สมาชิกเข้าสู่ระบบ
Username :
Password  :

เลือกประเภท:




Forgot your Username/Password?

ท่านยังไม่ได้ Login นะค่ะ

หางานบนมือถือ ที่นี่


พื้นที่โฆษณา














ค้นหาตำแหน่งงาน

Web
siamhrm.com
jobsiam.com
jobduzy.com
freejobthai.com
พื้นที่โฆษณา


ค้นหางาน (English)
โหลดเอกสารกฎหมาย
Contact Us


สยามเอชอาร์เอ็ม
หมายเลขผู้เสียภาษี:


หมายเลข 10 หลัก 2780973697

หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 14
ในการบริการสาธารณะ


มั่นใจ ในบริการของเรา.




Feature
 Set Home Page


Banner Exchange
สายด่วนแรงงาน 1546
สายด่วนแรงงาน 1546

SiamHRM.com : Jobs Online

สมัครงาน หางาน ออนไลน์

หางาน ฝากประวัติ คลิก!!


ติดแล้วเมล์บอกด้วยนะค่ะ
admin (at) siamhrm.com


สถิติอันดับ 1
หมวดธุรกิจ หางาน/สมัครงาน





 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:


Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสาร ข้อมูล ที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ





ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานใหม่

ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานใหม่ | บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานใหม่, บทความ ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานใหม่, ตัวอย่าง ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานใหม่, HR, HRM

ควรวัดและประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่เพิ่งเข้ามารับตำแหน่งนั้น โดยใช้มาตรฐานเดียวกับพนักงานที

ควรวัดและประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่เพิ่งเข้ามารับตำแหน่งนั้น โดยใช้มาตรฐานเดียวกับพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งนั้นมานานแล้วหรือไม่?

ควรอย่างยิ่ง

เอาล่ะคนที่ใหม่ต่อตำแหน่งงานใดๆ ก็ตาม ส่วนใหญ่จะไม่สามารถทำงานที่ว่าได้ดีเท่ากับคนที่ทำงานนั้นมา 2 - 3 ปีแล้ว แต่ถ้าผู้จัดการพยายามชดเชยประสบการณ์ส่วนที่ขาดไปของพนักงานใหม่ ด้วยการให้คะแนนในการประเมินสูงเกินความเป็นจริง

บ่อยครั้งที่ผู้จัดการมักจะใจอ่อนและทำให้ผลการปฏิบัติงานที่ไม่เป็นไปตามความคาดหวังนั้นกลายเป็นสิ่งที่ยอมรับได้ (ด้วยเหตุผลต่างๆ เช่น พนักงานยังขาดประสบการณ์) แต่ว่าการประเมินพนักงานสูงกว่าที่ควรจะเป็นเพราะว่าพนักงานยังไม่คุ้นกับงานนั้น
มักเป็นสิ่งที่ผิดพลาดและนำไปสู่ความเสียหายอื่นๆ ในอนาคต

ตัวอย่างเช่น ถึงแม้พนักงานจะรู้ตัวว่าผลการปฏิบัติงานของ ตนเองนั้นยังไม่ถึงระดับที่น่าพอใจ แต่ถ้าผู้จัดการประเมินว่าผลการปฏิบัติงานของเขาอยู่ในระดับที่น่าพอใจ พนักงานก็จะคิดว่าผู้จัดการของเขามีมาตรฐานในการทำงานที่ต่ำ นอกจากนี้ถึงแม้ผู้จัดการจะพยายามให้เหตุผลประกอบการประเมินว่า เขามั่นใจว่าทันทีที่ลูกน้องมีประสบการณ์มากขึ้น ผลการปฏิบัติงานของลูกน้องก็จะดีขึ้นจนถึงระดับที่น่าพอใจ แต่พนักงานคนนั้นก็อาจยังเชื่อว่าในอนาคตเจ้านายคนนี้คงจะหาข้อแก้ต่างให้ตนเมื่อเกิดปัญหาอื่นด้วย

และที่แย่ไปกว่านั้นก็คือ ถ้าพนักงานเชื่อถือในการประเมินของผู้จัดการ ที่บอกว่าผลการปฏิบัติงานของเขาอยู่ในระดับที่น่าพอใจ (ทั้งที่จริงๆ แล้วมันยังไม่น่าพอใจ) มันก็เท่ากับว่าผู้จัดการกำลังให้สิ่งรั้ง (ไม่ใช่สิ่งเร้า) แก่พนักงานอันจะทำให้พนักงานคนนั้นไม่มีการปรับปรุงการทำงานของตน

เคล็ดลับ

แบบประเมินฯ ส่วนใหญ่จะมีทั้งส่วนที่เป็นการให้ค่าคะแนน/ ค่าการประเมิน และส่วนที่เป็นความคิดเห็นเพิ่มเติมจากผู้ประเมิน ซึ่งส่วนนี้แหล่ะที่ผู้จัดการควรใช้เพื่ออธิบายเกี่ยวกับผลการปฏิบัติของพนักงาน ตัวอย่างเช่น “แม้ว่าสมรจะเพิ่งทำงานในตำแหน่งนี้ได้เพียง 4 เดือน เธอก็สามารถปฏิบัติงานได้ในระดับที่คนส่วนใหญ่ที่มีประสบการณ์นานเท่านี้คงไม่สามารถทำได้ ถึงแม้ว่าคะแนนผลการปฏิบัติงานของเธอจะแสดงว่าเธอยังไม่มีความเชี่ยวชาญในงานนัก แต่ความพยายามและผลงานของเธอในปัจจุบันก็ชี้ให้เห็นว่าเธอจะทำงานได้ถึงระดับที่น่าพอใจในไม่ช้า”

จากหนังสือ “กะเทาะระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน”
โดย ยุดา รักไทย

 ที่มา : bloggang.com




ลงวันที่ 14/01/2009 01:18:52
จำนวนผู้ชม 6577
ครั้ง




ข้อมูลตัวอย่างคำบรรยายลักษณะงานในหมวดหมู่เดียวกัน