สมาชิกเข้าสู่ระบบ
Username :
Password  :

เลือกประเภท:




Forgot your Username/Password?

ท่านยังไม่ได้ Login นะค่ะ

หางานบนมือถือ ที่นี่


พื้นที่โฆษณา














ค้นหาตำแหน่งงาน

Web
siamhrm.com
jobsiam.com
jobduzy.com
freejobthai.com
พื้นที่โฆษณา


ค้นหางาน (English)
โหลดเอกสารกฎหมาย
Contact Us


สยามเอชอาร์เอ็ม
หมายเลขผู้เสียภาษี:


หมายเลข 10 หลัก 2780973697

หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 14
ในการบริการสาธารณะ


มั่นใจ ในบริการของเรา.




Feature
 Set Home Page


Banner Exchange
สายด่วนแรงงาน 1546
สายด่วนแรงงาน 1546

SiamHRM.com : Jobs Online

สมัครงาน หางาน ออนไลน์

หางาน ฝากประวัติ คลิก!!


ติดแล้วเมล์บอกด้วยนะค่ะ
admin (at) siamhrm.com


สถิติอันดับ 1
หมวดธุรกิจ หางาน/สมัครงาน





 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:


Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสาร ข้อมูล ที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ





รู้เท่าทัน Gen Y ทฤษฎีแรงจูงใจ บริหารคน 3 Gen

รู้เท่าทัน Gen Y ทฤษฎีแรงจูงใจ บริหารคน 3 Gen | ข้อมูลด้านการบริหารจัดการ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ รู้เท่าทัน Gen Y ทฤษฎีแรงจูงใจ บริหารคน 3 Gen, บทความ รู้เท่าทัน Gen Y ทฤษฎีแรงจูงใจ บริหารคน 3 Gen, ตัวอย่าง

     @ รู้ลักษณะคน Gen-Y ในช่วงที่กำลังผลิใบในองค์กร
       
       @ กล้าซัก-กล้าถาม สมดุลชีวิต-การงานคือเรื่องใหญ่ในชีวิต
       
       @ ค้นลึกจิตใจอะไร “ยินดี” แต่ไม่ “ยินยอม”
       
       @ พร้อมแนะ "ทฤษฎีแรงจูงใจ" ใช้บริหารคน 3 Gen

       
       การทำงานกับคน 3 รุ่น อย่าง Baby Boomer, Gen-X และ Gen-Y ไม่ใช่เรื่องง่ายๆ อีกต่อไป เพราะแต่ละกลุ่มมีรูปแบบการทำงานและไลฟ์สไตล์ในชีวิตที่แตกต่างกัน
       
       ดังนั้น HR ที่ดีควรรู้จักคนทั้ง 3 กลุ่มนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนเจเนอเรชั่นวาย (Gen-Y) เนื่องจากมีการไหล่บ่าของคน Gen-Y ที่กำลังเติบโตในองค์กรด้วยอัตราเร่งที่น่าสนใจ ในขณะที่รูปแบบการทำงานและไลฟ์สไตล์ของคนรุ่นนี้ แตกต่างจากทั้ง 2 รุ่นอย่างสิ้นเชิง จนบางครั้งกลายเป็นปัญหาในการที่จะให้คน 3 กลุ่มมาทำงานร่วมกัน
       
       ดร.จิราพร พฤกษานุกูล ผู้อำนวยการ บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป จำกัด ที่ปรึกษาการจัดการองค์กร จะมาไขข้อข้องใจว่าคน Gen-Y เขาต้องการอะไร พร้อมชี้จุดเด่นของคนรุ่นที่กล้าซัก กล้าถาม
       
       
สินค้าเทคโนโลยี
       ของสำคัญที่ขาดไม่ได้
       

       ดร.จิราพร พฤกษานุกูล ผู้อำนวยการ บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป จำกัด ที่ปรึกษาการจัดการองค์กร บอกว่า จากนี้ไปคน HR จะละสายตาไปไม่ได้เลย เพราะ Gen-Y รุ่นนี้จะเข้ามามีอิทธิพลต่อความเป็นอยู่ขององค์กรในอนาคตอันใกล้
       
       “เวลาพูดถึงคน Gen-Y เราจะนึกถึงเด็กรุ่นใหม่ที่เริ่มเข้ามามีบทบาทมากในธุรกิจ คนกลุ่มนี้ โตมาพร้อมกับเทคโนโลยี ถือเป็นกลุ่มคนไฮเทค สามารถใช้เครื่องไม้เครื่องมือทันสมัย ไอโฟน ไอพอด โน๊ตบุ๊ก และกล้องดิจิตอลได้คล่องแคล่ว”
       
       เนื่องจาก Gen-Y เติบโตขึ้นมาในช่วงที่เกิดการเปลี่ยนแปลง การมาพร้อมกับความหวือหวาถือเป็นข้อได้เปรียบ ในยุคที่เทคโนโลยีสามารถให้คำตอบได้ในทุกเรื่อง
       
       “ไม่รู้อะไรก็เปิดคอมพ์แล้วออนไลน์ พิมพ์แค่นิดหนึ่ง ก็ได้คำตอบแล้ว”
       
       เธอ บอกว่า เมื่อการรับรู้ข้อมูลข่าวสารมาได้เร็ว การเปลี่ยนแปลง การติดต่อสื่อสารก็เลยรวดเร็วติดตามมา ยังผลให้เด็กรุ่นใหม่วัย Gen-Y เก่งกล้าสามารถ ทั้งทางด้านความคิดและการแสดงออก
       
       ขณะเดียวกัน ความกล้าคิดกล้าแสดงออก ก็ส่งผลลัพธ์เชิงบวกต่อองค์กร ทำให้ง่ายต่อการเปลี่ยนแปลงและยอมรับสิ่งใหม่ๆ
       
       ยุคที่องค์กรกำลังฮอตฮิตกับการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง และกลายเป็นคำที่ใช้กันพร่ำเพรื่อ สภาพการทำธุรกิจที่เปลี่ยนไป ทำให้องค์กรต้องปรับตัวรับการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา จากเดิมที่ข้อมูลข่าวสารนานๆ จะมาสักครั้ง กลายเป็นว่ามาถี่ๆทุกเวลานาที ทำให้ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงไปพร้อมกับความคิดใหม่ๆ ภายใต้ความต้องการที่สลับซับซ้อนมากขึ้น
       
       เป็นที่มาของความต้องการแรงงานเลือดใหม่อย่าง Gen-Y และมาพร้อมกับความจำเป็นที่ต้องทำความเข้าใจ
       
       
จุดสำคัญคนรุ่นนี้
       “กล้าซัก กล้าถาม”
       

       ดร.จิราพร ยังได้กล่าวถึงจุดเด่นของคน Gen-Y ว่า เด็กรุ่นนี้เป็นคนกล้าซัก กล้าถาม กล้าบุกประชิดในทุกเรื่องที่ตัวเองสนใจใคร่รู้สมัยที่คนเจเนอเรชั่นเอ็กซ์ (Gen-X) สัมภาษณ์งาน อาจจะรีบออกตัวแต่ไก่โห่เลยว่าเงินเดือนแล้วแต่จะให้ แต่พอผ่านมาถึงยุค Gen-Y ไม่ต้องรอให้ถามว่าอยากได้เงินเดือนเท่าไหร่ แต่เป็นคนเริ่มต้นคำถามเองเลยว่าเงินเดือนอัตราเริ่มต้นเท่าไหร่ แล้วตัวเลขตรงไหนที่เขาและเธออยากได้
       
       หรือเวลาสัมภาษณ์งานถ้าฝ่ายบุคคลถามว่า มีอะไรจะถามไหม Gen-X เลือกที่จะสั่นหัว เป็นเชิงปฏิเสธ และประหยัดถ้อยประหยัดคำราวกับดอกพิกุลจะร่วง แต่ถ้าเป็น Gen-Y กลับสนุกกับการยิงคำถามราวปืนกล “โอกาสเติบโตก้าวหน้าเป็นอย่างไร มีโปรแกรมการฝึกอบรมไหม สวัสดิการมากน้อยเพียงไร มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือเปล่า ฯลฯ”
       
       ส่วนในฟากองค์กรหลายแห่งกำลังชะงักกับท่าทีที่ดูไม่ติ๋มของคน Gen-Y “ทำไม Gen-Y ถึงกล้าเรียกร้องเงินเดือนสูงขนาดนี้ ทั้งๆ ที่ยังไม่ได้แสดงความสามารถอะไรออกมาเลย เขาคิดอะไรของเขาอยู่กัน เรียกร้องเงินเดือนสูงโดยไม่ได้ดูประสบการณ์ องค์กรก็ยังไม่รู้เลยว่าเก่งจริงไหม แค่ Gen-Y มีความคิดว่าอยากได้เงินเดือนไม่น้อยหน้าเพื่อนๆ”
       
       
สมดุลชีวิต-หน้าที่การงาน
       เรื่องใหญ่อันดับหนึ่ง
       

       ดร.จิราพร กล่าวต่อว่า อีกเรื่องหนึ่งที่เกิดมาพร้อมกับลมหายใจของ Gen-Y ก็คือ การสร้างสมดุลในชีวิตและหน้าที่การงาน (Work-Life Balance) ถือเป็นเรื่องสำคัญและยิ่งใหญ่ของชีวิต ในขณะที่เงินเดือนกลายเป็นอันดับสองไปเลย
       
       ทำให้คน Gen-Y ปฏิเสธที่จะทำงานล่วงเวลา ผิดกับคน Gen-X ที่ดีใจจนปิดไม่มิดเวลาต้องอยู่ทำงานเลยเวลาเพื่อแลกกับเงินพิเศษ เพราะสีสันของคน Gen-Y จะเริ่มต้นหลังตะวันตกดินและชีวิตเอกเขนกในวันหยุดตรงนี้ทำให้หลายองค์กรรู้สึกมึนงง
       
       “พี่ครับ ผมคงอยู่ทำงานล่วงเวลาให้ไม่ได้หรอกครับ เพราะเย็นนี้ผมมีนัดต้องไปเล่นฟิตเนสกับเพื่อน ดินเนอร์กับครอบครัว ดูหนังกับแฟน ฯลฯ” สารพัดกิจกรรมที่อยากทำ ไม่ใช่จดจ่อและเจ่าจุกกับงาน งาน และงาน
       
       ดร.จิราพร เสริมต่อว่า คน Gen-Y ยังรักโลกของการทำงาน ที่ทำแล้วได้เงิน แต่การได้มาต้องไม่เบียดบังตัวตนแห่งความสุข
       
       “ทำงานเพื่อพออยู่ได้ แต่ไม่อุทิศจนทำงานหนัก ขอให้ทำงานแล้วตัวเองอยู่ได้ องค์กรอยู่ได้ แล้วมีเวลาส่วนตัว ทุกเวลานาทีต้องคุ้มค่า การวัดผลงานก็ไม่ได้วัดตรงที่มาเข้างานเจ็ดโมงครึ่ง หรือมาก่อนนาย แล้วกลับทีหลังนาย Gen-Y ไม่ได้คาดหวังชีวิตแบบนี้”
       
       เพราะที่ผ่านมาบรรดา Gen-Y เห็นพ่อแม่ทำงานหนักมาตลอดชีวิต จึงไม่อยากซ้ำรอยกับชีวิตแบบนั้น แม้แต่การยอมให้หักเงินเดือนเพื่อกลับบ้านเร็ว หรือไปทำกิจกรรมที่ตัวเองชอบก็ “ยินดี” แต่จะไม่ “ยินยอม” สูญเสียคุณภาพการใช้ชีวิตให้หลุดมือไป
       
       “เห็นได้จากงานวิจัยของอเมริการะบุว่า ขณะที่ Gen-X กับคนหลังสงครามรุ่น Baby Boomer ทำแต่งานเพื่อหวังให้ลูกสุขสบาย รุ่น Gen-Y กลับให้ความสำคัญกับความสมดุลในชีวิตงาน และส่วนตัวเป็นอันดับหนึ่ง”
       
       
“ทฤษฎีแรงจูงใจ”
       แนวทางช่วยประสานคน
       

       ดร.จิราพร กล่าวว่า หลายบริษัทรู้สึกว่าเด็กรุ่นใหม่ไม่อดทน และไม่รักองค์กรเหมือนกับคนในรุ่นอดีต แต่นั่นไม่ใช่ความผิดของเด็กรุ่นนี้ เพราะเขาและเธอเกิดมาจากสภาพแวดล้อมที่เป็นแบบนั้น ดังนั้น แทนที่จะมาบ่นถึงพฤติกรรมของเด็กนี้ก็เปลี่ยนเป็นหาจุดแข็งของเขาและเธอเพื่อนำมาใช้ให้องค์กรประสบความสำเร็จจะดีกว่า
       
       ฉะนั้น หน้าที่ HR จะต้องมาฉุกคิดและหาวิธีการว่าต้องทำอย่างไรบ้าง เพื่อให้คนรุ่น Gen-Y กับ Gen-X และ Baby Boomer สามารถอยู่ดีมีสุขในการทำงานร่วมกัน โดยใช้ทฤษฏีของแรงจูงใจที่บอกว่า คนเรามีความต้องการที่ไม่เหมือนกัน
       
       องค์กรเมืองไทยเริ่มให้ความสำคัญกับประเด็นนี้มากขึ้น เริ่มมีการศึกษาว่า ทำอย่างไรให้ Gen-Y มีประสิทธิภาพในการทำงาน หลังจากที่องค์กรส่วนหนึ่งเริ่มมีผลกระทบจากความไม่ลงล็อกกัน และผลจากการที่ Gen-Y เริ่มเติบโตในองค์กร
       
       “ที่ผ่านมารูปแบบวัฒนธรรมองค์กร และนโยบายต่างๆ ที่ออกมา จะรองรับคน Gen-X เกือบหมด แต่พอ Gen-Y เข้ามา เริ่มมีปัญหา จะทำอย่างไร เพราะมุมมองทางด้านวัฒนธรรมเริ่มไม่เหมือนกัน ต่างคนต่างมองกันว่า ทำไมทำงานไม่ทุ่มเท ตกเย็นก็รีบกลับบ้าน Gen-Y ก็คิดว่า จะมัวแต่มานั่งทำไม ทำไมไม่รีบทำงานแล้วกลับบ้าน”
       
       เหตุผลที่คน Gen-Y กลับบ้านได้เร็ว หรือมีเวลาไปทำกิจกรรมอย่างอื่นได้ต่อเป็นเพราะความว่องไวในการทำงาน เหมือนหน่วยประมวลผล Core Two Duo อย่างไรเสียก็ต้องเร็วกว่า Celeron “เป็นเรื่องของคนแต่ละรุ่น ความคล่องตัวก็เลยต่างกัน”
       
       เธอมองว่า องค์กรต้องรู้จักใช้คนให้เหมาะสม จะใช้รูปแบบการดูแลแบบเดียวกับ Gen-X ไม่ได้อีกแล้ว คน Gen-Y ชอบความท้าทายในงาน มองหาโอกาสโตในงาน อาชีพต้องโตเร็ว ไม่ได้อยู่กับที่
       
       “Gen-Y ชอบทำงานเป็นทีม เพราะถูกฝึกมาแบบนั้น ส่วน Gen-X เด่นวันแมนโชว์ Gen-Y มาโตเอาในช่วงที่โครงสร้างองค์กรเปลี่ยน ไม่รับคนเพิ่ม หันมามุ่งเน้นการทำงานแบบ matrix team คือซับซ้อนมากขึ้น หรือทำงานเป็นโปรเจกต์ ผิดกับสมัยก่อน เวลามีงานใหม่เข้ามาก็ไปฟอร์มทีมกันใหม่ Gen-Y คุ้นเคยกับการฟอร์มทีม เติบโตมาพร้อมกับการประชุม ผิดกับ Gen-X ที่ต่างคนต่างก็เติบโต และทำงานในหน้าที่ตัวเอง แต่ Gen-Y เข้ามาถึงก็ซึมซับวัฒนธรรมการประชุม การระดมความคิดเห็น และการทำงานเป็นทีม”
       
       เธอสรุปว่า นอกจากเรื่องเพศ เรื่องศาสนาในองค์กรแล้ว ความแตกต่างเรื่องรุ่นก็เริ่มเข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้องมากขึ้นด้วย ถึงเวลาที่องค์กรต้องดูแลสารทุกข์สุกดิบของคน ดูความต้องการ ดูให้ชัดๆ ว่าคนแต่ละรุ่นต้องการอะไร
       
       อย่างจริงจังกันเสียที
       
       *************************
       
       
Gen-Y กับภาวะผู้ประกอบการ
       

       นอกจากแนวทางการทำงาน พฤติกรรม ของคน Gen-Y ที่องค์กรจะต้องรู้แล้ว สิ่งสำคัญอีกอย่างคือ คน Gen-Y ชอบภาวะผู้ประกอบการ หรือชอบที่จะเป็นเจ้าของกิจการตัวเอง เพราะรู้สึกว่าสามารถควบคุมเวลาการทำงานของตัวเองได้ รวมทั้งเด็กรุ่นใหม่เป็นคนที่กล้าเสี่ยงมากขึ้น ซึ่งกิจการที่ทำไม่จำเป็นต้องเป็นกิจการใหญ่โต แค่ได้ใช้ทักษะความสามารถของตัวเองได้มากขึ้นเป็นพอแล้ว
       
       ดร.จิราพร กล่าวเสริมว่า “สมัยก่อนคนเรามีค่านิยมเป็นลูกจ้างมืออาชีพ แต่มาถึง Gen-Y กลับไม่ใช่แล้ว เขาและเธออยากที่จะเป็นเจ้าของกิจการมากกว่าลูกจ้างในกิจการ เพราะมีโอกาสที่เปิดกว้าง ค่านิยมของ Gen-Y คือ อยากเป็นเถ้าแก่ และปัจจุบันคนก็ยอมรับการเปิดธุรกิจขนาดเล็กมากขึ้น”
       
       สำหรับธุรกิจที่อยู่ในความสนใจของคน Gen-Y มักจะเอนเอียงเข้าหาเทคโนโลยี หรือไม่ก็ไปเชื่อมต่อกับธุรกิจที่เคยทำอยู่ เพราะ Gen-Y เป็นคนมองหาโอกาสเก่ง ไม่ว่าจะไปนั่งที่ไหนก็จะฉีกตัวออกมาตั้งธุรกิจของตัวเอง ยิ่งถ้าพ่อแม่มีธุรกิจเดิมอยู่ก่อนแล้วก็จะแตกตัวไปหาโอกาสใหม่ๆ มี Gen-Y ที่เก่งๆ หลายคนเลือกที่จะทำธุรกิจส่วนตัวมากกว่าไปเป็นลูกจ้างมืออาชีพ จนองค์กรก็เริ่มร้องหาว่า คนเก่งๆ หายไปไหนหมด
       
       อย่างไรก็ดี ความสำเร็จในการทำธุรกิจของ Gen-Y เป็นเรื่องที่แล้วแต่คน แล้วแต่จังหวะ เพราะการทำธุรกิจให้ประสบความสำเร็จมีหลายปัจจัย บางคนนึกว่าตัวเองเชี่ยวชาญแล้ว แต่ก็ไปไม่ถึงจุดที่ประสบความสำเร็จ เพราะปัญหาใหญ่ของ Gen-Y คือ ไม่มีประสบการณ์ ขาดความรู้รอบด้าน ความกล้าที่มีมากไปก็ทำให้ไปเร็วเกิน จนไม่ประสบความสำเร็จ
       
       ข้อเสนอแนะสำหรับคน Gen-Y คือ บางทีอย่าเพิ่งด่วนคิดทำธุรกิจไวไป ควรเข้าไปเรียนรู้ธุรกิจจากการเป็นลูกจ้าง เรียนรู้ระบบให้แข็งแรง ก่อนกระโจนเข้าสู่สังเวียนเถ้าแก่มืออาชีพ

โดย ผู้จัดการ 360° รายสัปดาห์




ลงวันที่ 21/05/2009 14:47:45
จำนวนผู้ชม 21098
ครั้ง




ข้อมูลบทความในหมวดหมู่เดียวกัน