กรณีศึกษา : เราจะใช้การประเมินค่างานเพื่อช่วยกำหนดอัตราค่าจ้างกันอย่างไร


    
กรณีศึกษา  : เราจะใช้การประเมินค่างานเพื่อช่วยกำหนดอัตราค่าจ้างกันอย่างไร
 
 
จากการที่สัปดาห์ที่แล้วได้มีการประกาศใช้โครงสร้างค่าจ้างใหม่อันเป็นผลจากข้อตกลงค่าจ้างร่วมกันลงนามเมื่อวานนี้ อัตราค่าจ้างใหม่ที่จะมีขึ้นนั้นจะตั้งอยู่บนพื้นฐานโครงการสำรวจประเมินค่างานอย่างเป็นระบบโดยมีเจ้าหน้าที่เชี่ยวชาญทางด้านนี้จำนวน 5 คน คอยเป็นผู้ปฏิบัติงานทางด้านนี้ การสำรวจดังกล่าวจะใช้เวลาเกินกว่าหนึ่งปี เพื่อจะได้ศึกษาอย่างถ่องแท้ถึงงานจำนวนกว่า 750 ประเภทที่แตกต่างกันที่มีอยู่ในบริษัทของเรา
 
แต่เนื่องจากว่าการประเมินค่างานนี้ถ้าทำไปแล้วจะส่งผลต่อพนักงานของบริษัทเราทุกคน เหตุนี้พวกเราจึงควรจะได้รู้ว่าการประเมินค่างานนี้คืออะไรและเขาทำกันอย่างไร  ดังนั้นจึงอยากขอให้พวกเราได้อ่านเรื่องการประเมินค่างานที่เขียนโดยคุณ  R.J Muldoon  ซึ่งเป็นหัวหน้าหน่วยการประเมินค่างานที่อยู่ในฝ่ายบุคคลของเรา เอกสารนี้เคยผ่านการเผยแพร่มาแล้วในโรงงานท่านเมื่อวันที่ 20 มีนาคมที่ผ่านมา  แต่ในที่นี้อยากจะยกมาให้ท่านได้อ่านอีกครั้งเพื่อจะได้เข้าใจตรงกัน :
 
ในเรื่องของการประเมินค่างานนั้น  ไม่มีอะไรเป็นของลึกลับหรือเป็นความลับเลย ว่ากันง่ายๆ การประเมินค่างานก็คือวิธีที่เป็นระบบเพื่อใช้เปรียบเทียบระหว่างงานต่างๆ ว่างานแต่ละอย่างจำเป็นต้องประกอบไปด้วยอะไรบ้าง
 
การประเมินค่างานก็ไม่มีอะไรมากไปกว่าเป็นเครื่องมือช่วยย้ำความมั่นใจว่านโยบายค่าจ้างที่เราใช้กันอยู่ทุกวันนี้ให้ความเป็นธรรมแก่พนักงานภายในองค์การเราทุกคน
 
การประเมินค่างานไม่ใช่เป็นการตั้งอัตราค่าจ้าง แต่ เป็นการสร้างให้เกิดความแน่ใจว่าค่าตอบแทนที่งานแต่ละงานได้รับอยู่นั้นมีความเป็นธรรมเมื่อเปรียบเทียบกันในทุกงานที่มีอยู่
 
การประเมินค่างานไม่ใช่จะไปวัดความสามารถของท่าน แต่ เป็นการตรวจดูว่างานนั้นๆ ต้องการจะได้อะไรจากท่านบ้าง
 
ถ้าจะว่ากันไปจริงๆแล้ว คุณเองก็อยากรู้เหมือนกันว่าเวลาเขากำหนดค่าของงานที่คุณทำอยู่นั้นเขาทำกันอย่างไร ซึ่งเอกสารฉบับนี้แหละกำลังจะตอบข้อข้องใจของคุณอยู่ทีเดียว
 
ในการกำหนดคุณค่าของงานที่คุณทำอยู่นั้น ปัจจัยที่ใช้ในการพิจารณามีอยู่กลุ่มหนึ่งที่เหมือนกันในทุกงาน ปัจจัยเหล่านี้ได้แก่ความชำนาญงาน ความมานะพยายาม ความรับผิดชอบและสภาพของงาน  ปัจจัยเหล่านี้ก็มีลักษณะกว้างขวางเกินไปซึ่งเป็นไปไม่ได้ที่จะพิจารณาพร้อมกันทั้งหมดแล้วให้ได้คำตอบที่ถูกต้อง  ทางออกที่ดีที่สุดก็คือเวลาพิจารณานั้นให้ดูทีละปัจจัย วิเคราะห์ทีละอันแล้วค่อยมาสร้างภาพรวมทีหลัง
 
ปัจจัยสำคัญที่เราจะใช้พิจารณามีตัวประกอบดังนี้
 
ความชำนาญ 
  1. การศึกษา : เรื่องนี้จะประเมินถึงสถานการศึกษาหรือการฝึกอบรมด้านเทคนิคอันเป็นสิ่งจำเป็นต่องานที่ทำอยู่
  2. ประสบการณ์ :  เรื่องนี้จะประเมินถึงระยะเวลาการทำงานที่แต่ละคนเคยทำอยู่รวมถึงการศึกษาและฝึกอบรมเฉพาะด้านเพื่อจะได้ปฏิบัติงานอย่างน่าพอใจ
  3. ความคิดริเริ่มและหลักแหลม :  เรื่องนี้จะพิจารณาถึงความสามารถในการทำงานโดยอิสระ การใช้ดุลพินิจ การกำหนดตัดสินใจในการสร้างแผนงานตามที่งานของตนต้องการ
 
ความมานะพยายาม
  1. ความเหมาะสมทางด้านร่างกาย :  อันนี้จะดูว่างานแต่ละงานจำเป็นต้องใช้พนักงานที่มีร่างกายอย่างไรจึงจะเหมาะสม
  2. ความเหมาะสมทางด้านจิตใจและสายตา :  อันนี้จะพิจารณาในเรื่องความตื่นตัว มีสมาธิ และสามารถทำงานอย่างกระฉับกระเฉงประสานร่างกายและจิตใจเข้ากันได้อย่างดี
 
ความรับผิดชอบ
  1. ในส่วนที่เกี่ยวกับเครื่องมือเครื่องใช้ :  ในส่วนนี้จะประเมินความรับผิดชอบเกี่ยวกับการป้องกันความเสียหายอันเกิดแก่เครื่องมือเครื่องจักรที่ใช้ทำงาน
  2. ในส่วนที่เกี่ยวกับวัสดุ :  ในส่วนนี้จะประเมินความรับผิดชอบในการป้องกันการสิ้นเปลืองหรือการใช้ทรัพยากรอย่างสูญเปล่าโดยไม่ระมัดระวัง
  3. ในส่วนของความปลอดภัยต่อผู้อื่น : ในส่วนนี้จะประเมินถึงการใช้ความระมัดระวังมิให้เกิดอันตรายในการปฏิบัติงานแก่ผู้อื่น
  4. ในส่วนการทำงานของผู้อื่น : ในส่วนนี้จะประเมินความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานที่จะต้องเสนอแนะหรือควบคุมการทำงานของคนอื่น
 
สภาพของงาน
  1. สภาพการทำงาน  : ลักษณะนี้จะประเมินสภาพแวดล้อมหรือสภาพกายภาพทั่วๆไปรอบๆ ที่ทำงานเพื่อให้มีลักษณะสอดคล้องกับงานที่ทำอยู่
  2. ภยันอันตราย :  ลักษณะนี้จะประเมินถึงภยันอันตรายอุบัติเหตุที่จะเกิดขึ้นโดยการทำงานหรือเกิดจากสภาพแวดล้อมการทำงาน
 
ในแต่ละข้อข้างต้นนี้ยังแบ่งออกเป็นระดับต่างๆ อีก 5 ระดับ และจะมีการให้คะแนนในแต่ละระดับเอาไว้ด้วย ตัวอย่างเช่น ในข้อที่ว่าด้วยการศึกษา งานของช่างฝ่ายผลิต เครื่องมือควรจะได้คนที่เคยฝึกงานด้านนี้มาแล้วไม่น้อยกว่า 4 ปี และควรได้รับคะแนน 56 คะแนน  ขณะที่งานแบบง่ายๆ หรืองานที่ใช้แรงงานธรรมดาๆ นั้น พนักงาน ควรจะมีความรู้แค่อ่านออกเขียนได้ก็พอแล้ว  และควรได้คะแนนเพียง 14 คะแนนก็พอ
 
การที่จะจัดอันดับงานต่างๆ ที่มีอยู่นั้น ทุกขั้นตอนที่จะไปจะต้องมั่นใจว่าถูกอย่างถูกต้องและเที่ยงตรง  พูดง่ายๆ วิธีการจะเป็นเช่นนั้นคือ จะมีเจ้าหน้าที่สองคนจากกลุ่มประเมินค่างานพร้อมทั้งหัวหน้าแผนกหรือหัวหน้างานจะไปเยี่ยมชมแผนกต่างๆ พร้อมกับดูว่างานแต่ละอย่างที่มีอยู่นั้นเขาทำกันอย่างไร  เขาใช้เครื่องมืออะไรบ้าง  ต้องใช้ความจำเป็นมากน้อยเพียงใด และลักษณะการทำงานเป็นเช่นไรด้วย  ส่วนข้อมูลประกอบอื่นๆ เช่น  เรื่องของการศึกษาและประสบการณ์ว่าควรจะมากน้อยเพียงไรจึงจะเหมาะสมกับงานและความรับผิดชอบที่จะมีต่อเครื่องมือ และวัสดุนั้น  ข้อมูลเหล่านี้อาจจะหาได้จากหัวหน้าแผนกนั้นๆ 
เมื่อได้ข้อมูลของหน่วยงานต่างๆ แล้วพนักงานคนหนึ่งจะทำหน้าที่จดรายละเอียดไว้ขณะที่อีกคนจะเป็นผู้ตรวจสอบ หลังจากนั้นจะนำข้อมูลดังกล่าวไปให้กลุ่มผู้ประเมินค่างานพิจารณาทั้งกลุ่มอีกครั้ง  และถ้ามีอะไรสงสัยขึ้นมาในกลุ่มนั้นก็จะส่งกรรมการที่พิจารณานั้นไปสังเกตการณ์การทำงานใหม่  พร้อมทั้งตรวจสอบแก้ไขให้ถูกต้อง
 
หลังจากจัดอันดับคะแนนให้แก่งานแต่ละงานเรียบร้อยแล้ว โดยอาศัยพื้นฐานปัจจัยต่างๆ ที่บอกไว้แต่แรกแล้ว เราจะนำงานทุกงานที่มีอยู่ในโรงงานของเรามาจัดหมวด เป็นกลุ่ม หรือ เป็นชั้นของแรงงานโดยยึดเอาค่าของคะแนนที่ได้รับเป็นหลัก ขั้นสูงสุดและต่ำสุดจะยึดเอาของเก่าที่ใช้กันอยู่ เป็นหลัก เพราะขั้นดังกล่าวกำหนดโดยคณะกรรมการ War Labor Board  ที่มีอยู่แล้ว  ส่วนการเลื่อนขั้นของแต่ละงานนั้นจะมีลักษณะเป็นสัดส่วนกับคะแนนที่แต่ละงานได้รับ
 
จากที่ยกมาทั้งหมดนี้จะเห็นได้คร่าวๆ ว่าแผนการของการประเมินค่างานนี้จะช่วยให้พนักงานทุกคนพอใจเพราะเขาจะได้รู้ว่างานที่เขาทำอยู่นั้นอยู่ในอันดับใด ได้ค่าตอบแทนเท่าไร และเปรียบเทียบกับงานอื่นๆ แล้วมีความแตกต่างกันอย่างไร  และยังจะเห็นด้วยว่าอัตราค่าตอบแทนที่เราจ่ายให้ท่านทุกคนนั้นมีลักษณะสูงกว่าค่าจ้างที่โรงงานอื่นเขาจ่ายกันแม้ว่างานนั้นเหมือนกันก็ตามที
 
 
ที่มา  : Adolph  Langsner  and Herbert G. Zollitsch , Wage and Salary Administration, pp .140 -141.
 

   หรือ กดปุ่ม Ctrl+P (หรือคลิกที่เมนู File และ Print ของโปรแกรมเว็บเบราเซอร์) เมื่อต้องการพิมพ์เครื่องพิมพ์

SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM