การประเมินผลการปฏิบัติงานตามแนวคิดสมัยใหม่


การประเมินผลการปฏิบัติงานตามแนวคิดสมัยใหม่
 
ในชีวิตการทำงน ไม่ว่าจะทำงานในองค์กรใด พนักงานจะมีความคาดหวังในความก้าวหน้า ในหน้าที่การงานของตนเอง ถ้าเป็นหน่วยงานราชการก็จะคาดหวังถึงตำแหน่งปลัดกระทรวง ถ้าเป็นหน่วยงานเอกชนก็จะคาดหวังถึงตำแหน่งกรรมการผู้จัดการ ถ้าเป็นการเมืองก็คาดหวังถึงตำแหน่งนายกรัฐมนตรี ความความหวังเหล่านี้มิใช่สิ่งเสียหาย ตรงกันข้ามกลับเป็นสิ่งดี ที่จะทำให้เกิดแรงขับบันดาลใจ ทำให้เกิดพลังในการทำงานสร้างสรรค์งานและพัฒนางานในหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเอง
 
บนระยะทางจากตำแหน่งงานเริ่มต้นถึงตำแหน่งงานสูงสุดขององค์กรพนักงานจะต้องใช้ความสามารถ ตั้งแต่การใช้ทักษะง่ายไม่ซับซ้อนจนถึงระดับงานที่ต้องใช้ความสามารถ ใช้ทักษะที่ยากและซับซ้อนมาก รวมทั้งมีขอบข่ายของงานกว้างและลึก การที่องค์กรจะทราบว่าพนักงานคนใดสมควรได้รับรางวัลตอบแทนในรูปของเงินเดือน สวัสดิการในขั้นตำแหน่งที่สูงขึ้น ก็ต้องอาศัยแบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีความน่าเชื่อถือ (Reliability) มีความสอดคล้องตรงกับลักษณะของงาน  (Validity)  จึงจะทำให้ทราบว่าพนักงานได้ใช้ความรู้ ความสามารถและทักษะช่วยผลิตสินค้า และบริการได้ตามความต้องการของหน่วยงานของบริษัทหรือไม่ สรุปง่ายๆ ก็คือผลงานที่ได้รับคุ้มค่ากับค่าตอบแทนที่หน่วยงานหรือบริษัทจ่ายให้หรือไม่
 
ในสังคมอดีต เชื่อว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานถือว่าเป็นเรื่องเฉพาะตัวพนักงาน ดังนั้นจึงเน้นการประเมินผลการปฏิบัติงานในเรื่องคุณลักษณะ (Traits) ความบกพร่องทางร่างกาย (Deficiency) และความสามารถ (Ability) ซึ่ง บางครั้งไม่เกี่ยวกับงาน โดยมีความเชื่อว่าคนที่มีการศึกษาดี มีบุคลิกดี หรือความไม่พิการน่าจะทำงานได้ดีกว่าคนที่มีคุณสมบัติตรงข้าม
 
ปัจจุบันแนวคิดนี้ได้เปลี่ยนไป การทำงานจะให้ความสำคัญกับผลงานที่เกิดขึ้น (Results Oriented) และยึดเป้าหมายของงานเป็นหลัก ในอนาคตยิ่งมีความจำเป็นอย่างยิ่ง โดยจะมีการประยุกต์ใช้แบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถวัดผลงานได้จริงและนำผลที่ได้ไปเป็นตัวแปรในการให้รางวัลตอบแทน ที่ผ่านมาลักษณะงานที่ให้ความสำคัญกับแบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่กำหนดเป้าหมายงานเป็นหลักคือ งานขาย งานการตลาดส่วนงานในสาขาอื่นยังไม่ค่อยให้ความสำคัญเท่าใดนัก ทั้งๆที่ ผู้บริหารระดับสูงต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานแบบยึดเป้าหมาย โดยพยายามนำการบริหารแบบยึดวัตถุประสงค์มาใช้ แต่ก็กระตือรือร้นที่จะนำมาใช้กันพักหนึ่ง วิธีการที่กระทำกันคือ ให้พนักงานกำหนดเป้าหมายการทำงานของตน แต่พอถึงฤดูการประเมินผลการปฏิบัติงานกลับประเมินผลที่พฤติกรรม (Behavior Evaluation)   การทำงานของพนักงานทั้งนี้อาจเป็นเพราะยังไม่มีผู้ใดออกแบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่ยึดความสำเร็จหรือการดูผลงานกันที่ผลลัพธ์กันอย่างจริงจัง รวมทั้งยังไม่มีวิธีกรปรับเงินเดือนที่สอดคล้องกับการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบยึดผลลัพธ์เป็นความสำเร็จอย่างแท้จริง
 
การประเมินผลการปฏิบัติงานตามแนวคิดสมัยใหม่มีองค์ประกอบอย่างน้อย 3 ประการคือ
 
ประการแรก  เน้นเรื่องผลลัพธ์การปฏิบัติงาน (Results Oriented)
 
ประการที่สอง  ยึดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร (Focus on goals or Objectives)
 
ประการที่สาม  ต้องมีส่วนร่วมกับผู้บังคับบัญชาในการกำหนดเป้าหมายงาน (Mutual goal setting between supervisor and employee) ทั้งนี้เพราะเชื่อว่าเมื่อพนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ของงานเพื่อใช้เป็นเกณฑ์วัดความสำเร็จของการทำงานแล้ว วิธีการเช่นนี้จะทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน และทำให้มีความกระตือรือร้นที่จะทำให้งานบรรลุเป้าหมายช่วยลดความสับสนในการทำงาน เพราะพนักงานจะรู้ว่าจะต้องปฏิบัติอย่างไรถึงจะบรรลุเป้าหมายงาน
 
ในการบริหารงาน หากใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานเพียงเพื่อจ่ายค่าตอบแทนแต่อย่างเดียวแล้ว  นับว่าเป็นการใช้เครื่องมือนี้ไม่ได้ก่อนประโยชน์เต็มที่และถือว่าเป็นการสูญเสียโอกาสในการพัฒนาองค์กรไปอย่างน่าเสียดาย โดยหลักความเป็นจริง การประเมินผลการปฏิบัติงานมีวัตถุประสงค์มากกว่าเพื่อจ่ายค่าตอบแทนแก่พนักงานแต่อย่างเดียว เพราะผลที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานมีคุณค่ามากต่อการพัฒนาพนักงานและมีคุณค่าต่อการบริการงานดังนี้
 
  1. เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการจัดสรรทรัพยากรของหน่วยงาน อย่างเป็นธรรม
  2. เพื่อสร้างแรงจูงใจ และให้รางวัลตอบแทนพนักงานที่มีผลงานได้มาตรฐาน หรือสูงกว่ามาตรฐาน
  3. เพื่อรักษาความเป็นธรรมภายใน ทั้งในแง่มุมของการบริหารเงินเดือน ค่าตอบแทน และการบริหารงานบุคคล กล่าวคือองค์กรใดบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ สามารถสังเกตได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานว่า ให้ความสำคัญกับผลงานหรือให้ความสำคัญกับพฤติกรรม
  4. เพื่อให้เป็นเครื่องมือสอนงานและพัฒนาพนักงาน กล่าวคือการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการหนึ่งในการพัฒนาพนักงาน ได้แก่ หนึ่ง ช่วยในการตัดสินในการสนับสนุนพนักงานที่มีผลงานได้มาตรฐานหรือสูงกว่าให้มีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน สอง ช่วยคัดพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานออกจากองค์กร สาม ได้ข้อมูลความต้องการฝึกอบรม และช่วยในการกำหนดวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมสัมมนา สี่ ช่วยให้ข้อมูลเพื่อการโอนย้าย ห้า เพื่อให้เป็นเครื่องมือในการปรับเงินเดือนได้อย่างยุติธรรม (Justify Merit Increases)  หก  เพื่อใช้เป็นข้อมูลประกอบการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งของผู้ใต้บังคับบัญชา หรือการพัฒนาสายอาชีพ (Career Development)
  5. เพื่อใช้เป็นเครื่องมือให้พนักงานยึดถือระเบียบ ข้อบังคับร่วมกันอย่างเท่าเทียม
  6. เพื่อให้พนักงานได้ทราบถึงความสามารถของตนเองในสายตาของผู้บังคับบัญชา หรือเพื่อนร่วมงาน ตลอดจนผู้ที่เกี่ยวข้อง
  7. เพื่อเป็นการทดสอบความยุติธรรมของผู้บังคับบัญชา หากไม่ยุติธรรมแล้ว คนดีมีความสามารถก็จะหนีจากผู้บังคับบัญชา ที่สุดผู้บังคับบัญชาต้องทำงานนั้นด้วยตนเองและทำงานหนักมากขึ้น
  8. เพื่อช่วยวิเคราะห์ปัญหาขององค์กรในด้านต่างๆ เช่นปัญหาการกำหนดความต้องการฝึกอบรม ความรอบรู้ (Knowledge)  ความสามารถ (Ability) ทักษะ (Skills)  ของพนักงาน และลักษณะการว่าจ้าง เป็นต้น
  9. ใช้เป็นข้อมูลในการป้องกันปัญหาทางการบริหาร กล่าวคือ ฝ่ายบริหารงานบุคคลสามารถวิเคราะห์การประเมินผลการปฏิบัติงานขงแต่ละฝ่ายงานว่ายุติธรรมหรือไม่ มีการเล่นพรรคเล่นพวกหรือไม่ หรือถูกใช้เพื่อประโยชน์ของผู้ประเมิน เช่น กีดกันคนดีมีความสามารถ หรือใช้เพื่อเหตุผลส่วนตัวบางอย่างบางประการ ฯลฯ   ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์จะได้ใช้เป็นข้อมูลเสนอผู้บริหารระดับสูงเพื่อป้องกันมิให้ปัญหาลุกลามจนยากที่จะแก้ไข

 

 

 

ข้อมูลอ้างอิง : การบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวทางใหม่
โดย : ประเวศน์  มหารัตน์สกุล
 
 
 

   หรือ กดปุ่ม Ctrl+P (หรือคลิกที่เมนู File และ Print ของโปรแกรมเว็บเบราเซอร์) เมื่อต้องการพิมพ์เครื่องพิมพ์

SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM