ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ
เจาะหลักHR เรื่องการหมุนเวียนเปลี่ยนงาน (Job Rotation) พื้นฐานสำคัญของการเติบโต

เจาะหลักHR เรื่องการหมุนเวียนเปลี่ยนงาน (Job Rotation) พื้นฐานสำคัญของการเติบโต | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ เจาะหลักHR เรื่องการหมุนเวียนเปลี่ยนงาน (Job Rotation) พื้นฐานสำคัญของการเติบโต , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ เจาะหลักHR เรื่องการหมุนเวียนเปลี่ยนงาน (Job Rotation) พื้นฐานสำคัญของการเติบโต, บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ เจาะหลักHR เรื่องการหมุนเวียนเปลี่ยนงาน (Job Rotation) พื้นฐานสำคัญของการเติบโต

    องค์กรขนาดกลางถึงขนาดใหญ่ มักจะมีการกำหนดนโยบายในเรื่องของการโอนย้ายงาน การหมุนเวียนงานกันภายใน ซึ่งภาษาอังกฤษเรียกกันว่า Job Rotation ซึ่งก็คือ การที่ให้พนักงานคนหนึ่งที่ทำงานหนึ่งมานานพอสมควร ได้มีโอกาสในการหมุนเวียนเปลี่ยนงานในตำแหน่งอื่นๆ บ้าง ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะทำให้พนักงานคนนั้นมีทักษะและความรู้ในแง่กว้างมากขึ้น 

    บริษัทที่มีการกำหนดนโยบายเรื่องของการเติบโตตามสายอาชีพ หรือ Career path นั้น เรื่องของการหมุนเวียนงาน และการโอนย้ายงานนั้นเป็นเรื่องที่ขาดไม่ได้เลยในการพัฒนาสายอาชีพของพนักงาน แนวคิดก็คือ การที่พนักงานคนหนึ่งจะเติบโตขึ้นไปดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น รับผิดชอบมากขึ้น รวมทั้งอาจจะต้องรับผิดชอบกว้างขึ้นด้วยนั้น พนักงานคนนั้นจะทำได้ดี ก็ต่อเมื่อ เขาได้เคยผ่านงานนั้น และมีประสบการณ์ในการทำงานนั้นๆ มาก่อน เคยรู้ปัญหา รู้ข้อจำกัดของการทำงานนั้นๆ เพื่อที่จะทำให้เขาสามารถบริหารจัดการรายละเอียดของงานได้เป็นอย่างดี 

    ดังนั้นเรื่องของการหมุนเวียนเปลี่ยนงานจึงน่าจะเป็นเรื่องที่ดี และทำให้พนักงานสามารถเติบโตในองค์กรได้ แต่ในทางปฏิบัตินั้น เรื่องของการหมุนเวียนงานกันเป็นเรื่องที่บางองค์กรทำได้ยากมาก สาเหตุก็เนื่องจากพนักงานไม่ยอม ลองมาดูสาเหตุของการทำนโยบายหมุนเวียนงานไม่สำเร็จว่ามีอะไรบ้าง 

    • พนักงานเกิดความกลัว พนักงานส่วนใหญ่เมื่อพูดถึงเรื่องการหมุนเวียนงานแล้ว ก็จะเกิดความกลัว กลัวว่าจะทำไม่ได้ กลัวว่าเมื่อย้ายไปแล้ว จะทำให้ผลงานแย่ลง แล้วจะไม่ได้รับผลตอบแทนเหมือนเดิมแบบที่เคยได้มา กลัวว่าหัวหน้าคนใหม่จะไม่ดีเหมือนคนเดิม กลัวไปต่างๆ นานา ซึ่งในกรณีนี้ แสดงว่าบริษัทไม่มีการสื่อสารและทำความเข้าใจแก่พนักงานว่านโยบายการหมุนเวียนงานนั้น มีข้อดีอย่างไร และจะทำให้พนักงานเติบโตขึ้นได้อย่างไร 

    • พนักงานคิดว่าการหมุนเวียนงานนั้นเป็นการลงโทษ ในอดีตเรื่องของการโอนย้ายและหมุนเวียนงานมักจะเกิดขึ้นสำหรับพนักงานที่มีผลงานไม่ดี ก็เลยถูกสั่งย้ายไปโน่นไปนี่ ถือเป็นการลงโทษที่ผลงานแย่ พอเอานโยบายนี้มาใช้ ก็เลยทำให้พนักงานรู้สึกไม่ชอบ และรู้สึกไม่ดี เพราะถ้าเขาถูกหมุนงาน หรือโอนย้ายงานเมื่อไหร่ ก็เหมือนกับเป็นการประกาศว่า เขากำลังถูกลงโทษ ก็เลยทำให้ไม่มีพนักงานคนไหนอยากหมุนเวียนงาน 

    • กลัวถูกกลั่นแกล้ง ประเด็นนี้มักจะเกิดขึ้นกับบริษัทที่ใช้การโอนย้ายพนักงานเป็นเครื่องมือในการกลั่นแกล้ง หรือบีบให้พนักงานลาออก ก็คือ ทำงานไม่เข้าตาหัวหน้า ก็เลยถูกย้ายไปทำงานที่หน่วยงานที่ไม่ค่อยมีความสำคัญมากนัก เสมือนถึงเป็นการบีบบังคับให้พนักงานทนไม่ได้ แล้วลาออกไป ดังนั้นการที่บริษัทใช้นโยบายหมุนเวียนงาน ก็ต้องแจ้งให้ชัดเจนว่า ไม่ใช่การกลั่นแกล้งพนักงาน 

    • ผู้บริหารเป็นตัวอย่างที่ไม่ดี ตำแหน่ง ระดับบริหารหรือระดับจัดการ ก็มีโอกาสที่จะต้องถูกหมุนเวียนงาน เพื่อที่จะได้เรียนรู้งานมากขึ้น เพื่อให้พร้อมที่จะเป็นผู้บริหารระดับสูงขึ้นไปอีก แต่ผู้บริหารบางคน กลับยึดติดกับสิ่งที่ทำ ไม่อยากย้ายไปไหน ไม่อยากที่จะต้องรับผิดชอบอะไรมากขึ้น ก็เลยประกาศกร้าวว่า ยังไงก็ไม่ย้ายไปไหน ก็เลยเป็นปัญหาระหว่างผู้บริหารกับบริษัท ปัญหาเหล่านี้ จะส่งผลให้พนักงานรู้สึกแบบเดียวกัน และทำให้พนักงานไม่ค่อยอยากที่จะย้ายงานด้วย บางครั้งอาจจะใช้เหตุผลว่า ทีผู้บริหารยังไม่ย้ายเลย แล้วทำไมตนเองถึงต้องยอมย้ายด้วย 

    องค์กรที่จะกำหนดนโยบายการหมุนเวียนงาน หรือ การโอนย้ายงานให้สำเร็จนั้น จะต้องทำอย่างเป็นระบบครับ ไม่ใช่คิดจะย้าย หรือจะหมุนก็หมุนเลย โดยไม่รู้ว่าทำไปทำไม แนวทางที่ดีในการทำระบบนี้ให้สำเร็จมีดังนี้ครับ 

    • กำหนดวัตถุประสงค์ของการโอนย้าย หมุนเวียนงานให้ชัดเจน ทำให้พนักงานทราบว่า ที่ต้องหมุนงานนั้น ทำไปทำไม หมุนแล้วจะได้อะไร มีอะไรที่เป็นข้อดีบ้าง ซึ่งโดยส่วนใหญ่ เรื่องของการหมุนเวียนงานนั้นมักจะเป็นกระบวนการหนึ่งในการพัฒนาคน และสร้างคนให้มีทักษะที่กว้างขึ้น เพื่อพร้อมที่จะเติบโตไปในระดับที่สูงขึ้นนั่นเอง ถ้ากำหนดวัตถุประสงค์ชัดแล้ว พนักงานก็จะเข้าใจได้ว่า เมื่อไหร่ที่ถูกหมุนงาน นั่นแปลว่า เขามีโอกาสเติบโตมากขึ้น ไม่ใช่ถูกกลั่นแกล้ง 

    • กำหนดเป็นส่วนหนึ่งของการเติบโตในสายอาชีพ ให้ใช้เรื่องของการหมุนเวียนงานเป็นเครื่องมือหนึ่งที่จะวางแผนการเติบโตในสายอาชีพของพนักงาน เช่น ใส่เป็นมาตรฐานเลยว่า เส้นทางการเติบโตไปสู่ตำแหน่งรองกรรมการผู้จัดการของบริษัท จะต้องผ่านการโอนย้าย และหมุนงานไปในตำแหน่งอะไรบ้าง อย่างน้อยกี่ตำแหน่ง และอย่างน้อยตำแหน่งละกี่ปี เพื่อเรียนรู้งานด้านนั้นๆ ก่อนที่จะเป็นผู้บริหาร หรือตำแหน่งเฉพาะทางก็สามารถทำได้ เช่น ตำแหน่ง วิศวกรเชี่ยวชาญ (Specialist) จะต้องผ่านการหมุนเวียนงานด้านไหนบ้าง อาทิ ไปดูแลงานด้านไฟฟ้า หมุนไปดูแลเรื่องเครื่องกล ฯลฯ เพื่อสร้างทักษะ และมุมมองในการบริหารจัดการให้มากขึ้น ก่อนที่จะกลายเป็นวิศวกรผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งสามารถมองระบบได้ทั้งหมด

    ถ้าเราสามารถกำหนดนโยบายการหมุนเวียนงาน โดยผูกเข้ากับระบบการพัฒนาคน และระบบการเติบโตตามสายอาชีพของพนักงานได้ พนักงานก็จะเข้าใจ และไม่เกิดแรงต้าน องค์กรเองก็จะมีพนักงานที่มีความรอบรู้มากขึ้น และสามารถที่จะทำงานในด้านต่างๆ ได้มากขึ้น และที่สำคัญก็คือ เข้าใจว่างานด้านต่างๆ นั้นมีข้อจำกัด และมีความยากในงานของมันเอง ก็จะช่วยลดความขัดแย้งในการทำงานระหว่างฝ่ายงานต่างๆ ลงได้อย่างดี 



บทความโดย : คุณประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร





จำนวนผู้ชม 387 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 23 สิงหาคม 2562

ผู้ใช้งาน 53400 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128359 คน