ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


หลักการบริหาร เรื่อง การจูงใจคน GEN-Y ให้ทำงานมีประสิทธิภาพ

หลักการบริหาร เรื่อง การจูงใจคน GEN-Y ให้ทำงานมีประสิทธิภาพ | ข้อมูลด้านการบริหารจัดการ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ หลักการบริหาร เรื่อง การจูงใจคน GEN-Y ให้ทำงานมีประสิทธิภาพ, บทความ หลักการบริหาร เรื่อง การจูงใจคน GEN-Y ให้ทำงานมีประสิทธิภาพ, ตัวอย่าง

ในแวดวงการทำงานปัจจุบัน กล่าวได้ว่าแทบทุกองค์การล่ะครับ จะพบเจอคน 3 Generation คือคนรุ่น Baby Boomer คนรุ่น Gen-X   และคนรุ่น Gen-Y ทำงานอยู่ด้วยกัน เป็นหัวหน้าลูกน้องกัน ความยากของการบริหารคน ซึ่งเพียงลำพังจัดการกับคนรุ่นเดียวก็ยากอยู่แล้ว ก็กลายกับว่าต้องจัดการกับคน 3 รุ่น ความยากก็เลยเกิดขึ้นทับเท่าทวีคูณ

 

แต่ไม่ว่าจะยากที่จะบริหารอย่างไร HR ที่ดีก็จำเป็นนะครับที่จะต้องทำความเข้าใจคุณลักษณะทั้งที่เป็น Working Style และ Life Style ของคนทั้ง 3 กลุ่ม โดยเฉพาะอย่างยิ่งคน Gen-Y ที่กำลังเติบโต และเป็นกำลังหลักในองค์การปัจจุบัน

 

ผมคงไม่ขอลงรายละเอียดว่าคนยุคก่อนหน้า Gen-Y เป็นอย่างไร หรือแบ่งยุคกันอย่างไร ผมเชื่อว่า มีหลายท่านได้พูดเรื่องนี้เอาไว้แล้ว  แต่จะขอกล่าวว่า เราแบ่งคนออกเป็น 3 Generation เพื่อทำความเข้าใจคุณลักษณะทั้งสองอย่างคือ Working Style และ Life Style ที่ว่าไปนั้น  ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการบริหารจัดการคนนั่นเอง

 

ที่สนใจมาที่กลุ่ม Gen-Y ก็เพราะคนรุ่นนี้ ว่าไปแล้วมี Working Style และ Life Style ที่แตกต่างไปจากคน 2 รุ่นก่อนหน้าอย่างมาก  จนผู้รู้หลายท่านกล่าวว่านับเป็นเรื่องท้าทายทีเดียวเชียว กับการที่จะจัดการคน 3 รุ่นนี้ให้ทำงานด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ งานสำเร็จลงอย่างมีประสิทธิผล และอีกประการหนึ่งก็คือ นับวันแล้ว คน Gen-Y นี้ จะเริ่มเข้ามามีอิทธิพลต่อความอยู่รอดขององค์การมากขึ้นเป็นลำดับ

 

ผมได้ทดลองประมวลจากงานเขียนของผู้รู้หลายท่าน (ผมอ้างชื่อเป็นการให้เกียรติทั้งสองท่านคือคุณเสาวคนธ์ ศิรกิดากร และ ดร.จิราพร พฤกษานุกูล) ที่ได้กล่าวถึงคุณลักษณะของคน Gen-Y เอาไว้ ดังนี้ครับ

  

คน Gen-Y  จัดได้ว่าเป็นกลุ่มที่เติบโตมาในยุคของการเปลี่ยนแปลงอย่างมากของสภาพแวดล้อมทางสังคม เศรษฐกิจและการเมือง รวมทั้งเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าอย่างที่ภาษาพูดเรียกว่าไฮเทค คนกลุ่มนี้ จึงมีบุคลิกลักษณะด้านหนึ่งที่ค่อนข้างหวือหวา ตามสมัยนิยม พ่วงติดมากับความเก่งกล้าในการแสดงออกและกล้าที่จะคิด  ซึ่งเจ้าสองตัวหลังนี้ มีประโยชน์กับองค์การมากเลยครับ  เพราะมันเป็นปัจจัยด้านบวกที่ช่วยให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในองค์การง่ายและราบรื่นขึ้น  โดยเฉพาะในภาวะที่องค์การจะต้องปรับตัวแทบจะตลอดเวลาตามภาวะการแข่งขันของตลาดและพฤติกรรมของผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงไป แน่นอนว่า องค์การก็ต้องการคนกลุ่มนี้เป็นเสมือน “เลือดใหม่” ที่สามารถถ่วงดุลกับคนรุ่นเก่าที่ค่อนข้างอนุรักษ์นิยม เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงขององค์การให้เหมาะเจาะกับสภาพแวดล้อมทั้งภายนอก และภายในตัวองค์การเอง

 

คน Gen-Y มีลักษณะเด่นที่สังเกตได้คือ หน้าใส !! ไม่เกี่ยวนะครับ คือ กล้าซักถาม อย่างการสัมภาษณ์งานนั้น เมื่อ Recruiter ถามว่า มีอะไรอยากจะสอบถามหรือรู้เกี่ยวกับบริษัทเพิ่มเติมหรือไม่  คนรุ่นนี้มักจะถามเลยเชียวครับว่า  จะจ้างเขาหรือเปล่า  หากจ้างจะให้เงินเดือนเท่าไร โครงสร้างเงินเดือนของแข่งขันได้กับตลาดหรือไม่  มีโอกาสความก้าวหน้าในหน้าที่การงานอย่างไร  มี OT หรือไม่ มีโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานอย่างไร และอื่น ๆ อีกมากมาย  แตกต่างจากคนรุ่นผมเลยครับ ที่ส่ายหัวตอบว่า ตอนนี้ยังไม่มีครับ

 

และก็เช่นเดียวกัน หากรับเขาเข้ามาในองค์การแล้ว เมื่อใดก็ตามที่องค์การ ไม่อาจให้เขาได้อย่างที่ว่า ใบลาออกก็จะตามมา และมากกว่านั้นหากยังไม่เห็นใบลาออกก็คือ การดื้อแพ่ง ไม่ยอมทำงาน หรือทำแบบเสียมิได้เพราะไม่สบอารมณ์ซะงั้น  

 

HR ถึงกับงง !! เมื่อคน Gen-Y มักขอเงินเดือนที่เป็น Expected Salary มาสูงลิ่ว เช่น เด็กจบใหม่คนหนึ่ง เรียนมาทางด้านบริหารธุรกิจ จากราชภัฎที่มีชื่อเสียงแห่งหนึ่งในกรุงเทพ อายุอานามก็ราว 22 ปี ไม่เคยทำงาน ยกเว้นการฝึกประสบการณ์วิชาชีพที่บังคับ 1 ภาคเรียนตามหลักสูตร ขอเงินเดือนใน Resume มา 25,000 บาท ท่านคิดอย่างไรหากท่านเป็น Recruiter

 

ผมเชื่อว่า HR ที่มีประสบการณ์ด้านนี้มีคำตอบแล้วล่ะ  สิ่งที่จะอยากจะบอกกับคนรุ่น Gen-Y จากตัวอย่างเล็ก ๆ นี้คือ ตามธรรมดานั้น HR ขององค์การแต่ละแห่งจะมีโครงสร้างเงินเดือนไว้แล้วล่ะครับ และโดยมากเช่นกันอัตราเงินเดือนนั้นมักจะไม่หลุดจากราคาตลาดเท่าไรนัก ยกเว้นไว้แต่ในสาขาที่ขาดแคลนมากเช่น วิศวกรรมปิโตรเลียม  คนจบด้านนี้ก็ค่าตัวสูงมาก เพราะ Demand มาก แต่ Supply น้อย ดังนั้น การกำหนดเงินเดือนที่เหมาะสมโดยอาจจะอิงจากราคาตลาด และเลยไปถึงการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับตัวเอง จึงเป็นสิ่งที่จะต้องทำก่อนที่จะเข้าสู่วงการ

 

ตัวอย่างการขอเงินเดือนมาแบบนี้ ทำให้ Recruiter อาจจะมองคนรุ่น Gen-Y ตามตัวอย่างว่า “ช่างไม่รู้อะไรบ้างเลย...” หรือ “เหตุใดเขาจึงกล้าของเงินเดือนสูงขนาดนั้น ทั้งที่ตัวเขาเองก็มีข้อจำกัดอยู่ไม่น้อย เช่น ประสบการณ์การทำงานก็ไม่มี....” เป็นต้น และเมื่อเกิดคำถามขึ้นมาแบบนี้แล้ว รับรองได้ว่า ใบสมัครนั้น ไม่มีลุ้น.

 

ที่มา : http://www.tpa.or.th/writer/read_this_book_topic.php?bookID=1419&read=true&count=true#sthash.rkg4jYwR.dpuf



ลงวันที่ 15/11/2014 19:59:59
จำนวนผู้ชม 7431
ครั้ง




ข้อมูลบทความในหมวดหมู่เดียวกัน

สมาชิกเข้าสู่ระบบ

Username :

Password  :

เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


ค้นหาตำแหน่งงาน


Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 18
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.

Follow us




อัพเดท วันที่ 24 พฤศจิกายน 2560

ผู้ใช้งาน 44777 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 127873 คน