บทนำ

ผมเคยเขียนบทความในเรื่องของเทคนิคการสัมภาษณ์งานซึ่งได้พูดถึงขั้นตอน และกระบวนการที่องค์กรทั่ว ๆ ไปมักจะใช้หรือปฏิบัติกันในการสัมภาษณ์งานไปแล้ว ซึ่งบทความดังกล่าวเป็นแนวทางในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานสำหรับผู้ที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์งานได้ทราบไว้เป็นเบื้องต้น ถ้าหากจะต้องทำหน้าที่นี้ แต่มาในบทความนี้ อาจกล่าวได้ว่าจะเป็น “เทคนิคการสัมภาษณ์งาน ภาคสอง” ก็ว่าได้เพราะในระยะเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในช่วงสั้น ๆ ประมาณ 15 นาที ถึง 1 ชั่วโมงนั้น ท่านจะมีข้อมูลอะไรจากผู้สมัครบ้าง ซึ่งมีน้ำหนักเพียงพอที่จะทำให้ท่านตัดสินใจ “รับ” หรือ “ไม่รับ” ผู้สมัครงานรายนั้น ๆ เข้าทำงานกับองค์กร ?? ถ้าท่านสามารถตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม(Competence)กับตำแหน่งงาน องค์กรของท่านก็จะมีทรัพยากรบุคคลที่ดีเข้ามาช่วยกันสร้างความเจริญรุ่งเรืองกันต่อไป แต่ถ้าเป็นในทางกลับกัน องค์กรของท่านอาจจะประสบปัญหาอันเกิดจากผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติที่เหมาะสม(Incompetence) และยังจะต้องไปแก้ปัญหานี้ต่อไปในภายหลัง ซึ่งบ่อยครั้งที่เรื่องเหล่านี้กลายเป็นปัญหาใหญ่ในองค์กรอันเนื่องมาจากการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานที่ผิดพลาดนี้เอง

สิ่งที่มักเกิดขึ้นจากการสัมภาษณ์งาน

เมื่อผู้สมัครงานมาถึงบริษัทตามที่นัดหมาย ก็จะถูกจัดให้เข้ารับการสัมภาษณ์จากคณะกรรมการสัมภาษณ์ ซึ่งกรรมการสัมภาษณ์แต่ละท่านต่างก็จะมีสไตล์ในการถาม หรือมีมุมมองผู้สมัครงานที่แตกต่างกันไป ตามแต่ประสบการณ์ ตลอดจนทัศนคติของแต่ละคน แต่สิ่งที่ตรงกันอย่างหนึ่งก็คือ

-  กรรมการสัมภาษณ์ทุกคนต้องการข้อมูลจากผู้สมัครงานที่ตนเห็นว่าจะเป็นเกณฑ์ที่สำคัญ(Criteria) เพื่อนำมาประกอบการตัดสินใจเปรียบเปรียบในระหว่างผู้สมัครงาน

-  กรรมการสัมภาษณ์แต่ละคนจะมีมุมมอง หรือให้น้ำหนักในเกณฑ์ที่สำคัญ(Criteria) แตกต่างกันไป ตามแต่ประสบการณ์ พื้นเพเดิม ความเชื่อ ทัศนคติ ฯลฯ ของกรรมการแต่ละคน

- เนื่องจากการสัมภาษณ์เป็นระบบ “แพ้คัดออก” เมื่อตัวเลือกมีมาก กรรมการสัมภาษณ์จึงมีเป้าหมายตั้งแต่แรกก่อนการสัมภาษณ์แล้วว่าจะต้องคัดคนที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน(Incompetence) ออก ซึ่งแน่นอนว่าผู้ผ่านการสอบสัมภาษณ์ย่อมมีน้อยกว่าผู้ที่สอบไม่ผ่านหรือในบางตำแหน่งงานมีเพียง 1 ตำแหน่งเท่านั้นที่จะผ่านการคัดเลือก จากเหตุดังกล่าว กรรมการสัมภาษณ์จึงต้องการข้อมูลเชิงลบจากผู้สมัครเพื่อมายืนยันการตัดสินใจคัดผู้สมัครที่เห็นว่าไม่เหมาะสมออก

จากที่ได้กล่าวนำมาในข้างต้นนี้คงจะพอทำให้ท่านได้แลเห็นสิ่งที่มักจะเกิดขึ้นในช่วงก่อน และระหว่างการสัมภาษณ์งานได้ดีขึ้นแล้วนะครับ

คำถามทั่วไปกับคำถามเพื่อใช้วัด Competency

โดยทั่วไปกรรมการสัมภาษณ์มักจะสอบถามผู้สมัครงานในเรื่องหลัก ๆ 5 เรื่อง ตามที่ผมได้
เคยกล่าวไว้ในบทความที่แล้วคือคำถามในเรื่อง…..
    1. ชีวิตและครอบครัวของผู้สมัครงาน
    2. การศึกษาและกิจกรรมระหว่างที่เรียน
    3. ประสบการณ์ทำงาน
    4. ทัศนคติตลอดจนการควบคุมอารมณ์
    5. ทั่ว ๆ ไป เช่น ผู้สมัครดื่มเหล้าหรือสูบบุหรี่หรือไม่,งานอดิเรกหรือเล่นกีฬาอะไร,ความสำเร็จหรือความล้มเหลวที่ผ่านมา ฯลฯ

คำถามทั้ง 5 ข้อข้างต้นนี้จัดเป็นคำถามยอดนิยมและมาตรฐานทั่ว ๆ ไปที่กรรมการสัมภาษณ์
มักจะใช้ถามผู้สมัครงานซึ่งผมคงไม่ขอกล่าวถึงในรายละเอียดอีก เพราะได้กล่าวไว้ในบทความก่อนหน้านี้ไปแล้ว
แต่ถ้าจะถามว่ากรรมการสัมภาษณ์จะสามารถตั้งคำถามเพื่อค้นหาคุณสมบัติที่เหมาะสม(Competence)กับตำแหน่งงานจากผู้สมัครได้อย่างไร จึงจะช่วยประกอบการตัดสินใจคัดเลือกได้ดียิ่งขึ้นมากกว่าคำถามหลัก ๆ ทั้ง 5 ข้อข้างต้น จึงมีแนวทางในการตั้งคำถามในหมวดหมู่ต่าง ๆ เพิ่มเติม เพื่อใช้สำหรับวัดผลคุณสมบัติของผู้สมัครงาน และนำมาเป็นเกณฑ์สำหรับประกอบการตัดสินใจเพิ่มเติมดังนี้

คำถามที่เป็นแนวทางในการวัด Competency ของผู้สมัครงาน

นอกจากคำถามพื้นฐาน 5 เรื่องใหญ่ ๆ ที่ผมได้บอกไปแล้วว่ามักจะเป็นคำถามมาตรฐานทั่ว ๆ นั้น กรรมการสัมภาษณ์ควรจะต้องมีคำถามที่ใช้วัดคุณสมบัติและความเหมาะสมกับตำแหน่งงานในด้านต่าง ๆ ของผู้สมัครงาน ซึ่งตัวอย่างคำถามที่จะกล่าวถึงต่อไปนี้สามารถใช้ได้กับผู้สมัครงานในตำแหน่งงานระดับปฏิบัติการ และระดับบังคับบัญชา แม้ในบางหัวข้อเช่น “ภาวะผู้นำและการประสานความร่วมมือกับผู้อื่น” ก็สามารถใช้ถามผู้สมัครในระดับปฏิบัติการได้เพื่อพิจารณาศักยภาพในอนาคตว่าจะมีแววในการเป็นหัวหน้าหน่วยงานได้หรือไม่ เป็นต้น

ขอยกตัวอย่างคำถาม 5 กลุ่มใหญ่ ๆ ดังนี้

ความสามารถในเชิงวางแผนและจัดรูปงาน

-   หลังจากที่คุณได้ทราบลักษณะของงานในตำแหน่งนี้แล้ว คุณคิดว่าควรจะต้องมีการปรับปรุงใน จุดใดบ้าง ?

-   คุณต้องการเครื่องมือหรืออุปกรณ์ใดบ้างที่จะช่วยให้งานราบรื่นและมีประสิทธิภาพ ?

ความสามารถในการติดต่อสื่อสาร

-   คุณคิดว่าข่าวลือในองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไร และจะแก้ไขปัญหานี้ได้อย่างไร ?

- คุณคิดว่าคุณมีทักษะในการพูด หรือ เขียนมากกว่ากัน ?

ภาวะผู้นำและการประสานความร่วมมือกับผู้อื่น

-   หากคุณได้รับแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้ากลุ่มกิจกรรม 5 ส. คุณจะมีวิธีรณรงค์ให้พนักงานเข้าใจ และร่วมมือได้อย่างไร ?

-   คุณคิดว่า “ผู้นำ” กับ “ผู้จัดการ” แตกต่างกันหรือไม่ อย่างไร ?

-  หากคุณเป็นประธานในที่ประชุม เมื่อมีการโหวตความคิดเห็นในเรื่องใดเรื่องหนึ่งที่คุณไม่เห็นด้วยคุณจะยอมรับมติที่ประชุมนั้นหรือไม่ หรือ คุณจะใช้อำนาจประธานสั่งการให้เป็นไปตามความเห็นของคุณ ?

ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

-   ในขณะที่คุณศึกษาอยู่ คุณเคยทำกิจกรรมใดที่เป็นความสำเร็จอันเกิดจากแนวความคิดของคุณบ้าง ?

-   คุณเคยผลักดันให้ทีมงานสามารถสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ให้กับหน่วยงานมาก่อนบ้างหรือไม่ ?

การบริหารอารมณ์และความกดดันในการทำงาน

-   หากคุณได้รับมอบหมายให้ทำงานชิ้นหนึ่ง ซึ่งคุณทำไปได้ 90 เปอร์เซ็นต์ของงาน แล้วหัวหน้างานสั่งเปลี่ยนแปลงใหม่ทั้งหมดซึ่งคุณไม่เห็นด้วย คุณจะทำอย่างไร ?

-   จากประสบการณ์ทำงาน(หรือการศึกษากรณีเพิ่งจบ)ที่ผ่านมามีเหตุการณ์ใดบ้างที่คุณรู้สึกว่าถูก
กดดันมากที่สุด และคุณผ่านวิกฤตินั้นมาได้อย่างไร ?

สรุป

จากตัวอย่างคำถามข้างต้นเป็นตัวอย่างแนวทางในการใช้วัดคุณสมบัติของผู้สมัครงานว่าจะมีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ หรือไม่ เพิ่มเติมจากคำถามพื้นฐาน ซึ่งการใช้คำถามเพิ่มเติมดังกล่าว จะมีส่วนสัมพันธ์อย่างมากกับการสัมภาษณ์ในเรื่องของเนื้องานในตำแหน่งงานนั้น ๆ ซึ่งคำถามเกี่ยวกับตัวเนื้องานผู้สมัครจะถูกสัมภาษณ์โดยกรรมการสัมภาษณ์ที่เป็นหัวหน้างาน ทั้งนี้สิ่งหนึ่งที่สำคัญยิ่งสำหรับการสัมภาษณ์งานในลักษณะของการวัด Competency คือ กรรมการสัมภาษณ์จะต้องตั้งคำถามเดียวกันสำหรับผู้สมัครงานทุก ๆ คน เพื่อลดความลำเอียง และเกิดความเป็นธรรมสำหรับผู้สมัครทุกคน เพื่อที่กรรมการสัมภาษณ์จะได้พิจารณาไหวพริบ ปฏิภาณ ตลอดจนทักษะในการตอบและการนำเสนอของผู้สมัครแต่ละรายได้อย่างชัดเจนบนหลักเกณฑ์เดียวกัน ซึ่งเมื่อนำคำตอบและวิธีการนำเสนอ(การตอบคำถาม)ของผู้สมัครงานมาประมวลสรุปเข้าด้วยกัน จะมีส่วนสำคัญในการช่วยให้กรรมการสัมภาษณ์ตัดสินใจรับผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมตรงกับตำแหน่งงานได้ดียิ่งขึ้น.

* ลงพิมพ์ในวารสารส่งเสริมเทคโนโลยี ฉบับ 173 เดือน กุมภาพันธ์-มีนาคม 2547

Posted by ธำรงศักดิ์  ที่มา : http://www.excelexperttraining.com
Category : Recruitment and Selection