือการระบายคนออกซึ่งจะต้องทำด้วยความถูกต้องและเป็นธรรม วิธีที่ดีที่สุดก็คือใช้ "โครงการร่วมใจจาก" ซึ่งหลาย ๆ กรณีเป็น "โครงการจำใจจาก" โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคดอกเบี้ยเงินฝากต่ำ

ไม่มีตัวเลขที่แน่ชัดว่าอัตราการออกจากงานเท่าใดจึงจะดีหรือว่าใช้ได้ สำหรับผู้เขียนอัตราร้อยละ 8-10 น่าถือว่าเป็นอัตราที่เหมาะสม เมื่อสมัยนั้นเศรษฐกิจเฟื่องฟู อัตราการออกจากงานในเมืองไทยเคยสูงถึงร้อยละ 19 ซึ่งตอนนั้นมีการโก่งค่าตัวกันอย่างลิบลิ่ว

 

เหตุจูงใจที่ทำให้ลูกจ้างออกจากงาน มีอยู่หลายประการ แต่ที่สำคัญ ๆ น่าจะเป็นเรื่อง 3Cs คือ

  • Compensation (ค่าตอบแทน)
  • Career (โอกาสก้าวหน้า) 
  • Culture (วัฒนธรรมองค์กรซึ่งรวมถึงรูปแบบการบังคับบัญชาด้วย)

คนเราเมื่อเกิดความไม่พอใจก็มักจะแสวงหาความพอใจที่อื่น บางคนแม้กระทั่งตกงานก็ยอมขอให้ลองพิจารณาถึง "เหตุที่เข้า" และ "เหตุที่ออก" ที่ผู้เขียนจะนำเสนอต่อไปนี้เพื่อที่จะได้มุม-มองในการป้องกันและแก้ไขปัญหาการออกจากงาน (Employee Turnover)

เหตุที่เข้า

เหตุที่ออก

ภาพลักษณ์ขององค์กร อัตราค่าตอบแทน
อัตราค่าตอบแทน โอกาสก้าวหน้า
ความท้าทายของงาน วัฒนธรรมขององค์กรรวมถึงการบังคับบัญชา
โอกาสที่จะได้รับการฝึกและพัฒนา ความไม่พอใจในเรื่องต่าง ๆ ฯลฯ
โอกาสที่จะได้ศึกษาและดูงานในต่างประเทศ ฯลฯ

จากการแยกแยะสาเหตุอย่างคร่าว ๆ ข้างต้นก็พอจะเห็นได้ว่าจะต้องมีการจัดการในเรื่องใดกันบ้างในอันที่จะดึงดูดและเตรียมหาคนดีมีฝีมือไว้ได้คนที่ออกจากงานมีอยู่หลายประเภท ดังที่จะกล่าวต่อไปนี้

  • ออกแล้วนายจ้างเจ็บปวดเพราะก่อให้เกิดความเสียหายต่องาน หาคนแทนยากหรือเป็นตำแหน่งที่สำคัญ (Critical Turnover)
  • ออกไปแล้วเสียดายแต่ยังไม่มากเท่ากับประเภทแรก
  • ออกก็ได้ไม่ออกก็ไม่เป็นไร
  • ควรจะออกหรือให้ออกไปตั้งนานแล้ว

ดังนั้น ถ้าต้องการที่จะควบคุมอัตราการเข้าออกจากงานให้อยู่ในเกณฑ์ที่เหมาะสมเพื่อป้องกันปัญหา "ยิ่งออกมาก ยิ่งหาคนแทนยาก" ควรจะต้องดูแลลูกจ้างประเภทแรกและประเภทที่สองดังที่ได้กล่าวข้างต้นให้มาก ๆ โดยเน้น 3Cs ข้างต้น (ค่าตอบแทน โอกาสก้าวหน้า และวัฒนธรรมซึ่งรวมถึงการบังคับบัญชาด้วย)

อย่างไรก็ตาม มิได้หมายความว่าถ้าทำแล้วจะปิดประตูตายหรือไม่มีคนออกเลย พึงระลึกไว้เสมอว่า คนเก่งมีน้อย หางานดี ๆ ที่ไหนก็ได้และความต้องการคนเก่งมีอยู่ตลอดเวลา

เพื่อช่วยให้สามารถหาคนได้มีคุณภาพ และในระยะเวลาอันรวดเร็ว สถานประกอบการควรตรวจสอบสิ่งต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

  • อัตราเริ่มต้น (Hiring Rates) 
  • โครงสร้างเงินเดือน (Salary Range) 
  • เงินจูงใจต่าง ๆ (Allowances) เช่น ค่าเช่าบ้าน (Housing Allowance) ค่าต่างถิ่น (Dislocation Allowance) เป็นต้น
  • ฝึกผู้บังคับบัญชาทุกระดับในเรื่องภาวะผู้นำ การปกครอง บังคับบัญชา และการจูงใจ
  • ปรับปรุงระบบบริหารงานบุคคลทั้งในส่วนที่เกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development)
  • สำรวจความพึงพอใจของลูกจ้าง (Employee Satisfaction Survey) เป็นระยะ ๆ กำหนดตัวชี้วัดต่าง ๆ (Key Performance Indicators (KPIs) ตรวจสอบและประเมินผลเป็นระยะ ๆ
  • ศึกษาแหล่งกำลังคนในระดับต่าง ๆ ว่าอยู่แห่งหนใดและจะเข้าหาด้วยวิธีใด อย่าใช้วิธีตั้งรับเพราะ Write-in และ Walk-in ไม่ค่อยได้ผลแล้ว (สมัยก่อนอยู่เฉย ๆ ก็มีคนมาสมัครเอง บางแห่งถึงขนาดต้องปิดประกาศ "งดรับสมัครงาน" เพราะกลัวถูกรบกวนและไม่อนุญาตให้ผู้สมัครประเภท Walk-in เข้าพบและอาจโยนใบสมัครประเภท Write-in ลงตะกร้าถ้าไม่เจ๋งจริง ๆ)

การ "สร้าง" หรือ "ปั้น" คนภายในเป็นหนทางหนึ่งที่ช่วยให้สามารถบรรจุตำแหน่งที่หายาก ๆ ซึ่งถ้าออกไปแล้วสร้างความเจ็บปวดให้แก่นายจ้าง ดังนั้น ควรอย่างยิ่งที่จะต้องจัดให้มีระบบและการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) เพื่อมีคนที่ "พร้อมแล้ว" หรือ "เกือบพร้อม" เพื่อบรรจุเมื่อมีตำแหน่งว่างเป็นทอด ๆ และนำคนนอกเข้ามาในระดับล่าง ๆ

การวางแผนสืบทอดตำแหน่งเป็นเรื่องที่พูดกันมากหรือพูดให้ดูดีแต่ทำกันน้อยมาก


ที่มา:Hr.Management ชำนาญ พิมลรัตน์
ที่ปรึกษาอาวุโส กลุ่ม บริษัท บีแอลซีไอ กรุ๊ป จำกัด
โทร. 0 2937 3773 โทรสาร 0 2937 3770 E-mail :
blci@ksc.th.com
นิตยสาร Recruit Update ฉบับที 421 วันที่ 1- 15 มีนาคม 2548่

 





จำนวนผู้ชม 4622 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ