วัฒนธรรมในองค์กร กับการพัฒนาสู่ความยั่งยืน


คอลัมน์ hr corner

โดย อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการบริษัท เอพีเอ็ม กรุ๊ป

ปัจจุบันหลายหลายองค์กรประสบปัญหาผลการปฏิบัติงานขององค์กรไม่เป็นไปอย่างที่คาดหวังไว้ อันเนื่องมาจากการทำงานของทุกคนในองค์กรยังไม่ได้สอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน ทุกคนในองค์กรยังไม่เข้าใจวิสัยทัศน์ขององค์กรในภาพเดียวกัน คุณเองก็คงประสบกับ critical business issue แบบนี้ใช่หรือไม่

การที่องค์กรจะมุ่งไปสู่การเป็น hi performing organization อย่างสมบูรณ์แบบได้นั้น ก็ต้องมาจากรากฐานวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง Denison ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารจัดการวัฒนธรรมในองค์กรโดยเฉพาะในเรื่อง "Hi performing culture" ซึ่งเป็นที่ยอมรับกันในระดับสากล ได้ทำการวิจัยติดต่อกันหลายปีจนได้ข้อสรุปว่า หากองค์กรใดองค์กรหนึ่งมีการพัฒนาในเรื่องของ "วัฒนธรรม" ในองค์กรอย่างต่อเนื่องจะทำให้เกิดความ "แข็งแกร่ง" ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จและเติบโตอย่างต่อเนื่อง

Denison แบ่งวัฒนธรรมในองค์กร (corporate culture) ออกเป็นสองส่วนใหญ่ๆ นั่นคือ external focus (มองปัจจัยแวดล้อมภายนอก) ซึ่งมี 2แกนหลัก คือ mission กับ adaptability และ internal focus (มองวิธีการทำงานข้างใน) ซึ่งมี 2 แกนหลักคือ involvement กับ consistency จากผลการประเมินของ Denison พบว่า หากองค์กรใดมีองค์ประกอบทั้ง 4 ส่วนอยู่ในระดับสูง องค์กรนั้นก็จะมีข้อได้เปรียบทางด้านการเงินมากกว่าองค์กรที่ไม่ค่อยประสบความสำเร็จในการเสริมสร้างองค์ประกอบดังกล่าว

Mission (ภารกิจ)

หรือการมุ่งเน้นไปสู่ภายนอก สิ่งแรก ที่องค์กรควรมีคือ วิสัยทัศน์ (vision) ขั้นตอนวิธีการและกระบวนการในการมองไปข้างหน้าในอนาคต ไม่ใช่แค่ทำงานถ้าองค์กรไหนยังไม่ได้สร้างวัฒนธรรมที่มองออกไปข้างนอกนั้นหมายความว่า วันนี้อาจจะทำงานอย่างแค่ไปวันๆ แก้ปัญหาไปทีละจุดแต่ยังไม่ได้มีวัฒนธรรมที่ไปถึงจุดที่คอยสนับสนุน วิสัยทัศน์

ทุกๆ องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรม ในการที่จะทำอะไรต้องมี เป้าหมายและวัตถุประสงค์ (goal and objective) ที่ชัดเจน และทุกคนในองค์กรก็ต้องรู้ว่าสิ่งที่ทำนั้นทำไปเพื่ออะไรและไปสอดรับกับเป้าหมายขององค์กรอย่างไร และตนเองต้องเพิ่มบทบาทอะไรเพื่อให้สอดรับกับทิศทางขององค์กรที่จะไปในอนาคต (strategic direction & intent)

Adaptability

องค์กรที่จะสามารถเติบโตและอยู่รอดได้จะต้องมีความสามารถในการปรับตัว (adaptability) องค์กรควรจะมีผู้นำที่คอยดูว่าจะต้องสร้างการเปลี่ยนแปลง (creating change) เรื่องใดบ้างที่ปรับแล้วองค์กรดีขึ้นและสอดคล้องไปกับวิสัยทัศน์องค์กร หลายครั้งเราก็อาจจะพบว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นมีอิทธิพลมาจากตัวลูกค้าขององค์กรเองด้วย หลายองค์กรมุ่งเน้นที่ลูกค้าเป็นสำคัญ (customers focus) มีการฟังเสียงลูกค้ามากยิ่งขึ้น แล้วนำเอาข้อมูลต่างๆ จากลูกค้ามาปรับใช้ในการทำงาน นอกจากนี้ก็ต้องทำให้องค์กร ไม่หยุดนิ่งต่อการเรียนรู้ (organizational learning) มีการบริหารจัดการความรู้ เพื่อไม่ให้องค์กรหยุดอยู่กับที่

Consistency

เวลามีวัฒนธรรม คำว่า consistency สำคัญมากเพราะหากการผลักดันวัฒนธรรมขาดความสม่ำเสมอ วัฒนธรรมก็จะไม่เกิด หลายคนก็สับสนว่า core value เป็นตัวหลักในเรื่องของการสร้างสรรค์วัฒนธรรมในองค์กร แต่จริงๆ แล้วเป็นเพียงแค่ส่วนหนึ่งในการสร้างวัฒนธรรมเท่านั้น แต่เราต้องถอดออกมาเพื่อเป็นพฤติกรรมให้ทุกคนปฏิบัติร่วมกันและสอดคล้องไปในทางเดียวกันหมด และก็ต้องมีข้อตกลงร่วมกัน (agreement) ที่ทุกคนเข้าใจตรงกันและก็ต้องยึดตรงนั้นไว้ในกระบวนการทำงานต่างๆ องค์กรต้องสามารถบรรลุข้อตกลงร่วมกันในประเด็นสำคัญๆ ให้ได้ หากไม่มีข้อตกลงร่วมกันเวลาทำงานก็จะเกิดความวุ่นวายและไม่เป็นมาตรฐานเดียวกัน

ในส่วนของ coordination and integration การทำงานจะเป็นแบบไหนเวลาเราต้องทำงานข้ามหน่วยงานเพื่อให้ทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นและเป็นไปในทิศทางเดียวกัน หากองค์กรไม่มีตรงนี้ชัดเจน วัฒนธรรมในองค์กรก็จะมั่ว ทำงานไม่เป็นระเบียบ

Involvement

การให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมมาก เท่าไหร่ถือเป็นการทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรมากเท่านั้น การที่จะทำให้พนักงานรู้สึกเช่นนั้น ก่อนอื่นก็ต้องมาดูว่าองค์กรได้ส่งเสริมให้พนักงานมีอำนาจในการตัดสินใจ (empowerment) และบริหารงานของตนเองมากน้อยเพียงใด องค์กรต้องแน่ใจว่ามีเครื่องมือที่ทำให้ทุกๆ คนทำงานในทิศทางเดียวกัน เป็นภาพของทีม (team orientation) สมมติองค์กรจะทำการเปลี่ยนแปลง องค์กรมีเครื่องมือหรือยังที่ทำให้คนทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วม

สุดท้าย การพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากร (capability development) อย่ามุ่งเน้นการอบรมเพื่อปัจจุบัน แต่เน้นพัฒนาเพื่อตอบโจทย์ในอนาคต เสมือนกับการให้อาวุธแก่พนักงานไว้เตรียมพร้อมรับในทุกสถานการณ์ของวันข้างหน้า

หากเราไม่แก้ไขวัฒนธรรมองค์กรให้ถูกจุดคือองค์กรอ่อนในองค์ประกอบใดก็แก้ไขตรงนั้น องค์กรก็จะเติบโตไปได้ช้า ไปคนละทิศคนละทาง องค์กรไม่มีกลไกมา สร้างวัฒนธรรมไม่ว่าจะไปทางไหนก็ลำบากแน่นอน องค์กรที่ทำ culture management ได้เปรียบกว่าองค์กรที่ไม่ทำแน่นอน

ในวันนี้ทุกองค์กรมีองค์ประกอบทั้ง 4 ประการอยู่แล้ว แต่ต่างระดับกันไป หากองค์กรใดสร้างให้องค์ประกอบทั้ง 4 นี้ แข็งแกร่งมากเท่าไหร่ องค์กรนั้นๆ ก็จะใกล้เคียงความเป็น hi performing organization มากขึ้นเท่านั้น

หน้า 35

ที่มา : หนังสือพิมพ์ประชาชาติธุรกิจ



   หรือ กดปุ่ม Ctrl+P (หรือคลิกที่เมนู File และ Print ของโปรแกรมเว็บเบราเซอร์) เมื่อต้องการพิมพ์เครื่องพิมพ์

SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM