ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


ปลุกพลังองค์กรสำรวจพนักงาน 5 สไตล์สร้างความผูกพันอยู่หมัด

ปลุกพลังองค์กรสำรวจพนักงาน 5 สไตล์สร้างความผูกพันอยู่หมัด | ข้อมูลด้านการบริหารจัดการ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ ปลุกพลังองค์กรสำรวจพนักงาน 5 สไตล์สร้างความผูกพันอยู่หมัด, บทความ ปลุกพลังองค์กรสำรวจพนักงาน 5 สไตล์สร้างความผูกพันอยู่หมัด, ตัวอย่าง

       *''ฮิววิท'' ออกแรงกระทุ้งความสำคัญ ''Employee Engagement''
       
       *แนะปฏิบัติง่ายๆ แยกพฤติกรรม ทัศนคติพนักงานออกเป็น 5 กลุ่ม
       
       *พ่อบุญทุ่ม-แสนขยัน-ปิดทองหลังพระ-เช้าชามเย็นชาม-อยู่อย่างขมขื่น
       
       *เริ่มต้นปฏิบัติอย่างรู้ใจ สร้างความผูกพัน วิกฤตครั้งไหนๆ ผ่านพ้นไปได้
       
       Employee Engagement หรือการสร้างความผูกพันพนักงานต่อองค์กร นับเป็นความใฝ่ฝันของผู้บริหารทุกองค์กรที่ต้องการให้เกิดสิ่งนี้ขึ้น เพราะหากความผูกพันเกิดขึ้นได้เมื่อไหร่ศักยภาพที่มีในตัวบุคคลและพลังที่แฝงอยู่ในตัวเขาจะออกมาได้เต็มที่ที่สุด
       
       แต่องค์กรนั้นๆ ต้องมีความเข้าใจในพนักงานเสียก่อน คือความแตกต่างกันจากทัศนคติ พฤติกรรม ไลฟ์สไตล์ ที่ไม่เหมือนกัน เพราะการเข้าใจความแตกต่างจะทำให้เราสามารถใช้กลยุทธ์ที่เหมาะสมในการบริหารจัดการพนักงานได้
       
        ล่าสุด บริษัท ฮิววิท แอสโซซิเอทส์ (ประเทศไทย) จำกัด ได้ทำการสำรวจพนักงาน จำนวน 90,000 คนจากกว่า 70 บริษัทในประเทศไทย พบว่า พนักงานในองค์กรสามารถแบ่งออกได้เป็น 5 ประเภท ตามทัศนคติ พฤติกรรม และมุมมองของพวกเขาที่มีต่อองค์กร ซึ่งแต่ละกลุ่มจะมีทัศนคติ พฤติกรรมที่แตกต่างกันออกไป เพื่อเป็นแนวทางการบริหารพนักงานที่มีความแตกต่างกันในสไตล์ต่างๆ
       
       พ่อบุญทุ่ม-แสนขยันขันแข็ง
       ผูกพันได้แค่คำชม-ให้เรียนรู้
       
        นภัส ศิริวรางกูร ที่ปรึกษา บริษัท ฮิววิท แอสโซซิเอทส์ (ประเทศไทย) จำกัด ให้ข้อมูลว่า พนักงาน 5 ประเภทแบ่งได้ดังนี้
       
       1.กลุ่มพ่อบุญทุ่ม (Passionate Advocates) พนักงานกลุ่มนี้มุ่งมั่นตั้งใจทำงาน มักพูดในแง่ดีเกี่ยวกับองค์กรกับคนรอบข้าง และรักองค์กรไม่หนีหายไปไหน หรือเรียกได้ว่าทุ่มกินร้อยเพื่อองค์กร พนักงานกลุ่มนี้จะรู้สึกภูมิใจกับงานที่ได้รับมอบหมายและชื่นชมผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
       
        ซึ่งเป็นโชคดีขององค์กรทั่วไปจะมีพนักงานกลุ่มนี้มากที่สุดถึงประมาณ 57% ระดับความผูกพันต่อองค์กรก็มากสูงสุดอยู่ 82% หรือพนักงาน 100 คน มีพนักงาน 82 คนที่ผูกพันกับองค์กร
       
        นภัส บอกว่า ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเพิ่มความผูกพันของคนกลุ่มนี้คือ โอกาสก้าวหน้าในงาน การได้รับการยกย่องชมเชย คือเรื่องความภูมิใจในงานที่ได้รับมอบหมาย
       
        2. กลุ่มแสนขยันขันแข็ง (Enthusiastic Followers) พนักงานกลุ่มนี้คิดว่าการได้ทำงานและสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าคือรางวัลของชีวิต มีความสุขที่ได้ทำงานกับเพื่อนร่วมงาน และองค์กรเปิดโอกาสให้ได้เรียนรู้เสมอ
       
        แต่ปัญหาของพนักงานกลุ่มนี้คือพวกเขาไม่สามารถสร้างสมดุลของการใช้ชีวิตและการทำงานได้ดีเท่าไหร่ พนักงานกลุ่มนี้มีประมาณ 13% จากพนักงานทั้งหมด มีระดับความผูกพันรองลงมาคือ 58%
       
        หากจะเพิ่มระดับความผูกพันของพนักงานกลุ่มนี้ต้องทำให้เขามีความสมดุลการใช้ชีวิต ให้โอกาสเติบโตและได้ทำตามฝัน รวมทั้งได้ทำงานที่ชอบ และสิ่งที่รักษาไว้เพื่อไม่ให้ความพึงพอใจลดลงคือ การให้โอกาสพนักงานได้เรียนรู้และพัฒนาอย่างสม่ำเสมอและความพึงพอใจในตัวผู้บริหารสูงสุดขององค์กร
       
       ปิดทองหลังพระ-เช้าชามเย็นชาม
       สร้างสมดุลชีวิตงาน-ชีวิตส่วนตัว
       
        นอกจาก 2 กลุ่มข้างต้นที่นับว่ามีความผูกพันต่อองค์กรสูง แต่ก็มีกลยุทธ์ที่สามารถสร้างความผูกพันให้ได้มากขึ้น
       
        และสำหรับกลุ่มที่ 3. กลุ่มปิดทองหลังพระ (Under-Rewarded Supporters) พนักงานกลุ่มนี้เข้าใจดีถึงเป้าหมายที่องค์กรตั้งไว้ และตนเองเต็มที่เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย แต่มักคิดเสมอว่าตนเองไม่ได้รับผลตอบแทนที่เป็นธรรมเท่ากับแรงที่ทุ่มลงไป
       
       ซึ่งในองค์กรมักจะพบพนักงานประเภทนี้ประมาณ 12% ระดับความผูกพันต่อองค์กรอยู่ที่ 47%
       
       อย่างไรก็ตาม นภัส บอกว่า สิ่งที่จะทำให้เขาเหล่านี้ผูกพันกับองค์กรมากขึ้น คือ การได้รับรู้ว่าเขาได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมเมื่อเทียบกับคนในบริษัทและนอกบริษัท รวมทั้งการที่องค์กรทำตามสัญญาที่ให้ไว้ เช่น ให้โบนัสเมื่อทำงานได้ตามเป้าที่กำหนด
       
        4.กลุ่มเช้าชามเย็นชาม (Disgruntled Coasters) พนักงานประเภทนี้ไม่ค่อยพึงพอใจกับผู้บริหารองค์กรและนโยบายการบริหารงานบุคคล เพราะมองกระบวนการประเมินผลไม่ดี ขั้นตอนซับซ้อนยุ่งยาก ขาดเครื่องมือในการทำงานที่เอื้อให้ทำงานได้ดีเยี่ยมตามที่องค์กรหวัง
       
        และพนักงานกลุ่มนี้ในองค์กรประมาณ 9% ระดับความผูกพันอยู่ที่ 43% ซึ่งวิธีที่จะทำให้พนักงานกลุ่มนี้ผูกพันกับองค์กรสูงขึ้น หากเขาเห็นองค์กรมีระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพระบบงานต่างๆ ไม่ทับซ้อนและมีโอกาสก้าวหน้าในองค์กร ผู้บริหารระดับสูงมีความเป็นมืออาชีพในการบริหารงาน
       
        และกลุ่มสุดท้าย 5. กลุ่มอยู่อย่างขมขื่นกล้ำกลืน (Embittered Detractors) นภัส บอกว่า กลุ่มนี้มักบ่นอยู่เสมอว่าไม่ได้รับการยกย่องชมเชยในงานที่ทำ ไม่รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าในฐานะสมาชิกคนหนึ่งขององค์กร และไม่ค่อยชอบหัวหน้าเท่าใดนัก และมักคิดว่าตนเองไม่ได้รับการพัฒนาและมีโอกาสก้าวหน้าในองค์กร
       
       พนักงานกลุ่มนี้มีประมาณ 9% ระดับความผูกพันน้อยที่สุด 39% ส่วนวิธีการที่จะทำให้พนักงานกลุ่มนี้ปลื้มมาก หากเขาเห็นโอกาสเติบโตในองค์กร การได้รับการยอมรับว่าเขาเป็นบุคคลสำคัญและมีคุณค่า ได้ทำงานที่สนใจ แต่ความผูกพันจะลดน้อยลงหากเขาไม่พอใจเรื่องการใช้ชีวิตและงานที่ไม่สมดุลกัน รวมทั้งไม่ได้มีโอกาสสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า
       
       ร่วมแรง CEO-HR-Line Manager
       เกิดผลลัพภ์ต่อองค์กรที่คาดไม่ถึง
       
       นภัส ให้ข้อมูลต่อไปว่า HR และผู้บริหารระดับสูงเมื่อเข้าใจความแตกต่างของแต่ละกลุ่ม ก็จะสามารถกำหนดกลยุทธ์ในการสร้างความผูกพันพนักงานแต่ละกลุ่มได้ เช่น กลุ่มปิดทองหลังพระปัจจัยที่จะเพิ่มความผูกพันพนักงานได้คือเรื่องค่าตอบแทน และสวัสดิการ ซึ่งองค์กรไม่จำเป็นต้องไปใช้งบประมาณเพิ่มเงินเดือนให้คนกลุ่มนี้
       
       แต่ Action ที่องค์กรทำได้คือ การสื่อสารให้พนักงานกลุ่มนี้เข้าใจที่มาที่ไปของการจ่ายค่าตอบแทน ชี้แจงว่าเขาได้รับการจ่ายที่เหมาะสมแล้ว เมื่อเทียบกับองค์กรอื่น การใช้เงินที่มีอยู่จำกัดในภาวะเศรษฐกิจเช่นนี้ต้องใช้อย่างคุ้มค่า องค์กรที่ฉลาดจะทุ่มเทงบประมาณไปกับเรื่องที่ทำแล้วเกิดผลกระทบสูง ไม่เอาเงินไปละเลงในเรื่องเล็กเรื่องน้อย
       
       ''หน้าที่ตรงนี้ไม่ใช่หน้าที่ของ HR และผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น แต่ผู้ที่จะมีบทบาทสำคัญต่อการนำข้อมูลนี้ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ก็คือ บรรดา Line Manager ซึ่งเป็นคนใกล้ชิดของพนักงานนั้นเอง ตัวอย่างเช่น Line Manager มีพนักงานที่เป็นสไตล์แสนขยันขันแข็ง ผู้ซึ่งให้ความสำคัญกับการสร้างความสมดุลของการใช้ชีวิตและการทำงาน เวลามอบหมายงานไม่ควรมอบหมายในช่วงที่จะเลิกงาน หรือต้องการผลงานกระชั้นชิดเกินไป ควรมีเวลาให้เขาวางแผนบริหารเวลาอย่างเหมาะสมด้วย'' นภัสกล่าว
       
       อย่างไรก็ตาม ประเด็นสำคัญที่เธอย้ำ คือ องค์กรต้องให้ความเสมอภาค เท่าเทียมกันกับพนักงาน ไม่ Double standard การที่เรารู้ว่าพนักงานชอบอะไรไม่ชอบอะไร เป็นคนสไตล์ไหน ไม่ใช่ให้เราเลือกปฏิบัติ หลักการยังคงเป็นหลักการไม่เปลี่ยนแปลงไม่มีการให้สิทธิใครมากกว่าใคร
       
       แต่สิ่งสำคัญคือการรู้จุดเขาแล้วพยายามชี้แจงให้เข้าใจองค์กรมากขึ้น ทำให้เห็นว่าองค์กรให้ความสำคัญกับเรื่องนั้นๆ เช่น พนักงานกลุ่มพ่อบุญทุ่มให้ความสำคัญกับเรื่องโอกาสก้าวหน้า สิ่งที่องค์กรต้องทำคือ ชี้ให้เห็นว่าองค์กรมีการวางระบบความก้าวหน้า เส้นทางการเติบโตในองค์กรอย่างชัดเจน ถ้าเขาอยู่ที่นี่จะสามารถเติบโตก้าวหน้าเป็นสู่จุดไหนได้บ้าง ไม่ใช่ว่าเรารู้ว่าเขาต้องการความก้าวหน้าแล้วจะเลื่อนขั้นเขาเป็นพิเศษ อันนี้ผิดวัตถุประสงค์
       
        (ตัวย้ำ) การยกระดับความผูกพันของพนักงานแต่ละกลุ่มด้วยความเข้าใจธรรมชาติและความแตกต่าง ก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่กับองค์กรที่องอาจคาดไม่ถึง
โดย ผู้จัดการ 360° รายสัปดาห์



ลงวันที่ 16/10/2009 17:39:42
จำนวนผู้ชม 2257
ครั้ง




ข้อมูลบทความในหมวดหมู่เดียวกัน

สมาชิกเข้าสู่ระบบ

Username :

Password  :

เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


ค้นหาตำแหน่งงาน


Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 18
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.

Follow us




อัพเดท วันที่ 25 พฤศจิกายน 2560

ผู้ใช้งาน 44779 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 127873 คน