การประเมิน Competency ของพนักงานในตำแหน่งต่างๆ :: ขั้นตอนที่ 2 : การประเมิน Competency ในปัจจุบันของพนักงาน


การประเมิน Competency ในปัจจุบันของพนักงานรายบุคคลมีขั้นตอนต่างๆดังนี้
 
1. ระบุผู้ถูกประเมิน
 
การระบุกลุ่มคนที่องค์กรต้องการประเมินความสามารถเป็นรายบุคคลนั้นจะขึ้นอยู่กับความต้องการ ความพร้อม และวัตถุประสงค์ของการประเมินในแต่ละองค์กร โดยอาจแบ่งกลุ่มคนที่จะประเมินหาช่องว่างของความสามารถ (Competency Gap Assessment) ดังต่อไปนี้
 
    -   พนักงานทั้งหมดในองค์กรที่เป็นพนักงานประจำ
    -   ผู้บริหารทุกระดับในองค์กร (Executive Level)
    -   ผู้ที่จะเป็นคนสืบทอดตำแหน่งงานในระดับบริหาร (Successor)
    -   กลุ่มพนักงานที่เป็นดาวเด่นขององค์กร ( Talent Employee)
    -   กลุ่มพนักงานที่อยู่สายธุรกิจหลักขององค์กร (Key Function)
    -   กลุ่มพนักงานที่หายาก หรือมีอัตราการลาออกค่อนข้างสูง
 
 

2. กำหนด Competency
 
กำหนด Competency และพฤติกรรมในแต่ละระดับ รวมทั้งน้ำหนักและระดับความคาดหวังของ Competency (Expected Competency) สำหรับตำแหน่งงานที่จะประเมินหาช่องว่างของความสามารถ โดยการจัดทำแบบประเมินความสามารถของพนักงานซึ่งแยกตามรายชื่อของผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน ดังตัวอย่างต่อไปนี้
 

 

มีตัวอย่างที่ 2  คลิกดูรายละเอียด 
 
3. รวบรวมข้อมูล
 
 ก่อนที่จะทำการรวบรวมข้อมูลควรมีการกำหนดวิธีการประเมินว่าจะใช้วิธีการใด และหลังจากนั้นนำแบบประเมินความสามารถของพนักงานที่กำหนดขึ้นไปให้ผู้ที่เกี่ยวข้องกับแต่ละวิธีการเพื่อประเมินความสามารถในการทำงานของพนักงานในปัจจุบัน (Actual Competency) ซึ่งผู้ที่เกี่ยวข้องในแต่ละวิธีการประเมินได้แก่
 
 
 
 
สำหรับวิธีการประเมินแบบ 180 องศา และ 360 องศาควรมีการจัดทำตารางสรุปผลการประเมินจากผู้ที่เกี่ยวข้อง ก่อน ที่จะนำผลจากการประเมินที่ได้ไปเปรียบเทียบกับระดับที่คาดหวัง Competency  ในแต่ละตัว
 
ตัวอย่าง     ตารางสรุปผลการประเมิน Competency ด้วยวิธีการแบบ 180 องศา
 
 
4. วิเคราะห์ช่องว่าง/ ความแตกต่าง
 
หลังจากที่รวบรวมแบบประเมินความสามารถของพนักงานจากที่ผู้ที่เกี่ยวข้องแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการวิเคราะห์ช่องว่างของความสามารถ (Competency Gap Analysis)  โดยการหาค่าความต่างกันระหว่างความสามารถในการทำงานในปัจจุบัน (Actual Competency) กับความสามารถในการทำงานที่คาดหวัง (Expected Competency) ของตำแหน่งงาน พิจารณาจากภาพแสดงดังนี้
 

การหาช่องว่างความสามารถ หาได้จากสูตรคำนวณดังนี้

ตัวอย่าง : Supervisor  Assessment
ผู้ถูกประเมิน :  หัวหน้าแผนกบุคคล
ผู้ประเมิน : ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
 
 

 
ข้อมูลอ้างอิง : หนังสือ Career Development in Practice
 
โดย : คุณอาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์
 
 
 
 

   หรือ กดปุ่ม Ctrl+P (หรือคลิกที่เมนู File และ Print ของโปรแกรมเว็บเบราเซอร์) เมื่อต้องการพิมพ์เครื่องพิมพ์

SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM