SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]




 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


เทคนิคการสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน

เทคนิคการสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ เทคนิคการสัมภาษณ์ , การสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ เทคนิคการสัมภาษณ์ , การสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน, บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ เทคนิคการสัมภาษณ์ , การสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน



บทนำ

 การสัมภาษณ์งานถือเป็นภารกิจหนึ่งของผู้บริหารในแต่ละองค์กรในการคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถที่เหมาะสมเข้ามาทำงานสร้างความเจริญก้าวหน้าให้กับองค์กรต่อไป ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานดังกล่าวในแต่ละองค์กรมักจะมอบหมายให้ “หัวหน้างาน” เป็นกรรมการสัมภาษณ์ร่วมกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยทั่วไปหัวหน้างานมักจะสอบถามในเรื่องของเนื้องาน หรือความรู้ในงานเป็นหลัก ส่วนฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็จะสอบถามในเรื่องของทัศนคติ บุคลิกภาพ การควบคุมอารมณ์ มนุษยสัมพันธ์ที่จะต้องทำงานร่วมกับพนักงานอื่น แล้วนำผลที่ได้รับจากการสัมภาษณ์ทั้งสองส่วนนี้มาพิจารณาร่วมกันว่าผู้สมัครรายใดจะมีความเหมาะสมกับองค์กรมากกว่ากัน
หลายองค์กรอาจจะมองข้ามในเรื่องความพร้อมของผู้สัมภาษณ์โดยมักจะคิดว่าเมื่อได้มอบหมายให้ผู้บริหารที่เป็นหัวหน้างานมาเป็นกรรมการสัมภาษณ์แล้วน่าจะเชื่อถือได้ และน่าจะคัดเลือกผู้สมัครที่มีความเหมาะสมเข้ามาปฏิบัติงานกับองค์กรได้ แต่อาจลืมไปว่าหัวหน้างานแต่ละคนนั้นมีประสบการณ์ในการสัมภาษณ์ , การตั้งคำถาม , การสังเกตผู้สมัคร ฯลฯ กล่าวโดยสรุปคือ หัวหน้างานแต่ละคนจะมีวิธีการในการพิจารณาผู้สมัครที่แตกต่างกัน จึงทำให้บ่อยครั้งที่ทำให้องค์กรได้พนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพเข้ามาปฏิบัติงาน และหลายครั้งที่ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกเหล่านี้เข้ามาก่อปัญหาภายในองค์กร ดังนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่าการสัมภาษณ์มีความสำคัญอย่างยิ่งเพราะเป็นด่านแรกที่จะคัดคนที่ดีเข้ามาทำงานในองค์กร และคัดคนที่ไม่เหมาะสมออกไปก่อนที่จะเกิดปัญหาขึ้นกับองค์กรในอนาคต ซึ่งคณะกรรมการสัมภาษณ์จึงเปรียบเสมือนตัวกรองบุคลากรในด่านแรกที่สำคัญ จึงควรที่กรรมการสัมภาษณ์จะต้องให้ความสำคัญและศึกษาหลักการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานดังนี้


การพิจารณาการแต่งกายของผู้สมัคร

เมื่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้เชิญผู้สมัครงานมาทดสอบข้อเขียน และสัมภาษณ์ในเบื้องต้นแล้ว จะทำการคัดเลือกผู้สมัครงานไว้จำนวนหนึ่งเพื่อส่งให้กับหัวหน้างาน (Line Manager) ทำการสัมภาษณ์เพื่อพิจารณาความเหมาะสมกับลักษณะงาน โดยจะนัดวันเวลาในการสัมภาษณ์ให้กับผู้สมัครงานและหัวหน้าได้ทราบ เมื่อถึงวันเวลาที่นัดหมาย เมื่อผู้สมัครมาพบตามกำหนดแล้ว กรรมการสัมภาษณ์ควรพิจารณาผู้สมัครงานในเรื่องต่าง ๆ ดังนี้

1.การแต่งกายของผู้สมัครงาน สุภาพ , สะอาด , เรียบร้อย , เหมาะสมหรือไม่


2.กรณีผู้สมัครชายควรจะโกนหนวดเคราให้เรียบร้อยไม่พับแขนเสื้อ , กรณีผู้สมัครหญิงไม่ควรใส่กระโปรงสั้นหรือยาวจนเกินไป,ทรงผมของผู้สมัครเหมาะสมหรือไม่


3.หากผู้สมัครที่ยังแต่งชุดนิสิตนักศึกษามาสัมภาษณ์ อาจแสดงถึงความไม่เตรียมพร้อมในการทำงาน

สิ่งประกอบภายนอกในการแต่งกายนี้จะสะท้อนรสนิยม และความเป็นตัวตนของผู้สมัครได้เป็นอย่างดี จึงควรที่กรรมการสัมภาษณ์ควรพิจารณาในเรื่องการแต่งกายของผู้สมัครโดยเทียบเคียงกับพนักงานในบริษัทที่เป็นอยู่ในปัจจุบันว่าหากผู้สมัครรายนี้เข้ามาปฏิบัติงานแล้วจะสามารถกลมกลืนกับพนักงานส่วนใหญ่ได้หรือไม่ เช่น หากผู้สมัครกัดสีผมเป็นสีต่าง ๆ ในขณะที่วัฒนธรรมองค์กรนั้นพนักงานโดยทั่วไปแต่งกายแบบพนักงานสำนักงานที่เรียบง่าย ผู้สมัครรายนั้นอาจไม่เหมาะสมนัก แต่ถ้าเป็นบริษัทโฆษณาบางแห่งที่ต้องการความแปลกใหม่สร้างสรรค์ หรือต้องการพนักงานในลักษณะที่เป็นศิลปิน ผู้สมัครรายนี้อาจจะเหมาะสมกับบริษัทนี้มากกว่า เป็นต้น สรุปได้ว่ากรรมการสัมภาษณ์ควรมี “ทักษะ” ในการอ่านคนจากการแต่งกายในระดับหนึ่งซึ่งถือเป็นข้อมูลสำหรับกรรมการสัมภาษณ์ด่านแรกก่อนที่จะสัมภาษณ์ผู้สมัครงานต่อไป

สถานที่สัมภาษณ์

สถานที่สัมภาษณ์ถือได้ว่าเป็นความประทับในครั้งแรกของผู้สมัครงานก็ว่าได้ เนื่องจากไม่ว่าผู้สมัครงานจะ
ไม่รู้จักองค์กรนั้น ๆ มาก่อนหรือไม่ก็ตาม เมื่อผู้สมัครงานมาพบด่านแรกขององค์กรก็คือ “ห้องสัมภาษณ์” ซึ่งแน่นอนว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานที่สะอาด สะดวก ทันสมัย และดูดี ย่อมได้เปรียบองค์กรที่สกปรก รกรุงรังไม่เป็นระเบียบเรียบร้อย หรือเต็มไปด้วยกองเอกสารเป็นตั้ง ๆ ซึ่งเมื่อผู้สมัครย่างก้าวเข้ามาในองค์กรสิ่งเหล่านี้จะสะท้อนวิถีชีวิตความเป็นอยู่ของพนักงานในองค์กรนั้น ๆ ให้ผู้สมัครงานสัมผัสและประกอบการตัดสินใจว่าจะมาทำงานกับองค์กรนั้นหรือไม่

ในประเด็นนี้ยังมีผู้บริหารในหลาย ๆ องค์กร (โดยเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่และมีชื่อเสียง) มักจะคิดว่าองค์กรเป็นผู้คัดเลือกผู้สมัครเท่านั้น แต่อาจจะลืมไปว่าผู้สมัครก็มีสิทธิเลือกสถานที่ทำงานเช่นกันโดยเฉพาะผู้สมัครที่มีคุณภาพและมีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นที่ต้องการของหลาย ๆ องค์กร หากมีเงื่อนไขที่เหมือน ๆ กันแต่สภาพแวดล้อมในการทำงานที่รกรุงรัง ปราศจากระเบียบ หรือดูไม่น่าทำงานย่อมเสียเปรียบองค์กรที่สะอาด ทันสมัย ดูดีกว่า ซึ่งถือได้ว่าเป็นปัจจัยหนึ่งที่จะทำให้องค์กรได้พนักงานที่ดีเข้ามาร่วมงานกับองค์กรหรือไม่

ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานควรมีการจัดเตรียมดังนี้

1. ห้องที่ใช้ในการสัมภาษณ์โดยเฉพาะ อาจเป็นห้องประชุม หรือห้องสัมภาษณ์ที่มีความเหมาะสม
สะอาดตา ซึ่งการจัดวางโต๊ะและเก้าอี้ในการสัมภาษณ์ก็มักจะเป็นโต๊ะยาวโดยมีคณะกรรมการสัมภาษณ์นั่งอยู่ฟากหนึ่ง และมีผู้สมัครงานนั่งอยู่อีกฟากหนึ่ง


2. ห้องทำงานของผู้สัมภาษณ์ ในกรณีที่ไม่ได้เป็นการสัมภาษณ์ในรูปแบบของคณะกรรมการสัมภาษณ์ (Interview Panel) มักมีการเชิญผู้สมัครงานให้ไปสัมภาษณ์ที่ห้องของกรรมการสัมภาษณ์โดยตรง ซึ่งในกรณีเช่นนี้กรรมการสัมภาษณ์ควรดูแลความเรียบร้อยของห้องทำงาน โดย ไม่ควรให้มีกองเอกสารกองอยู่บนโต๊ะเป็นจำนวนมาก ๆ , ไม่ควรสัมภาษณ์ไปเซ็นงานไป , ไม่ควรให้มีโทรศัพท์เข้ามาขัดจังหวะการสัมภาษณ์ ฯลฯ ซึ่งจะทำให้ผู้สมัครเห็นว่ากรรมการสัมภาษณ์ไม่ให้ความสำคัญกับการสัมภาษณ์ อีกทั้งยังทำให้กรรมการสัมภาษณ์ไม่มีสมาธิในการสัมภาษณ์และสังเกตตลอดจนไม่สามารถที่จะ “อ่าน” ผู้สมัครงานได้เท่าที่ควร

การเริ่มต้นการสัมภาษณ์

เมื่อผู้สมัครงานมาพบเพื่อเข้าสอบสัมภาษณ์นั้น ทั้งกรรมการสัมภาษณ์และผู้สมัครงานควรจะต้อง “ตรงต่อ
เวลา” กล่าวคือเมื่อนัดหมายกันไว้เวลาใด ไม่ควรที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะสายหรือไม่ตรงต่อเวลาเพราะจะทำให้ทั้งสองฝ่ายเกิดความรู้สึกที่ไม่ดีครั้งแรก (First Impression) ต่อกันได้
เมื่อผู้สมัครมาถึงและพร้อมที่จะเข้ารับการสัมภาษณ์โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลนำผู้สมัครมาที่ห้องสัมภาษณ์แล้ว กรรมการสัมภาษณ์ควรปฏิบัติดังนี้

1. สังเกตบุคลิกลักษณะของผู้สมัครตลอดจนอ่านท่าทีของผู้สมัคร ในเรื่องนี้อาจกล่าวได้ว่าการอ่านผู้สมัคร(หรือการอ่านอุปนิสัยคน) จากบุคลิกท่าทางภายนอกนั้นเป็น “ศาสตร์” อย่างหนึ่งที่จะต้องมีการศึกษาและนำมาประกอบกับ “ประสบการณ์” ในการมองคนของกรรมการสัมภาษณ์แต่ละท่าน คนบางคนอาจถูกชะตากันตั้งแต่ครั้งแรกที่พบกัน ทั้ง ๆ ที่ไม่เคยรู้จักกันมาก่อน ในขณะที่คนบางคนไม่ชอบลักษณะท่าทางกันในการพบกันครั้งแรกเช่นเดียวกันโดยไม่สามารถตอบตัวเองได้ว่าทำไมจึงเป็นเช่นนั้น

ในเรื่องนี้สามารถอธิบายโดยใช้ทฤษฎี Stereo Type ได้ว่าคนเราแต่ละคนจะมีพื้นเพ เบื้องหลัง ตลอดจนประสบการณ์ที่ดีและร้ายเกี่ยวกับบุคคลอื่นที่แตกต่างกัน และเป็นสิ่งที่ฝังลึกอยู่ในจิตใจอย่างไม่รู้ตัว ดังมีคำกล่าวว่า “เขมรขาว ลาวใหญ่ ไทยเล็ก เจ๊กดำ” เป็นคนคบไม่ได้ นั่นคือคนเราแต่ละคนจะมีโมเดลของคนที่ไม่เคยพบกันมาก่อนอยู่ในใจ บางคนอาจจะเคยพบคนที่ช่างพูดและมีประสบการณ์ว่าคนช่างพูดมักจะทำอะไรไม่เป็นเมื่อพบเห็นบ่อย ๆ เข้าก็จะเป็นโมเดลที่เกิดขึ้นในใจ ดังนั้นพอพบกันผู้สมัครที่ช่างพูดเข้าก็จะมีทัศนคติต่อผู้สมัครรายนั้นว่าก็คงจะทำอะไรไม่เป็นเช่นเดียวกัน

ดังนั้นกรรมการสัมภาษณ์ทุกท่านควรจะ “เท่าทัน” ความคิดในแบบ Stereo Type ไม่เกิดขึ้นเมื่อพบกับผู้สมัครในครั้งแรก เพราะผู้สมัครอาจไม่เป็นอย่างโมเดลที่เราตั้งไว้ในใจก็ได้ เพราะหากกรรมการสัมภาษณ์เกิดลำเอียง (Bias) ขึ้นแล้ว ก็มักจะไม่สนใจในสิ่งที่ผู้สมัครจะนำเสนออีกต่อไป ซึ่งอาจทำให้องค์กรพลาดโอกาสในการรับบุคลากรที่ดีมีคุณสมบัติเข้ามาอยู่กับองค์กรได้ในที่สุด

2. การแนะนำตัวคณะกรรมการสัมภาษณ์แก่ผู้สมัคร และการให้ผู้สมัครแนะนำตัวเอง ซึ่งเรื่องนี้เป็นสิ่งที่จำเป็นเพราะเป็นการให้เกียรติกับผู้สมัคร ถือเป็นการทักทายแรกเริ่มที่ทำให้ผู้สมัครเกิดความประทับใจ ซึ่งในการแนะนำตัวคณะกรรมการสัมภาษณ์กับผู้สมัครนั้น คณะกรรมการสัมภาษณ์ควรจะต้องมีการสบสายตากับผู้สมัครอย่างเปิดเผยและจริงใจ เมื่อคณะกรรมการสัมภาษณ์แนะนำตัวกับผู้สมัครแล้ว ก็ให้ผู้สมัครแนะนำตัวเองและนำเข้าสู่ขั้นตอนของการสัมภาษณ์ต่อไป

3. ระหว่างการสัมภาษณ์นั้นคณะกรรมการสัมภาษณ์ควรสร้างบรรยากาศแบบเป็นกันเอง เพื่อให้ผู้สมัครรู้สึกอบอุ่น ผ่อนคลาย และไม่เครียดกับการสัมภาษณ์เพื่อที่จะให้ผู้สมัครเป็นตัวของตัวเองมากที่สุด อย่างไรก็ตามอาจมีข้อยกเว้นในการสัมภาษณ์งานบางรูปแบบที่ต้องการทดสอบผู้สมัครภายใต้สถานการณ์กดดัน หรือให้ผู้สมัครเกิดความเครียด เพื่อทดสอบการควบคุมสติอารมณ์ หรือการตัดสินใจเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะหน้าอย่างฉับพลัน เป็นต้น

รูปแบบของการสัมภาษณ์

ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานนั้นมักมีการกำหนดรูปแบบการสัมภาษณ์โดยทั่วไปดังนี้

1. การสัมภาษณ์โดยมีการกำหนดคำถามไว้ก่อนล่วงหน้า (Structured Interview) วิธีการนี้มักเป็นที่นิยมใช้กันอย่างกว้างขวาง ซึ่งจะทำให้ผู้สมัครแต่ละรายได้รับคำถามในลักษณะเดียวกันทำให้คณะกรรมการสัมภาษณ์สามารถสังเกตความแตกต่างในการตอบคำถาม การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า ตลอดจนทราบรายละเอียดในเรื่องต่าง ๆ จากผู้สมัครได้เป็นแบบเดียวกัน ทำให้คณะกรรมการสามารถตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครได้ง่ายขึ้น ในการสัมภาษณ์แบบที่มีการกำหนดคำถามไว้ก่อนล่วงหน้านั้น คณะกรรมการสัมภาษณ์อาจค้นหาและตั้งคำถามได้จาก “คำถามหลัก ๆ ที่ใช้ในการสัมภาษณ์” ซึ่งจะได้กล่าวถึงในหัวข้อต่อไป

2. การสัมภาษณ์โดยไม่มีการกำหนดคำถามไว้ก่อน (Unstructured Interview) วิธีนี้คณะกรรมการสัมภาษณ์จะตั้งคำถามในขณะที่ทำการสัมภาษณ์ โดยไม่มีการกำหนดคำถามไว้ก่อนล่วงหน้า เพื่อทดสอบไหวพริบ การแก้ปัญหาเฉพาะหน้าของผู้สมัคร โดยคณะกรรมการสัมภาษณ์ที่ใช้วิธีนี้มักจะใช้ประสบการณ์ทำงานในงานที่ตนถนัดเข้ามาตั้งคำถามกับผู้สมัคร โดยที่อาจจะยังไม่สนใจประเด็นอื่น ซึ่งวิธีการดังกล่าวจะไม่มีรูปแบบที่แน่นอน

3. การสัมภาษณ์แบบจำลองเหตุการณ์ (Situation Interview) เป็นการสอบสัมภาษณ์โดยมีการจำลองสถานการณ์เพื่อให้ผู้สมัครได้แก้ไขปัญหาต่าง ๆ หรืออาจมีกรณีศึกษาเพื่อให้ผู้สมัครได้ตัดสินใจ ซึ่งการสัมภาษณ์ในลักษณะนี้อาจเป็นการให้ผู้สมัครเข้ามาในสถานการณ์จำลองแบบเดี่ยว หรือเป็นกลุ่ม โดยคณะกรรมการจะทำการสังเกตการณ์และให้คะแนนก็ได้

ประเภทคำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์

ประเภทของคำถามที่มักใช้กันอยู่ทั่วไปในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานคือ

1. คำถามแบบปิด (Close ended) คือคำถามที่กรรมการสัมภาษณ์เจาะจงให้ผู้สมัครตอบเพียงว่า “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” ซึ่งคำถามในลักษณะนี้จะคล้ายกับการซักพยานในศาล เพราะไม่ต้องการให้ผู้ตอบแสดงความคิดเห็นใด ๆ นอกเหนือจากคำตอบที่กรรมการสัมภาษณ์ต้องการ เช่น การถามว่า “ที่คุณต้องการจะเปลี่ยนงานเพราะคุณมีความขัดแย้งกับหัวหน้างานใช่หรือไม่??”

2.คำถามแบบเปิด (Open ended) เป็นคำถามที่กรรมการสัมภาษณ์ต้องการทราบความคิดเห็น ตลอดจนต้องการทราบทัศนคติในด้านต่าง ๆ จากผู้สมัคร โดยจะมีลักษณะการถามที่เปิดกว้าง เช่น “คุณมีวิธีการปรับตัวเพื่อให้เข้ากับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานใหม่ได้อย่างไร??”

3.คำถามทวนให้ผู้สมัครแสดงความมั่นใจ เพื่อทดสอบว่าผู้สมัครพูดหรือมั่นใจเช่นนั้นจริง ๆ เช่น “เมื่อสักครู่คุณบอกว่าคุณต้องการจะเปลี่ยนงาน โดยไม่ได้มีสาเหตุจากความขัดแย้งในที่ทำงานใช่หรือไม่??”

4.คำถามหยั่ง เป็นคำถามที่ต้องการหาเหตุผล ความเชื่อ และทัศนคติของผู้สมัคร เช่น “คุณลาออกจากงานทั้ง ๆ ที่ยังไม่ได้งานใหม่เลยหรือ?? ทำไมจึงทำเช่นนั้น??”

คำถามหลัก ๆ ที่ใช้ในการสัมภาษณ์

ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในรูปแบบที่มีการวางแผนการสัมภาษณ์ไว้ล่วงหน้า (Structured Interview)
กรรมการสัมภาษณ์มักจะตั้งคำถามเกี่ยวกับเรื่องราวต่าง ๆ จากผู้สมัครดังต่อไปนี้

1. คำถามเกี่ยวกับชีวิต และครอบครัวของผู้สมัคร เช่น
            -     ขอให้คุณเล่าชีวิตในวัยเด็กให้คณะกรรมการสัมภาษณ์ได้ทราบเบื้องต้น
            -     บุคคลใดในครอบครัวที่คุณรัก และคิดว่ามีอิทธิพลต่อการดำเนินชีวิตของคุณ
            -     ครอบครัวของคุณมีความอบอุ่นหรือไม่
            -     เวลาคุณมีปัญหาคุณจะปรึกษากับใครในครอบครัวเป็นคนแรก
            -     คุณมีเป้าหมายในชีวิตอย่างไร
            -     ช่วงชีวิตไหนที่คุณประทับใจมากที่สุด
            -     คุณมีพี่น้องกี่คน , อยู่บ้านเดียวกันหรือไม่ , ปัจจุบันศึกษาหรือทำงานที่ใด
            -     คุณแบ่งเงินเดือนให้กับคุณพ่อ-คุณแม่บ้างหรือไม่
            -     ฯลฯ

2. คำถามเกี่ยวกับการศึกษาและกิจกรรมขณะที่เรียน
            -     ขอให้คุณเล่าประวัติการศึกษาให้คณะกรรมการสัมภาษณ์ทราบ
            -     คุณเรียนจบด้านไหน , คณะไหน , สาขาไหน , สถาบันไหน
            -     คุณคิดว่าจะสามารถนำความรู้ที่ได้รับจากการศึกษามาประยุกต์ใช้ในงานได้อย่างไร
            -     ขณะที่เรียนอยู่ คุณทำกิจกรรมอะไรหรือไม่ ตำแหน่งใด
            -     ขณะที่เรียนคุณชอบวิชาใดมากที่สุด เพราะอะไร
            -     ถ้าย้อนเวลากลับไปได้คุณอยากจะเปลี่ยนสาขาวิชาใหม่หรือไม่ เพราะอะไร
            -     คุณเคยถูกลงโทษในระหว่างที่ศึกษาอยู่หรือไม่
            -     คุณเคยได้รับทุนการศึกษาหรือไม่ จากสถาบันใด
            -     คุณอยากจะศึกษาต่อหรือไม่ สาขาใด ในประเทศหรือต่างประเทศ และวางแผนไว้อย่างไร
            -     ฯลฯ

3. คำถามเกี่ยวกับประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมา
           -     ขอให้คุณเล่าประสบการณ์ทำงานตั้งแต่เริ่มต้นจนถึงปัจจุบัน
           -     ในบรรดาที่ทำงานที่ผ่านมาคุณชอบที่ไหนมากที่สุด เพราะอะไร
           -     เหตุใดคุณจึงต้องการเปลี่ยนงาน
           -     คุณเคยถูกลงโทษจากที่ทำงานเดิมหรือบ้างหรือไม่ เรื่องอะไร และเมื่อใด
           -     คุณเคยถูกตั้งกรรมการสอบสวนในที่ทำงานเดิมหรือไม่
           -     คุณมีจุดมุ่งหมายสูงสุดในชีวิตการทำงานอย่างไร
           -     คุณเคยมีความขัดแย้งกับหัวหน้างาน หรือเพื่อนร่วมงานบ้างหรือไม่ อย่างไร
           -     คุณคิดว่าผลตอบแทนเช่น เงินเดือน หรือสวัสดิการเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในการพิจารณาเปลี่ยนงาน
                หรือไม่ เพราะอะไร
           -     ถ้าคุณมีโอกาสเลือกทีมงานคุณต้องการทีมงานแบบไหน
           -     ฯลฯ

4. คำถามเกี่ยวกับทัศนคติ และการควบคุมอารมณ์
            -     คุณมีความคิดเห็นอย่างไรเกี่ยวกับนโยบายด้านความสัมพันธ์ระหว่างประเทศกับประเทศเพื่อน
                  บ้านของรัฐบาลนี้
            -     คุณเคยมีความคิดที่ขัดแย้งกับนโยบายของบริษัทบ้างหรือไม่ ยกตัวอย่างให้เห็นชัด
            -     ถ้าคุณคิดว่าคุณไม่มีความก้าวหน้าในบริษัทแล้วคุณจะทำอย่างไรต่อไป
            -     คุณเป็นคนเจ้าอารมณ์หรือไม่
            -     คุณเคยมีเรื่องทะเลาะวิวาทในทำงานหรือไม่
            -     ถ้ามีลูกน้องของคุณขึ้นไม่เชื่อฟังและยุยงให้ลูกน้องคนอื่นคล้อยตามและต่อต้าน คุณจะทำอย่าง
                  ไร
            -     ถ้าคุณกำลังเดินตรวจงานและมีลูกน้องเข้ามาชกต่อยคุณ คุณจะแก้ปัญหาอย่างไร
            -     ฯลฯ

5. คำถามทั่วไป
            -     คุณคิดว่าคุณมีจุดเด่นในด้านใด
            -     คุณเคยประสบความล้มเหลวในชีวิตการทำงานหรือไม่ และคุณสามารถแปรความล้มเหลวนั้นให้
                  เป็นโอกาสได้บ้างหรือไม่ อย่างไร
            -     คุณดื่มเหล้า หรือสูบบุหรี่บ้างหรือไม่ สุขภาพของคุณตอนนี้เป็นอย่างไร
            -     คุณมีงานอดิเรกอะไรบ้าง หรือคุณชอบเล่นกีฬาอะไร
            -     คุณเคยดีใจหรือเสียใจที่สุดในชีวิตบ้างหรือไม่ ในเรื่องไหน
            -     คุณชอบงานเลี้ยงสังสรรค์หรือไม่ เพราะอะไร
            -     ฯลฯ

ข้อพึงระลึกสำหรับผู้เป็นกรรมการสัมภาษณ์ทุกท่าน

1. ท่านเป็นผู้หนึ่งที่มีส่วนทำให้ผู้สมัครงานจะ “ได้ทำงาน” หรือ “ไม่ได้ทำงาน” ซึ่งหากผู้สมัครไม่มีคุณ
สมบัติ ตลอดจนความรู้ความสามารถที่เหมาะสมย่อมต้องถูกปฏิเสธ ส่วนผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมย่อมเป็นที่ต้องการขององค์กร ซึ่งท่านจะต้องความรู้ความสามารถในการคัดเลือกผู้สมัครโดยท่านควรพัฒนาทักษะในการอ่านคน , วิธีการตั้งคำถาม , การสังเกตผู้สมัคร ฯลฯ และใช้ช่วงเวลาในการสัมภาษณ์งานอย่างมีคุณค่าโดยการเตรียมตัวล่วงหน้าก่อนการสัมภาษณ์ทุกครั้ง เช่น การศึกษาข้อมูลของผู้สมัครแต่ละรายในเบื้องต้น เพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมที่สุดเข้ามาสร้างความเจริญก้าวหน้าให้กับองค์กร

2. ท่านเป็น “ผู้สัมภาษณ์” มิใช่ “ผู้ถูกสัมภาษณ์” ดังนั้น ท่านควรเป็นฝ่าย “ฟัง” มากกว่าเป็นฝ่าย “พูด” เพื่อที่จะได้สามารถ “อ่าน” ผู้สมัคร หรือเก็บข้อมูลจากผู้สมัครให้ได้มากที่สุดเพื่อประกอบการตัดสินใจ หากท่านพูดมากกว่าผู้ถูกสัมภาษณ์แล้วท่านจะเอาข้อมูลที่ไหนมาใช้ตัดสินใจ

3. ควรหลีกเลี่ยงความลำเอียงในลักษณะ Stereo Type กล่าวคือ ความรู้สึกที่ท่านถูกชะตา หรือไม่ถูก
ชะตากับผู้สมัครในครั้งแรกที่พบกัน (First Impression) ให้มากที่สุด เพราะผู้สมัครอาจไม่ได้เป็นอย่างที่ท่านคิด ท่านควรใช้ข้อมูลและเหตุผลในการพิจารณามากกว่าการใช้ “ความรู้สึก”

4. ข้อนี้สำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่เป็นกรรมการสอบสัมภาษณ์ คือถึงแม้ท่านจะถูกใจผู้สมัครงานมาก
ขนาดไหน ท่านไม่ควรแสดงอาการ “อยากจะรับเข้าทำงาน” โดยให้ผู้สมัครงงานเห็น เช่น แสดงอาการชื่นชมอย่างชัดเจนโดยการพูดว่า “มาเริ่มงานพรุ่งนี้เลยก็แล้วกัน” ,”ตกลงว่าบริษัทรับคุณเข้าทำงานแล้ว” ฯลฯ ซึ่งบางครั้งกรรมการบางท่านตกลงเรื่องอัตราเงินเดือนกับผู้สมัครแล้วว่าจะให้เงินเดือนเท่าไหร่ โดยไม่ได้ปรึกษาหารือฝ่ายบุคคลเสียก่อน ซึ่งจะทำให้เกิดปัญหาตามมาอย่างมาก
เพราะหากว่ากรรมการสัมภาษณ์ได้ตกลงกับผู้สมัครงานไปก่อนแล้ว เช่นว่านี้ ผู้สมัครงานก็จะอ่านได้
ว่าบริษัทต้องการตัวเขาแน่นอน ดังนั้นจึงมีโอกาส “เล่นตัว” ได้โดยขอขึ้นอัตราเงินเดือนจนเกินจริงไปมาก ซึ่งกรรมการสัมภาษณ์ ที่ต่อไปจะเป็นหัวหน้างานก็ได้ตกลงรับปากไว้ โดยอาจจะลืมนึกถึงว่าแล้วผู้ใต้บังคับบัญชาในปัจจุบันที่ทำงานมาก่อนกับท่าน ซึ่งมีประสบการณ์ที่เท่ากันหรืออาจจะมากกว่าผู้สมัครรายนี้จะรู้สึกอย่างไร ถึงแม้ว่าจะบอกว่าเงินเดือนเป็นความลับก็ตาม แต่ในทางปฏิบัติก็คงปิดกันยาก และอีกประการหนึ่งถึงแม้ไม่รู้เงินเดือนซึ่งกันและกันก็ตาม

ดังนั้นเรื่องนี้เป็นเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ต้องย้ำว่าเป็นเรื่องที่สำคัญ (Sensitive) อย่างยิ่ง ที่ควรจะต้อง
ปรึกษาหารือกับฝ่ายบุคคลเสียก่อนเพื่อหาข้อสรุป เพราะกรรมการสัมภาษณ์มีหน้าที่เพียงสัมภาษณ์ผู้สมัครงานและเขียนความเห็นในใบสัมภาษณ์ว่าท่านสนใจผู้สมัครรายนั้นหรือไม่เท่านั้น ส่วนในเรื่องอื่น ๆ ท่านควรจะต้องปล่อยให้ฝ่ายบุคคลเขาทำหน้าที่ของเขาต่อไปเอง เพราะฝ่ายบุคคลจะเป็นผู้ดูแลภาพรวมของพนักงานทั้งองค์กรและทราบข้อมูลในเรื่องค่าตอบแทนของพนักงานทั้งองค์กร ซึ่งจะสามารถใช้ดุลพินิจในเรื่องนี้ได้โดยคำนึงถึงความเหมาะสมเมื่อพิจารณาเปรียบเทียบกันในเรื่องของคุณสมบัติและความเหมาะสมของผู้สมัคร เมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่ทำงานอยู่ที่มีคุณสมบัติใกล้เคียงกันในหน่วยงานต่าง ๆ ในปัจจุบัน ซึ่งโดยทั่วไปก่อนที่ฝ่ายบุคคลจะยืนยันการตอบรับเข้าทำงานและตกลงในเรื่องการจ่ายผลตอบแทนนั้น ฝ่ายบุคคลจะต้องหารือรอบสุดท้ายกับหัวหน้าหน่วยงานที่เป็นต้นสังกัดของผู้สมัครงานอีกครั้งหนึ่งอยู่แล้ว

5. ควรปิดท้ายการสัมภาษณ์ด้วยให้ผู้สมัครงานสอบถามสิ่งที่ยังสงสัยข้องใจ เพื่อความกระจ่างชัดในเรื่องต่าง ๆ ซึ่งจะทำให้ผู้สมัครงานรู้สึกว่าองค์กรเปิดโอกาสให้เขาได้ซักถามสิ่งที่ต้องการทราบเพิ่มเติมจากองค์กร

สรุป

จากที่ได้กล่าวมาทั้งหมดนี้จะเห็นได้ว่า เทคนิคการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานเป็นทั้ง “ศาสตร์” และ “ศิลป์” ที่ผู้
บริหารซึ่งจะต้องเป็นคณะกรรมการสัมภาษณ์ควรจะต้องให้ความสนใจ และเห็นความสำคัญ ซึ่งเทคนิคดังกล่าวจะเกิดผลดีที่สุดก็ด้วยการฝึกฝน และติดตามผลอย่างสม่ำเสมอ กล่าวคือเมื่อเราได้สัมภาษณ์ผู้สมัครงานและคัดเลือกเข้ามาเป็นพนักงานแล้ว ควรติดตามดูผลการปฏิบัติงานตลอดจนความประพฤติของพนักงานคนนั้น ๆ ว่าเป็นอย่างไร เพื่อเป็นข้อมูลทางสถิติ และเป็นแนวทางในการปรับปรุงการสอบสัมภาษณ์ตลอดจนการตั้งคำถาม และการสังเกตผู้สมัครงานในครั้งต่อ ๆ ไป เพื่อให้องค์กรสามารถคัดคนดีเข้ามาทำงานกับองค์กรให้มากที่สุดต่อไป.


* ลงพิมพ์ในวารสาร For Quality, April 2004 Vol 10 No.78

 


Posted by ธำรงศักดิ์ ที่มา : http://www.excelexperttraining.com
Category : Recruitment and Selection





จำนวนผู้ชม 5369 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ