SiamHRM.com

HR ลงประกาศงาน หาคน หางาน ที่นี่



 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


พัฒนาการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ยุคที่ 1 (ยุคสวัสดิการ)

พัฒนาการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ยุคที่ 1 (ยุคสวัสดิการ) | การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ พัฒนาการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ยุคที่ 1 (ยุคสวัสดิการ), บทความ พัฒนาการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ยุคที่ 1 (ยุคสวัสดิการ), ตัวอย่าง พัฒนาการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ยุคที่ 1 (ยุคสวัสดิการ), บริหารงานบุคคล, บริหารทรัพยากรมนุษย์

พัฒนาการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ยุคที่ 1 (ยุคสวัสดิการ)
 
 
 
ยุคนี้เริ่มตั้งแต่ราวกลางศตวรรษที่ 18 เป็นยุคที่กำหนดค่าแรงขั้นต่ำสำหรับคนงาน โดยโคททอลด์ (Courtaulds) โดยให้รัฐบาลอังกฤษประกันค่าแรงงานขั้นต่ำ ด้านฝ่ายนายจ้างก็เลยเสนอให้มีการปรับปรุงสภาพการทำงานที่ดีขึ้น ฝ่ายแรงงานก็เรียกร้องให้มีสวัสดิการในการทำงานที่ดีขึ้น เพื่อให้มีอำนาจต่อรองมากขึ้นจึงรวมตัวกันเป็นสมาคมสวัสดิการ (Welfare Association)  และได้เปลี่ยนชื่อเป็นสมาคมสวัสดิการกลาง (Central Association of Welfare Worker : 1916)  ต่อมาเปลี่ยนเป็นสถาบันสวัสดิการคนงานอุตสาหกรรม (Institute of Industrial Welfare Worker ) และในปี พ.ศ. 2489 เปลี่ยนชื่ออีกครั้งเป็นสถาบันบริหารงานบุคคล (Institute of Personnel Management)  ตอนแรกๆ สถาบันไม่ได้แบ่งแยกฝ่ายนายจ้างลูกจ้าง ต่อมาในราวปี พ.ศ.2462 ฝ่ายนายจ้างแยกตัวออกมาตั้งเป็นสมาคมสวัสดิการอุตสาหกรรม (Industrial Welfare Society) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสาร แนวคิด หลักการเกี่ยวกับการจัดระบบสวัสดิการ
 
ยุคนี้จะเห็นว่า การที่ฝ่ายลูกจ้างเรียกร้องสวัสดิการและสภาพแวดล้อมทางกายภาพถือเป็นเรื่องปกติ เนื่องจากภายหลังการปฏิวัติอุตสาหกรรม สภาพการทำงานยังอยู่ในภาวะไร้ระเบียบ ไร้ความปลอดภัยจากการทำงาน จึงต้องเรียกร้องและแสวงหาสวัสดิการทำงาน ข้างฝ่ายนายจ้างค่อนข้างจะเห็นด้วย เพราะได้ประโยชน์ทางอ้อม คือ เป็นการลงทุนครั้งเดียว และไม่ผูกพันติดฐานเงินเดือน ซึ่งต่างจากการเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำ จะเป็นการเสียเงินทันที และมีค่าใช้จ่ายผูกพันต่อเนื่องในระยะยาว
 
ทำไมนายจ้างชอบที่จะเพิ่มสวัสดิการที่ไม่เป็นตัวเงินให้กับลูกจ้าง คำตอบ เพราะได้ผลทางด้านจิตใจและสุขภาพของลูกจ้าง ซึ่งจะมีผลโดยตรงต่อการเพิ่มผลผลิต ต่างกับการเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำ เพราะนายจ้างคิดว่าไม่มีผลโดยตรงต่อการเพิ่มผลผลิต กล่าวคือ คนงานก็เป็นคนเดิม ทำงานระบบเดิม เท่ากับเป็นการเพิ่มต้นทุนในขณะที่ไม่ได้เพิ่มผลผลิตเลย
 
สังคมแรงงานของอังกฤษมีอิทธิพลและมีบทบาทต่อการวางแผนพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศโดยผ่านทางพรรคแรงงาน (Labor Party)  ปัจจุบันเป็นพรรคการเมืองที่มีบทบาทต่อการปกครองประเทศจากฐานแนวคิดนี้ ทำให้ประเทศอังกฤษเป็นแบบอย่างของรัฐสวัสดิการที่มีการให้ความสำคัญกับผู้ใช้แรงาน ในระยะต่อมา การจัดวางแนวทางพัฒนาประเทศที่ให้ความสำคัญกับแรงงานเกินความพอดีทำให้เกิดผลเสียหายต่อระบบเศรษฐกิจ ผลข้างเคียง คือทำให้ไม่มีแรงจูงใจในการลงทุนของนักลงทุนในที่สุดประเทศอังกฤษต้องประสบปัญหาเศรษฐกิจตกต่ำ คนตกงานจำนวนมาก ต้องอาศัยหญิงเหล็ก นางมากาเร็ต แธตเชอร์ นายกรัฐมนตรีคนแรกของอังกฤษ เข้ามาปรับแนวคิดรากฐานในการพัฒนาประเทศเสียใหม่ โดยกำหนดนโยบายให้มีการแปรรูปรัฐวิสาหกิจและหน่วยงานของรัฐ โดยให้เอกชนเข้ามาบริหารจัดการ เพิ่มเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารงานเป็นลำดับต้น สร้างบริการที่มีคุณภาพให้แก่ประชาชน และวางกลยุทธ์ให้สามารถแข่งขันในตลาดโลกเป็นลำดับต่อไป การปรับยุทธศาสตร์ในการพัฒนาประเทศอังกฤษดังกล่าว ต้องยกความดีให้กับนายกรัฐมนตรีหญิงคนนี้ และกลายเป็นแบบอย่างให้ประเทศไทยได้ศึกษา
 
ประเทศไทยได้พยายามจะแปรรูปรัฐวิสาหกิจ โดยให้หน่วยงานของรัฐบริหารงานแบบเอกชน แต่ยังมองไม่เห็นความสำเร็จเป็นมรรคผล เพราะยังมีการถกเถียงกันทางแนวความคิด และมีการต่อรองผลประโยชน์ที่ยังหาข้อยุติไม่ได้
 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของไทยถ้าจะนำเอาพฤติกรรมการทำงานของสังคมแรงงานอังกฤษยุคนี้มาอธิบายพฤติกรรมการทำงานของแรงงานไทย ซึ่งเริ่มตั้งแต่ปี พ.ศ. 2518 ที่ได้มีการตราพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์และกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ตลอดระยะเวลาการใช้กฎหมายดังกล่าวแม้จะมีการประกันค่าจ้างขั้นต่ำและคุ้มครองแรงงานในเรื่องสวัสดิการพื้นฐาน แต่ก็ยังมีการละเมิดจากนายจ้างและผู้ประกอบการอยู่เป็นประจำ โดยเฉพาะในโรงงานอุตสาหกรรมประเภท 3 Ds (Dirty , Dust  และ  Dangerous)  ฉะนั้น การศึกษาพฤติกรรมแรงงานอังกฤษยุคสวัสดิการนี้ สามารถศึกษาเปรียบเทียบกับพฤติกรรมแรงงานไทย โดยเฉพาะแรงงานที่ใช้แรงกาย (Blue Collar) ยังเปรียบเทียบได้ดีในปัจจุบัน
 
 
นับตั้งแต่ปี พ.ศ. 2518 เป็นต้นมา ปัญหาการเรียกร้องต่อรองของแรงงานไทยยังมีอยู่อย่างต่อเนื่อง แม้ปัญหาเหล่านี้เคยเกิดในประเทศอังกฤษร่วม 100 ปี แต่ในสังคมไทยดูเหมือนยังเป็นเรื่องที่ทันสมัยอยู่ ในขณะที่อังกฤษได้พัฒนาเป็นการต่อสู้แบบสันติบนเวทีการเมือง ซึ่งต่างกับแรงงานไทยจะต่อสู้เรียกร้องเหตุการณ์เฉพาะหน้าและเป็นเรื่องเฉพาะกิจ ภาษาทางการเมือง เรียกว่า เป็นกลุ่มกดดัน (Pressure Group)  หรือกลุ่มผลประโยชน์ (Interest Group) มิใช้พรรคการเมือง (Political Party)  กล่าวคือ ในระบอบประชาธิปไตย นักการเมืองจะให้เกียรติพรรคการเมืองด้วยกัน เพราะถือว่ามีศักดิ์ศรีทัดเทียมกัน แต่นักการเมืองจะมองผ่านสมาคมอื่น ไม่ว่าจะเป็นกลุ่มผลประโยชน์ กลุ่มกดดัน หรือสมาคมว่าเป็นกลุ่มบุคคลที่ไม่มีศักดิ์ศรีเท่ากับตน และนักการเมืองที่ชำนาญฉลาดจะใช้กลุ่มเหล่านี้เป็นเครื่องมือทางการเมืองเสียมากกว่า
 
ทางออกของแรงงานไทยมีอยู่ทางเดียว ที่สามารถสร้างอำนาจต่อรองทางการเมืองอย่างมีศักดิ์ศรี คือจะต้องยกระดับฐานะของตนให้เป็นพรรคการเมือง เพื่อเป็นช่องทางในการเข้าไปวางกฎกติกาของการบริหารงานในระดับชาติ มิใช่เป็นการรวมกลุ่มข่มขู่รัฐบาลและนายจ้าง โดยเอาผลประโยชน์ของประชาชนมาต่อรองอย่างที่เป็นมาและเป็นอยู่
 
 
โดย :  ประเวศน์  มหารัตน์สกุล



ลงวันที่ 05/04/2006 10:38:44
จำนวนผู้ชม 12936
ครั้ง




ข้อมูลบทเรียนออนไลน์ในหมวดหมู่เดียวกัน

ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 19
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 22 มกราคม 2561

ผู้ใช้งาน 44857 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 127899 คน