ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ
วิสัยทัศน์ HR ‘ไทยยิบซั่ม’ ดึง competency หนุนองค์กรแกร่ง

วิสัยทัศน์ HR ‘ไทยยิบซั่ม’ ดึง competency หนุนองค์กรแกร่ง | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ วิสัยทัศน์ HR , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ วิสัยทัศน์ HR, บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ วิสัยทัศน์ HR



        - เปิดแผนแม่บท HR strategy องค์กร ‘บีพีบี ไทยยิบซั่ม’
        - 4 ปีหลังควบรวมกิจการ ได้เวลาสะบัดธงความแข็งแกร่งให้ “คน” ในองค์กร
        - ไขกุญแจ 2 ดอกในเนื้องาน HR เดินหน้ามุ่งสู่กลุ่มคนมีศักยภาพ และต่อเติมองค์กรแห่งการเรียนรู้
        - 3 สมรรถนะหลักเสริมเขี้ยวเล็บ ต้องผลิตคนที่มี DNA เหนือกว่าคู่แข่ง
       
        4 ปีหลังจาก ‘ไทยยิบซั่ม’ ถูกบริษัทข้ามชาติอย่าง ‘บีพีบี’ เข้าซื้อกิจการ องค์กรแห่งนี้มีความเปลี่ยนแปลงใน 3 ระยะ ระยะแรกมุ่งเน้นการเติบโตของยอดขาย ระยะที่สองก็เริ่มมองไปที่เรื่องของการลดต้นทุน และระยะที่สาม ซึ่งปักธงตั้งแต่ปีที่ผ่านมา บริษัทหันเหมาโฟกัสที่การพัฒนาคนอย่างจริงจัง
       
        “เรา drive sales สูงมาก และมานั่งคิดต่อว่าแล้วเราจะ drive ต่ออย่างไร? ถ้าคนของเราไม่มีศักยภาพ และถ้าเราลดต้นทุนการผลิตได้ดีมาก แล้วเราจะลดต่อได้อย่างไรล่ะ? ถ้าเราไม่พัฒนาคนของเราต่อให้มีขีดความสามารถเพิ่มขึ้น เพราะว่าเราหยุดทำธุรกิจไม่ได้ ก็ต้องพัฒนาคนให้มีอะไรเติมในสมอง เติมในใจคน เพื่อให้แตกต่างจากคู่แข่ง” ชัยวุฒิ วิชณีน้อย Organizational Development and People Development Manager บริษัท ไทยผลิตภัณฑ์ยิบซั่ม จำกัด (มหาชน) หรือ บีพีบี ไทยยิบซั่ม บอกเล่าถึง HR strategy กับ “ผู้จัดการรายสัปดาห์”
       
        ปัจจัยที่บริษัทหันมามุ่งเน้นเรื่องคน เพื่อให้สอดรับกับความคาดหวังขององค์กรเชิงรุก ซึ่งถือว่าเป็นเป้าหมายที่ท้าทายและต้องไปให้ถึง สิ่งที่ HR เดินหน้าต่อวันนี้คือ การมองถึงภาพรวมธุรกิจและวิเคราะห์กลยุทธ์ว่า บริษัทจะไปที่ไหน? มีพันธกิจเป็นอย่างไร?
       
        “สิ่งที่ HR พยายามทำคือ ทำความเข้าใจองค์กรและมองว่า HR จะช่วยตรงไหนได้บ้าง? และจะให้องค์กรไปสู่จุดที่ต้องการได้อย่างไร?”
       
        ชัยวุฒิย้ำว่า สิ่งที่ออกมาเป็นแนวกลยุทธ์ของ HR คือ people development หรือการพัฒนาคน ซึ่งมุ่งเน้นที่ทักษะและองค์ความรู้เป็นแกนหลัก
       
        สำหรับวิสัยทัศน์ซึ่งเป็นโจทย์ใหญ่ขององค์กรแห่งนี้ คือต้องการเป็นที่ 1 ในธุรกิจยิบซั่ม ดังนั้น มุมมองกลยุทธ์ของการพัฒนาคน ก็ต้องสร้างคนให้เก่งและมีความพร้อมที่จะทำให้บริษัทประสบความสำเร็จ “strategy HR ก็คือการมองไปที่กลุ่มที่มีศักยภาพ และมองถึงความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้”
       
        เขากล่าวต่อว่า ไทยยิบซั่มจะมีการชี้ชัดถึงสมรรถนะหลัก (competency) ขององค์กร และมองว่ามีข้อใดบ้างที่จะเป็นตัวขับเคลื่อนให้ไปในทิศทางเดียวกันทั้งองค์กร โดยมีความเชื่อ มีค่านิยม และพฤติกรรมตรงตามที่หวังไว้
       
        “เป้าหมายหลักบริษัทจะเน้นไปที่ value system ที่วางไว้จากบริษัทแม่ และเพิ่มเติมเข้าไปในส่วนที่เหมาะสมกับบริษัทไทยยิบซั่มเอง เป็นการรวมเอาข้อดีของความเป็นบริษัทอินเตอร์กับบริษัทท้องถิ่นเข้าด้วยกัน อย่างเช่น แนวทางการพัฒนาและปรับปรุงงานตลอดเวลา มีความรับผิดชอบต่องาน มีความซื่อสัตย์ และเน้นย้ำความสำคัญของลูกค้า เป็นสิ่งที่ต้องปลูกฝังให้พนักงานเชื่อ และให้แสดงออกมาในพฤติกรรมเหล่านี้ และจะได้ไปขับเคลื่อนองค์กรให้ไปในทิศทางที่ต้องการได้” เขากล่าว
       
        ในฐานะที่ต้องเข้ามารับผิดชอบเรื่องการพัฒนาองค์กร เขามองว่า การที่บีพีบี ไทยยิบซั่มจะขึ้นเป็นเบอร์ 1 ให้ลูกค้านึกถึงบริษัทเป็นตัวเลือกอันดับแรกได้ การให้บริการและสินค้าของบริษัทจะต้องดีกว่าและเหนือกว่าคู่แข่ง ไม่ว่าจะเป็นคุณภาพและการบริการ และการที่จะให้ได้มาซึ่งคุณภาพและบริการที่ดี คนของบริษัทจะต้องเป็นคนที่ดีมีคุณภาพ ดังนั้นความสามารถในการเรียนรู้ ในยุคที่มีการแข่งขันรุนแรง บริษัทต้องเข้าไปเติมในส่วนที่เป็น core competency หรือความสามารถหลักขององค์กร
       
        “เรามอง competency 3 ส่วนคือ 1. core competency 2. professional competency และ 3. critical competency แต่ละบุคคล เป็นระบบที่ HR วางไว้และเชื่อมโยงกับทีมผู้บริหารแต่ละสายงาน”
       
        ในส่วนของ core competency นอกจากจะเป็นคุณลักษณะหลักของบริษัทแม่แล้ว ในส่วนของความเป็นองค์กรในประเทศ ไทยยิบซั่มจะเน้นความสามารถในการเรียนรู้ ทำอย่างไรให้พนักงานมีค่านิยมว่าการเรียนรู้เป็นสิ่งสำคัญ และพนักงานต้องเรียนรู้ตลอดชีวิต รวมถึงแนวคิดที่ว่าทำอย่างไรให้พนักงานเรียนรู้ได้เร็วขึ้น
       
        ขณะที่ professional competency จะเป็นการสร้างโมเดลความสามารถของแต่ละตำแหน่งงาน ว่าถ้าจะทำงานให้สำเร็จตามเป้าประสงค์ของงานได้ จะต้องมีความสามารถอะไรบ้าง?
       
        และ critical competency เป็นการชี้ชัดถึงแต่ละตำแหน่งงานแต่ละสายอาชีพ ว่าคนที่จะเข้ามาทำงานในตำแหน่งนั้นๆ จะต้องมีคุณสมบัติอะไรพิเศษ เพื่อสร้างผลงานที่ดีเลิศกว่าคนที่ไม่มี critical competency ตัวนั้น เช่น ความละเอียดรอบคอบในสายงานพนักงานบัญชี เพื่อให้ประสบความสำเร็จอย่างยอดเยี่ยมในสายอาชีพบัญชี เป็นต้น
       
        ชัยวุฒิอธิบายว่า การวาง core competency ให้องค์กร เพราะเชื่อว่าจะเป็นแกนหลักในการพัฒนาคน ซึ่งจะถูกเชื่อมโยงตั้งแต่การสรรหาคน และการพัฒนาคนโดยการชี้ชัดถึงช่องว่างที่สามารถเติมเต็มได้
       
        โดยเมื่อมี competency ของแต่ละตำแหน่งงาน ก็จะมีการทำ profile ของ competency นั้นๆ เพื่อจัดเรียงลำดับของความเก่งในแต่ละ competency เป็นการแสดงถึงความคาดหวังว่าแต่ละตำแหน่งงานต้องการความสามารถหลักแบบไหน? ในระดับไหน? เพื่อคนที่เข้ามาทำงานในตำแน่งเหล่านี้จะได้ถูกประเมินไปยังแต่ละกลุ่มขีดความสามารถหลักที่มีเหมือนกัน และดูว่าแต่ละคนมีความสามารถหลักอยู่ตรงไหน เมื่อเทียบกับ profile ของ competency โดยถ้าต่ำกว่ามาตรฐานก็ถือว่ามี gab ต้องปรับปรุง แต่ถ้าสูงกว่าก็ถือว่าเป็นจุดแข็ง
       
        “แนวความคิดของ competency เราเชื่อว่า ความสำเร็จในอดีตและปัจจุบัน ไม่ได้การันตีความสำเร็จในอนาคต แต่ตัว competency จะเป็นตัวการันตีความสำเร็จในอนาคต เพราะฉะนั้นเราจะโฟกัสไปที่ process และ input ของคน เพื่อการันตีว่า next step ของ
       พนักงานจะทำงานให้สำเร็จได้
       
        ตัวอย่างเช่น พนักงานบางคนอาจจะมี attribute บางตัวในลักษณะที่แสดงออกมาว่า เป็นคนควบคุมอารมณ์ตัวเองไม่ได้ เวลาเจอเหตุการณ์ตึงเครียด แง่ของการพัฒนาคนก็ต้องมองว่า ลักษณะแบบนี้แก้ได้หรือไม่? ถ้าแก้ไม่ได้ก็ต้องคิดให้ถี่ถ้วนดีๆ เพราะมุมมอง people development จะเป็นการทำกับสิ่งที่พัฒนาได้ และทันเวลากับการดำเนินธุรกิจ
       
        บางอย่างถ้าไม่คุ้มกับการลงทุนลงเวลา ต้องหาวิธีอื่นในการจัดการ ซึ่งจะเห็นตัวอย่างนี้ได้จากการปรับเปลี่ยนคนในองค์กร หรือการหมุนเวียนคน เพราะเราไปแก้อะไรบางอย่างในตัวพนักงานไม่ได้ ถ้าปรับเปลี่ยนงานแล้วไม่ช่วย ก็ต้องหาวิธีที่เหมาะสมกับคุณลักษณะของพนักงานนั้นๆ” ชัยวุฒิกล่าว
       
        เขายืนยันว่า สิ่งที่สำคัญกว่าการไปหาเงิน หรือลดต้นทุนการผลิต ก็คือความสามารถของพนักงานนั่นหละ ถือเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด
       
        “ถ้าเราไม่ใช้กรอบความคิดว่า อะไรคือ core business อะไรคือ core function กล้าพูดได้เลยว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดในเวลานี้ของบีพีบี ไทยยิบซั่มคือ ความสามารถของบุคคลากร ซึ่งบริษัทเอาจริง มีการลงทุน และสร้างระบบรองรับมากมาย เพื่อที่จะหลอมรวมคนไปในทิศทางเดียวกัน”
       
        หลังจากบริษัทมีการดึงเอา competency มาจัดกลุ่มคนในองค์กรว่ามีกี่กลุ่มแล้ว ขั้นตอนถัดมาก็จะคัดเลือก core competency กับ critical competency บางตัว ที่มีศักยภาพตรงกับที่องค์กรต้องการ อย่างเช่น ความสามารถในการเรียนรู้ ที่ทำได้ไว และมีจิตใจกว้างขวาง เอามาเป็นกรอบในการวัดศักยภาพของคน โดยตรวจสอบกับผลการทำงาน ก็จะได้แต่ละกลุ่มคนที่มีศักยภาพออกมา
       
        เขาอธิบายว่า บางกลุ่มที่แสดง output ที่ดีออกมาอย่างต่อเนื่อง แสดงว่ามีศักยภาพสูง ก็จะเรียกกลุ่มคนเหล่านี้ว่า high fly หรือ fast track ซึ่งหลายองค์กรก็นิยมทำแบบนี้ แล้วเชื่อมโยงเข้ากับการพัฒนาและฝึกอบรมคนแต่ละกลุ่ม โดยมองว่าจะรักษาคนเหล่านี้ไว้อย่างไร? ซึ่งก็จะไปเชื่อมต่อกับกลยุทธ์การให้รางวัลจูงใจอีกทอดหนึ่ง
       
        “อีกส่วนหนึ่งที่เราจะโยงเข้าด้วยกันคือ career and succession plan ตัว competency ที่จะมาใช้ในบีพีบี ไทยยิบซั่ม สุดท้ายจะถูกทำออกมาให้เป็นตัวเลขให้คำนวณได้หมด เวลาทำทางเดินทางอาชีพ จะเป็นการอธิบายว่าคนสามารถเติบโตไปในเส้นไหนได้บ้าง ในตำแหน่งงานไหนตามระดับของ profile competency ที่ตั้งเอาไว้ ในลักษณะของการคำนวณออกมาว่าแต่ละคนมีแนวโน้มและความเหมาะสมในตำแหน่งงานไหนได้บ้าง?”
       
        โดยแผนกลยุทธ์ HR เหล่านี้ จะเริ่มลงมือปฏิบัติ และดำเนินการให้ครบทุกขั้นตอนภายในสิ้นปีนี้ ถือเป็นอีกก้าวของการสร้างความแข็งแรงให้องค์กร ‘บีพีบี ไทยยิบซั่ม’ ด้วยการดึง competency หนุนนำให้องค์กรแข็งแกร่ง...
       
       
       
       4 บุคลิกของคน ‘บีพีบี ไทยยิบซั่ม’
        โดยภาพรวมของคนบีพีบี ไทยยิบซั่ม นับจากวันที่มีการพัฒนาคนและองค์กรให้เข้าที่เข้าทาง จะมีความคล้ายคลึงกันใน 4 ประเด็นคือ
       
        1. มีความเป็น high international professional standard หรือความเก่งกาจในวิชาชีพระดับอินเตอร์ ที่สะท้อนว่าความรู้ไม่ใช่แค่เรียนจากตำรา แต่ต้องมีความเข้าใจภาพรวมในยุคโลกาภิวัตน์
       
        2. มีความทะเยอทะยาน มีเป้าหมายที่ชัดเจนว่า ทุกวันนี้มาทำงานเพื่ออะไร ไม่ใช่ทำงานไปวันๆ แต่มีเป้าหมายในชีวิต และต้องการประสบความสำเร็จ
       
        3. ถึงแม้ไทยยิบซั่มจะเป็นบริษัทอินเตอร์ แต่ด้วยพื้นเพที่มาจาก family business ที่ก่อตั้งมา 30 ปี ก็จะมีคนที่อยู่มานาน ซึ่งมีข้อดีของการทำงานแบบไทยๆ และกลุ่มคนรุ่นใหม่ การผสมผสานกันทั้งสองกลุ่ม ต้องมีเรื่องของทีมเวิร์ก และความสามัคคีในการทำงานร่วมกัน
       
        และ 4. มีคุณลักษณะของคนที่กล้าพูด กล้าคิด กล้าทำ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตัวเองอย่างมีจริยธรรม กล้าตัดสินใจ ซึ่งเหล่านี้จะเป็นคุณลักษณะที่ทำให้ผลงานออกมาเป็นเลิศ

 

 

แหล่งข้อมูล : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ





จำนวนผู้ชม 5276 ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 29 ตุลาคม 2563

ผู้ใช้งาน 54664 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128470 คน