สมาชิกเข้าสู่ระบบ
Username :
Password  :

เลือกประเภท:




Forgot your Username/Password?

ท่านยังไม่ได้ Login นะค่ะ



พื้นที่โฆษณา












ค้นหาตำแหน่งงาน

Web
siamhrm.com
jobsiam.com
พื้นที่โฆษณา


ค้นหางาน (English)
โหลดเอกสารกฎหมาย
Contact Us


สยามเอชอาร์เอ็ม
หมายเลขผู้เสียภาษี:


หมายเลข 10 หลัก 2780973697

หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 14
ในการบริการสาธารณะ


มั่นใจ ในบริการของเรา.




Feature
 Set Home Page


Banner Exchange
SiamHRM.com : Jobs Online

สมัครงาน หางาน ออนไลน์

หางาน ฝากประวัติ คลิก!!


ติดแล้วเมล์บอกด้วยนะค่ะ

สถิติอันดับ 1
หมวดธุรกิจ หางาน/สมัครงาน





 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:


Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสาร ข้อมูลที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ





การนำระบบการประเมินแบบ 360 องศามาใช้ในการประเมินผลงาน

การนำระบบการประเมินแบบ 360 องศามาใช้ในการประเมินผลงาน | บทเรียน การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ การนำระบบการประเมินแบบ 360 องศามาใช้ในการประเมินผลงาน, บทความ การนำระบบการประเมินแบบ 360 องศามาใช้ในการประเมินผลงาน, ตัวอย่าง การนำระบบการประเมินแบบ 360 องศามาใช้ในการประเมินผลงาน, บริหารงานบุคคล, บริหารทรัพยากรมนุษย์

ระบบการประเมินแบบ 360 องศาที่นิยมใช้กันอยู่ในปัจจุบันมี 2 ลักษณะคือ การใช้แบบสำรวจที่เป็นกระดาษ กับการใช้แบบสำรวจโดยใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์เข้ามาช่วยในการสำรวจและประมวลผล ในที่นี้จะขอกล่าวถึงวิธีการนำเอาระบบการประเมินที่เป็นแบบสำรวจที่เป็นกระดาษเท่านั้น
 
ขั้นตอนง่ายๆ ในการจัดทำแบบสำรวจพฤติกรรม 360 องศา คือ

1. จัดทำ Competencies List ขึ้นมาเพื่อสำรวจดูว่าในองค์การมี Competencies อะไรบ้าง

2.  กำหนดพฤติกรรมหลักของแต่ละ Competency ว่ามีพฤติกรรมหลักอะไรบ้าง เช่น พฤติกรรมหลักของการบริการลูกค้า (Customer Service)

            o       ความรวดเร็วในกรรวิเคราะห์ความต้องการของลูกค้า
            o       ความสามารถในการวิเคราะห์ความต้องการของลูกค้า
            o       ความสามารถในการรับฟังความคิดเห็นของลูกค้า

3.  จัดทำแบบสอบถามโดยใช้พฤติกรรมหลักเป็นคำถาม เช่น

        จากการที่ท่านได้มีโอกาสติดต่องานหรือทำงานร่วมกับนาย ก. ท่านรู้สึกอย่างไรกับพฤติกรรมของนาย ก. ในเรื่องต่อไปนี้
 

4.  การเลือกแบบสอบถามให้เหมาะสมกับ Competencies ของงานในแต่ละตำแหน่งงาน

5.  เลือกบุคคลที่จะตอบแบบสอบถาม ซึ่งการเลือกนี้อาจจะต้องเป็นการร่วมกันเลือกระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องว่าควรจะส่งแบบสอบถามไปให้ใครบ้าง สำหรับจำนวนผู้ที่ตอบแบบสอบถามให้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของหัวหน้างานและลูกน้อง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะงานนั้นๆ ว่าต้องติดต่อประสานงาน ทำงานร่วมกับใครบ้าง

6.  การประมวลผล โดยสรุปผลการสำรวจเปรียบเทียบให้เห็นถึงมุมมองของผู้ดำรงตำแหน่งกับมุมมองของคนอื่นๆ  รอบด้านว่ามีความรู้สึกเหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร

สรุปผลและแจ้งให้กับผู้ถูกประเมินทราบ เพื่อนำไปปรับปรุง Competencies  ต่อไป

        การนำระบบประเมิน 360 องศาเข้ามาใช้ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการชี้แจงให้ผู้ที่เกี่ยวข้องได้ทราบและเห็นความสำคัญของระบบนี้ว่า จะช่วยพัฒนาตัวบุคคล พัฒนาองค์การได้อย่างไร เพราะถ้าคนไม่เปิดรับระบบนี้แล้ว โอกาสที่จะล้มเหลวมีสูงมาก ผลการประเมินจะถูกต้องหรือเกิดประสิทธิภาพสูงสุดก็ต่อเมื่อผู้ประเมิน ประเมินด้วยความเป็นจริง ในขณะเดียวกันผู้ถูกประเมินจะต้องเปิดใจกว้าง เพื่อรับฟังความคิดเห็นจากผู้อื่นเพื่อนำไปพัฒนาตัวเองต่อไป
 
 
สรุป การประเมินผลการปฏิบัติงานยุคใหม่นั้น จะต้องมีการจัดทำตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicators) ซึ่งจะไม่มีการเปลี่ยนแปลงถ้าลักษณะของงานในตำแหน่งหน้าที่นั้นไม่เปลี่ยนแปลง ต่อมาก็จะต้องกำหนดตัวชี้วัดย่อยๆ (Objectives) ของ KPI แต่ละตัว ซึ่งตัวชี้วัดเหล่านี้สามารถเปลี่ยนแปลงเพิ่มลดจำนวนตัวชี้วัดได้ทุกปี และการกำหนดเป้าหมายของตัวชี้วัดแต่ละ ตัวก็สามารถเปลี่ยนแปลงได้ทุกปีเช่นกัน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายขององค์การในแต่ละปีว่าจะเน้นไปในเรื่องใด
 
 



ลงวันที่ 23/01/2007 10:17:31
จำนวนผู้ชม 25958
ครั้ง




ข้อมูลบทเรียนออนไลน์ในหมวดหมู่เดียวกัน